Weihnachtsgratifikation gestrichen: Muss der Arbeitgeber das rechtzeitig ankündigen?

Ist im Arbeitsvertrag ein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt vereinbart, wonach auch bei mehrmaliger vorbehaltloser Zahlung kein Rechtsanspruch auf eine Weihnachtsgratifikation entsteht, muss der Arbeitgeber weder zu Beginn des Bezugszeitraums ankündigen, dass er die Zahlung für dieses Jahr aussetzt, noch bedarf es hierfür eines sachlichen Grundes. Der Arbeitnehmer kann sich in diesem Fall auch nicht auf ein schutzwürdiges Vertrauen aufgrund vorangegangener Zahlungen berufen.

Muss der Arbeitgeber den Wegfall der Gratifikation rechtzeitig ankündigen?

Vereinbaren die Parteien eines Arbeitsvertrages, dass eine Weihnachtsgratifikation als freiwillige soziale Leistung gewährt wird und auch bei mehrfacher vorbehaltloser Zahlung kein Rechtsanspruch hierauf entsteht, handelt es sich um einen sogenannten Freiwilligkeitsvorbehalt. Ein solcher Vorbehalt verhindert grundsätzlich die Entstehung einer betrieblichen Übung, aus der sich ansonsten durch wiederholte vorbehaltlose Zahlung ein eigenständiger Anspruch des Arbeitnehmers ableiten ließe.

Im vorliegend zu entscheidenden Fall enthielt der Arbeitsvertrag eine entsprechende Klausel, wonach der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit dem jeweiligen Novemberlohn eine angemessene Weihnachtsgratifikation als freiwillige soziale Leistung ohne Rechtsanspruch gewährte.

Umstritten war, ob der Arbeitgeber bei einer solchen Vertragsgestaltung verpflichtet ist, bereits zu Beginn des jeweiligen Bezugszeitraums anzukündigen, dass für dieses Jahr keine Gratifikation gezahlt wird oder ein etwaiges Widerrufsrecht ausgeübt wird. Nach der hier vertretenen Auffassung ist eine solche vorherige Ankündigung bei einer Formulierung, die auch bei mehrmaliger vorbehaltloser Zahlung keinen Rechtsanspruch begründet, nicht erforderlich. Der Vorbehalt schließt nicht nur Ansprüche für zukünftige Bezugszeiträume aus, sondern erfasst auch den laufenden Bezugszeitraum. Der Arbeitgeber bleibt aufgrund eines derartigen Vorbehalts fortlaufend frei, neu zu bestimmen, ob und unter welchen Voraussetzungen er eine Gratifikation gewährt. Eine Berufung auf den Vorbehalt erst gegen Ende des Bezugszeitraums, nachdem der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung bereits nahezu vollständig erbracht hat, führt bei einer derart weitreichenden Vorbehaltsklausel folglich nicht dazu, dass der Anspruch für den laufenden Zeitraum gleichwohl entsteht.

Kann sich der Arbeitnehmer auf Vertrauensschutz berufen?

Ein Vertrauen des Arbeitnehmers darauf, dass die Gratifikation entsprechend vorangegangener Zahlungen auch im laufenden Jahr geleistet wird, ist bei wirksamer Freiwilligkeitsklausel nicht schutzwürdig. Da im Arbeitsvertrag ausdrücklich bestimmt ist, dass es sich um eine freiwillige Leistung handelt und aus deren Zahlung kein Anspruch hergeleitet werden kann, kann der Arbeitnehmer nicht einwenden, er habe seine Arbeitsleistung im Vertrauen auf die Fortzahlung erbracht und entsprechend disponiert. Dies gilt auch dann, wenn die Gratifikation in den vorangegangenen Jahren wiederholt und ohne ausdrücklichen Widerruf gezahlt wurde, da gerade der vertragliche Vorbehalt das Entstehen eines derartigen Vertrauenstatbestands ausschließt (vgl. BAG, 05.06.1996 - Az: 10 AZR 883/95).

Bedarf die Nichtzahlung eines sachlichen Grundes?

Der Arbeitgeber ist bei einem wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt der vorliegenden Art nicht verpflichtet, einen sachlich billigenswerten Grund für die Nichtzahlung der Gratifikation darzulegen. Die Entscheidung über die Gewährung oder Nichtgewährung der Leistung steht vielmehr im freien Ermessen des Arbeitgebers, ohne dass es hierfür einer Rechtfertigung bedarf.

Welche Rolle spielt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz?

Ein Anspruch auf Zahlung der Gratifikation kann sich auch nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben, wenn der Arbeitgeber die Leistung im betreffenden Jahr an keinen seiner Arbeitnehmer erbracht hat. Der Gleichbehandlungsgrundsatz setzt eine unterschiedliche Behandlung vergleichbarer Arbeitnehmergruppen voraus; fehlt es an einer solchen Differenzierung, weil die Leistung insgesamt entfällt, scheidet ein hierauf gestützter Anspruch aus.

Verbleibender tariflicher Anspruch trotz wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalts

Enthält der Arbeitsvertrag eine dynamische Verweisung auf einen einschlägigen Manteltarifvertrag, der seinerseits über einen in Bezug genommenen Lohntarifvertrag einen eigenständigen Anspruch auf ein tarifliches Weihnachtsgeld vermittelt, bleibt dieser tarifliche Mindestanspruch von einem arbeitsvertraglichen Freiwilligkeitsvorbehalt hinsichtlich einer darüberhinausgehenden Gratifikation unberührt. Die Inbezugnahme des Tarifvertrages ist in einem solchen Fall dahingehend auszulegen, dass dem Arbeitnehmer die tariflichen Bedingungen als Mindeststandard garantiert werden sollen, soweit die arbeitsvertraglichen Einzelregelungen keine darüberhinausgehenden Leistungen vorsehen. Entscheidet sich der Arbeitgeber in zulässiger Weise gegen die Zahlung der arbeitsvertraglich vorgesehenen Gratifikation, verbleibt dem Arbeitnehmer daher der gesondert zu prüfende tarifliche Anspruch auf das Weihnachtsgeld nach Maßgabe der einschlägigen tarifvertraglichen Bestimmungen.

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