Gleiches Geld für gleiche Arbeit: Genügt schon ein Kollege als Vergleich?

Zur Begründung einer Entgeltdiskriminierung wegen des Geschlechts genügt der Vergleich mit nur einem besser bezahlten Kollegen des anderen Geschlechts in vergleichbarer Position („Paarvergleich“). Eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für die geschlechtsbezogene Ursache muss nicht dargelegt werden. Die konkrete Höhe des Vergleichsentgelts muss die klagende Partei jedoch beweisen. Den Arbeitgeber trifft insoweit keine sekundäre Darlegungslast zu individuellen Gehältern einzelner Vergleichspersonen.

Wann liegt eine ausreichende Vermutung für eine geschlechtsbezogene Entgeltbenachteiligung vor?

Als Anspruchsgrundlagen für gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ohne Diskriminierung wegen des Geschlechts kommen sowohl der unmittelbar anwendbare Art. 157 Abs. 1 AEUV als auch §§ 3 Abs. 1, 7 EntgTranspG in Betracht, welche unionsrechtskonform auszulegen sind. Zur Begründung der Kausalitätsvermutung iSv. § 22 AGG genügt es, wenn die klagende Partei darlegt und im Bestreitensfall beweist, dass der Arbeitgeber ihr ein niedrigeres Entgelt zahlt als einer zum Vergleich herangezogenen Person des anderen Geschlechts, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet. Eines Vortrags zu einer überwiegenden Wahrscheinlichkeit, dass die Ungleichbehandlung auf dem Geschlecht beruht, bedarf es hierfür nicht (vgl. BAG, 23.10.2025 - Az: 8 AZR 300/24). Die sonst für Vermutungstatbestände nach § 22 AGG geltenden strengeren Anforderungen an eine Gesamtwürdigung sind bei Entgeltgleichheitsklagen wegen des Vorrangs der unionsrechtlichen Vorgaben nicht anzuwenden.

Was steckt hinter dem sogenannten Paarvergleich?

Die Darlegung einer geschlechtsbezogenen Ungleichbehandlung beim Entgelt erfolgt regelmäßig über einen Paarvergleich mit einer einzelnen Person des anderen Geschlechts. Dabei ist unerheblich, wie groß die Gruppe der potenziell vergleichbaren Beschäftigten ist; selbst innerhalb einer größeren Vergleichsgruppe kann sich die klagende Partei auf einzelne Personen mit Indizwirkung stützen. Wird stattdessen eine Anpassung an das Medianentgelt der Vergleichsgruppe des anderen Geschlechts begehrt, handelt es sich rechtlich ebenfalls um einen Paarvergleich - dann mit einem realen oder fiktiven, unter Umständen unbekannten „Medianarbeitnehmer“. Eine Beschränkung des Anspruchs auf die bloße Differenz zwischen den Medianentgelten der weiblichen und der männlichen Vergleichsgruppe scheidet aus, wenn der Arbeitgeber die Vermutung nicht widerlegen kann.

Umfang der Beweislast des Arbeitgebers

Gelingt der klagenden Partei die Begründung der Vermutungswirkung, trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass keine Benachteiligung wegen des Geschlechts vorliegt. Hierfür gilt das Beweismaß des Vollbeweises; bloße allgemeine Behauptungen genügen nicht, vielmehr muss ein Vortrag erfolgen, der eine wirksame gerichtliche Kontrolle ermöglicht. Zulässige, geschlechtsunabhängige Differenzierungskriterien können etwa die Berufserfahrung, das Dienstalter oder die Qualität der Arbeitsleistung sein. Bei der Gesamtbetrachtung der Vergütungsstruktur innerhalb der jeweiligen Vergleichsgruppen kann sich zudem ergeben, dass die im Paarvergleich herangezogene Person einen sogenannten „Ausreißer“ darstellt, dessen abweichende Vergütung nicht auf dem Geschlecht, sondern auf einer erheblichen Spreizung innerhalb der eigenen Geschlechtsgruppe beruht.

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.