Bewerbungsgespräch: Welche Fragen darf der Arbeitgeber stellen?

Im Vorstellungsgespräch treffen zwei gegenläufige Interessen aufeinander. Der Arbeitgeber möchte möglichst viel über die Eignung des Bewerbers für die zu besetzende Stelle erfahren, während der Bewerber ein schützenswertes Interesse daran hat, private Lebensbereiche für sich zu behalten. Das Fragerecht des Arbeitgebers ist deshalb nur insoweit anerkannt, als ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse an der Beantwortung der jeweiligen Frage besteht (vgl. BAG, 07.06.1984 - Az: 2 AZR 270/83). Maßgeblich ist dabei stets, ob die erfragte Information für die Durchführung des angestrebten Arbeitsverhältnisses und die ordnungsgemäße Erbringung der vertraglich geschuldeten Leistung von Bedeutung ist.

Wo verläuft die Grenze des Fragerechts?

Je enger eine Frage mit dem konkreten Anforderungsprofil der Stelle verknüpft ist, desto geringer wiegt das Persönlichkeitsrecht des Bewerbers als Gegengewicht. Existiert für die ausgeschriebene Stelle ein klares Tätigkeitsprofil und weist eine Frage einen erkennbaren Bezug dazu auf, ist sie grundsätzlich wahrheitsgemäß zu beantworten. Umgekehrt gilt: Fragen ohne erkennbaren Zusammenhang zur vorgesehenen Tätigkeit überschreiten das schutzwürdige Informationsinteresse des Arbeitgebers und sind unzulässig.

Eine zusätzliche, eigenständige Grenze zieht das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Nach § 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen der Rasse oder ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität benachteiligt werden. Fragen, die auf eines dieser Merkmale abzielen, ohne dass ein sachlicher Bezug zur Tätigkeit besteht, sind bereits deshalb unzulässig, weil eine wahrheitsgemäße Antwort zu einer Benachteiligung führen könnte.

Schwangerschaft und Familienplanung

Die Frage nach einer bestehenden Schwangerschaft ist ausnahmslos unzulässig, weil sie eine mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts darstellt: Nur Frauen können schwanger werden, sodass jede Berücksichtigung dieses Umstands im Ergebnis alle Bewerberinnen benachteiligt. Das gilt selbst dann, wenn die vorgesehene Tätigkeit einem mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbot nach § 4 MuSchG unterliegt und die Bewerberin die Arbeit deshalb zunächst nicht aufnehmen könnte (vgl. BAG, 06.02.2003 - Az: 2 AZR 621/01). Eine frühere Ausnahme für Stellen, die ausschließlich zur Schwangerschaftsvertretung ausgeschrieben waren, hat das Bundesarbeitsgericht mit dieser Entscheidung aufgegeben.

Gleiches gilt für Fragen nach Kinderwunsch oder einer bevorstehenden Heirat. Auch der Familienstand darf grundsätzlich nicht erfragt werden, da entsprechende Fragen überwiegend Bewerberinnen betreffen und damit ebenfalls an das Geschlecht anknüpfen.

Religion, Weltanschauung, Partei- und Gewerkschaftszugehörigkeit

Fragen nach der Religionszugehörigkeit, der Weltanschauung oder der politischen Überzeugung sind vor Vertragsschluss unzulässig. Eine Ausnahme gilt für konfessionell oder parteipolitisch gebundene Arbeitgeber im Rahmen ihres sogenannten Tendenzbezugs, etwa wenn eine kirchliche Einrichtung ein berechtigtes Interesse daran hat, dass die Konfession des künftigen Beschäftigten der eigenen entspricht.

Auch die Frage nach der Gewerkschaftszugehörigkeit ist vor der Einstellung unzulässig (vgl. BAG, 28.03.2000 - Az: 1 ABR 16/99). Nach Abschluss des Arbeitsvertrags kann sie hingegen zulässig werden, etwa wenn der Arbeitgeber bei der Anwendung tarifvertraglicher Regelungen zwischen Gewerkschaftsmitgliedern und Nichtmitgliedern unterscheiden möchte.

