Falsche Angabe zur Schwerbehinderteneigenschaft rechtfertigt Anfechtung des Arbeitsvertrags

Die Frage des Arbeitgebers nach der Schwerbehinderteneigenschaft eines Stellenbewerbers ist uneingeschränkt zulässig - unabhängig davon, ob die zugrundeliegende Behinderung für die auszuübende Tätigkeit überhaupt von Bedeutung ist. Beantwortet der Bewerber diese Frage wahrheitswidrig, kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anfechten.

Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft

Im Rahmen von Einstellungsverhandlungen steht dem Arbeitgeber ein Fragerecht nur insoweit zu, als er ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse an der Beantwortung im Hinblick auf das zu begründende Arbeitsverhältnis hat. Dieses Interesse muss so gewichtig sein, dass das Interesse des Arbeitnehmers am Schutz seiner Persönlichkeitssphäre dahinter zurücktreten muss. Zu unterscheiden ist dabei zwischen der Frage nach einer Behinderung im Allgemeinen und der Frage nach der förmlichen Schwerbehinderteneigenschaft bzw. Gleichstellung. Während die Frage nach einer bloßen Behinderung nur zulässig ist, wenn diese erfahrungsgemäß die Eignung für die vorgesehene Tätigkeit beeinträchtigt, wird der Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft ein eigenständiges, hiervon unabhängiges Fragerecht des Arbeitgebers zugestanden.

Warum ist die Frage auch bei tätigkeitsneutraler Behinderung zulässig?

Das Fragerecht nach der Schwerbehinderteneigenschaft knüpft nicht an eine mögliche Beeinträchtigung der Arbeitsleistung an, sondern an die besonderen gesetzlichen Verpflichtungen, die dem Arbeitgeber während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses aus der Beschäftigung eines Schwerbehinderten erwachsen. Hierzu zählen unter anderem der besondere Kündigungsschutz, der Anspruch auf Zusatzurlaub sowie die Berücksichtigung im Rahmen der Beschäftigungspflichtquote nach dem Schwerbehindertengesetz. Angesichts der rechtlichen und wirtschaftlichen Tragweite dieser Verpflichtungen besteht ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an wahrheitsgemäßer Auskunft, selbst wenn die der Anerkennung zugrundeliegende Erkrankung die konkret auszuübende Tätigkeit nicht beeinträchtigt.

Eine Einschränkung des Fragerechts lässt sich auch nicht aus den Bestimmungen des Schwerbehindertengesetzes zur Beschäftigungspflicht und Ausgleichsabgabe herleiten. Die Zahlung der Ausgleichsabgabe befreit den Arbeitgeber nicht von der Beschäftigungspflicht; zugleich vermittelt das Gesetz dem Schwerbehinderten keinen Einstellungsanspruch gegenüber einem bestimmten Arbeitgeber. Verschweigt der Bewerber seinen Status, wird dem Arbeitgeber zudem die Prüfung unmöglich gemacht, ob der Arbeitsplatz vorrangig mit einem Schwerbehinderten besetzt werden kann; gleichzeitig werden die Beteiligungsrechte der Schwerbehindertenvertretung sowie das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats unterlaufen.

Auch aus dem verfassungsrechtlichen Benachteiligungsverbot des Art. 3 Abs. 3 Satz 2 GG ergibt sich keine abweichende Bewertung. Die Vorschrift zielt in erster Linie auf den Schutz vor gesellschaftlicher Stigmatisierung und Diskriminierung im Alltag; eine dem § 611a BGB vergleichbare einzelgesetzliche Regelung zur Einschränkung des arbeitgeberseitigen Fragerechts existiert insoweit nicht. Wer sich zur Inanspruchnahme des gesetzlichen Schwerbehindertenschutzes entschließt, muss den Zugang zum Arbeitsmarkt über das hierfür vorgesehene gesetzliche System suchen, statt über unrichtige Angaben bei der Einstellung eine „unauffällige Integration“ zu erreichen.

Eine Vergleichbarkeit mit der Frage nach einer Schwangerschaft besteht nicht. Während die Schwangerschaft lediglich vorübergehende finanzielle Belastungen auslöst und der Gesetzgeber geschlechtsbezogene Benachteiligungen beim Zugang zum Arbeitsverhältnis ausdrücklich untersagt hat, entstehen aus dem Schwerbehindertenstatus Verpflichtungen, die regelmäßig während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses fortwirken.

Welche Voraussetzungen müssen für eine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung vorliegen?

Eine Anfechtung des Arbeitsvertrages nach § 123 BGB setzt voraus, dass der Arbeitnehmer eine zulässig gestellte Frage bewusst wahrheitswidrig beantwortet und dadurch beim Arbeitgeber einen Irrtum hervorruft, der für dessen Willenserklärung ursächlich geworden ist. Für die Kausalität genügt es, dass die Täuschung für den Entschluss des Arbeitgebers mitbestimmend war; ausreichend ist, dass nach der Lebenserfahrung ein Einfluss auf die Entscheidung möglich erscheint. Stellt der Arbeitgeber ausdrücklich die Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft, bringt er hierdurch die Erheblichkeit dieses Umstands für seine Entscheidung zum Ausdruck.

In subjektiver Hinsicht ist Arglist erforderlich, wofür bedingter Vorsatz genügt. Es reicht aus, dass der Erklärende weiß, dass seine Angabe unrichtig ist, und billigend in Kauf nimmt, dass der Erklärungsgegner hierdurch in seiner Entscheidung beeinflusst werden könnte.

Welche Rolle spielt die fehlende Beteiligung des Betriebsrats?

Der Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung steht ein etwaiges Anhörungsrecht des Betriebsrats nicht entgegen, da dem Betriebsrat bei einer Vertragsanfechtung nach § 123 BGB kein solches Recht zusteht.

Wann ist die Ausübung des Anfechtungsrechts treuwidrig?

Die Anfechtung wegen arglistiger Täuschung steht unter dem Vorbehalt von Treu und Glauben (§ 242 BGB) und ist ausgeschlossen, wenn die durch die Täuschung herbeigeführte Beeinträchtigung der Rechtslage des Getäuschten im Zeitpunkt der Ausübung des Anfechtungsrechts nicht mehr fortbesteht. Für die Beurteilung ist insbesondere die Dauer des bereits durchgeführten Arbeitsverhältnisses im Verhältnis zur fortwirkenden Belastung des Arbeitgebers durch die aus dem Schwerbehindertenstatus resultierenden Verpflichtungen zu berücksichtigen. Vorliegend betraf dies ein erst wenige Monate bestehendes Arbeitsverhältnis, dessen kurze Dauer die aus der Täuschung fortwirkende Belastung des Arbeitgebers nicht aufwiegen konnte, da die gesetzlichen Pflichten aus dem Schwerbehindertenstatus auf Dauer angelegt sind.

Vor diesem rechtlichen Hintergrund ist die Anfechtung des Arbeitsvertrages nach § 123 BGB wirksam, wenn ein Stellenbewerber die zulässig gestellte Frage nach seiner Schwerbehinderteneigenschaft bewusst wahrheitswidrig verneint, um die Einstellung zu erreichen.

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