Wie hat sich die Frage nach einer Schwerbehinderung entwickelt?

Bei kaum einem anderen Themenkomplex hat sich die Rechtslage in den vergangenen Jahrzehnten so deutlich verschoben wie bei der Frage nach einer Schwerbehinderung. Nach früherer Rechtsprechung bestand eine Pflicht, eine ausdrücklich gestellte Frage nach der Schwerbehinderung wahrheitsgemäß zu beantworten (vgl. BAG, 05.10.1995 - Az: 2 AZR 923/94). Mit dem Inkrafttreten des § 81 Abs. 2 SGB IX a.F. im Jahr 2001 und spätestens mit dem AGG im Jahr 2006 hat sich dies grundlegend geändert. Heute verbietet § 164 Abs. 2 SGB IX in Verbindung mit dem AGG die Benachteiligung schwerbehinderter Menschen bereits bei der Einstellung, sodass die entsprechende Frage im Vorstellungsgespräch nicht mehr gestellt werden darf.

Eine aktuelle Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln bestätigt, dass Bewerber eine solche Frage nicht nur unbeantwortet lassen, sondern auch bewusst falsch beantworten dürfen, ohne dass dies dem Arbeitgeber später einen Anfechtungsgrund verschafft; eine ungefragte Offenbarungspflicht besteht ebenfalls nicht mehr (vgl. LAG Köln, 16.04.2026 - Az: 6 SLa 574/25). Selbst wenn ein Arbeitgeber eine solche Frage stellt und der Bewerber sie unzutreffend beantwortet, scheitert eine spätere Anfechtung häufig bereits daran, dass die Täuschung für den Vertragsschluss nicht ursächlich war, etwa weil der Arbeitgeber den Bewerber ohnehin eingestellt hätte (vgl. BAG, 07.07.2011 - Az: 2 AZR 396/10).

Innerhalb eines bereits bestehenden Arbeitsverhältnisses gelten andere Maßstäbe: Nach Ablauf einer sechsmonatigen Beschäftigungszeit ist die Frage nach der Schwerbehinderung zulässig, weil ab diesem Zeitpunkt der besondere Kündigungsschutz nach § 168 SGB IX greift und der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an dieser Information erhält (vgl. BAG, 16.02.2012 - Az: 6 AZR 553/10).

Krankheiten, psychische Erkrankungen und gesundheitliche Eignung

Eine allgemeine Pflicht, über ausgeheilte oder akute Erkrankungen Auskunft zu geben, besteht nicht. Anders liegt der Fall, wenn eine Erkrankung wegen Ansteckungsgefahr oder ihrer Schwere die Erbringung der vorgesehenen Arbeitsleistung dauerhaft verhindert; in solchen Fällen trifft den Bewerber sogar eine ungefragte Offenbarungspflicht (vgl. BAG, 07.02.1964 - Az: 1 AZR 251/63).

Die Frage nach psychischen Erkrankungen stellt für sich genommen noch keinen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot dar, solange der Arbeitgeber damit die gesundheitliche Eignung für die konkrete Tätigkeit klären will. Allein aus der Frage nach einer Erkrankung, die möglicherweise zu einer Behinderung führen kann, darf nicht ohne Weiteres geschlossen werden, der Arbeitgeber gehe bereits von einer Behinderung aus und diskriminiere deshalb (vgl. LAG München, 08.07.2008 - Az: 8 Sa 112/08).

Herkunft und Alter

Fragen nach der ethnischen Herkunft sind wegen des entsprechenden Diskriminierungsverbots im AGG unzulässig. Losgelöst davon bleiben Fragen nach der Muttersprache oder allgemein nach Sprachkenntnissen zulässig, sofern sie für die Tätigkeit relevant sind. Auch von Fragen nach dem Lebensalter wird abgeraten, da sie eine Diskriminierung wegen des Alters nahelegen können; zulässig bleiben dagegen Fragen nach der Berufserfahrung, auch wenn sich daraus mittelbar Rückschlüsse auf das Alter ziehen lassen.

Beruflicher Werdegang, Zeugnisse und Gehalt

Fragen nach dem bisherigen beruflichen Werdegang, nach Ausbildungsabschlüssen, Prüfungsnoten und Zeugnissen gehören zum Kernbereich des zulässigen Fragerechts, da sie unmittelbar der Beurteilung der fachlichen Eignung dienen. Diese Fragen sind stets wahrheitsgemäß zu beantworten. Auch die Frage nach dem bisherigen Gehalt ist zulässig, wenn dieses Aufschluss über die Qualifikation für die angestrebte Position gibt.

Eine falsche Beantwortung derartiger zulässiger Fragen kann den Arbeitgeber zur Anfechtung des Arbeitsvertrags wegen arglistiger Täuschung nach § 123 Abs. 1 BGB berechtigen. Die Täuschung muss sich dabei auf objektiv nachprüfbare Tatsachen beziehen; bloße subjektive Werturteile genügen nicht (vgl. BAG, 21.02.1991 - Az: 2 AZR 449/90). Der Täuschende muss zumindest billigend in Kauf genommen haben, beim Arbeitgeber eine unzutreffende Vorstellung zu erzeugen; die Beweislast hierfür trägt der Arbeitgeber (vgl. BAG, 20.03.2014 - Az: 2 AZR 1071/12). Formulierungen im Bewerbungsschreiben, die sich erkennbar lediglich am Betreff der Stellenausschreibung orientieren, begründen für sich genommen noch keine arglistige Täuschung über eine nicht vorhandene Qualifikation, wenn sich die tatsächliche Qualifikation aus den beigefügten Unterlagen ergibt (vgl. LAG Köln, 31.10.2019 - Az: 7 Sa 232/19).

Vermögensverhältnisse und Lohnpfändungen

Nach den Vermögensverhältnissen darf regelmäßig nur bei Bewerbern für Führungspositionen oder sonstige besondere Vertrauensstellungen gefragt werden, etwa wenn die vorgesehene Tätigkeit mit dem Umgang fremden Geldes verbunden ist oder eine erhöhte Bestechungsgefahr besteht. Außerhalb solcher Konstellationen ist die Frage unzulässig. Entsprechendes gilt für Lohn- und Gehaltspfändungen: Ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers besteht nur, wenn der damit verbundene zusätzliche Verwaltungsaufwand erheblich wäre; bei geringfügigen Pfändungen bleibt die Frage unzulässig.

Vorstrafen und laufende Ermittlungsverfahren

Ein allgemeines Fragerecht nach Vorstrafen oder Ermittlungsverfahren jeder Art besteht nicht. Zulässig sind nur Fragen zu solchen Vorstrafen und Verfahren, die für den konkret zu besetzenden Arbeitsplatz relevant sein können, etwa die Frage nach Vermögensdelikten bei einem Kassierer oder nach Verkehrsdelikten bei einem Berufskraftfahrer. Dies gilt auch bei Bewerbungen im öffentlichen Dienst (vgl. BAG, 06.09.2012 - Az: 2 AZR 270/11). Eine ungegenständliche Frage nach Ermittlungsverfahren jedweder Art überschreitet dagegen das schutzwürdige Informationsinteresse des Arbeitgebers, wie ein Fall zu einer Ausbildungsstelle als Fachkraft für Lagerlogistik zeigt, bei dem nicht jede denkbare Straftat Zweifel an der Eignung für die Ausbildung begründen konnte (vgl. ArbG Bonn, 20.05.2020 - Az: 5 Ca 83/20).

Besonders eng sind die Grenzen bei bereits abgeschlossenen, das heißt eingestellten Ermittlungsverfahren. Eine unspezifizierte Frage danach verstößt gegen datenschutzrechtliche Vorgaben und die Wertentscheidungen des § 53 BZRG, sodass eine wahrheitswidrige Antwort keine Kündigung rechtfertigt. Das betrifft etwa Bewerbungen für ein Lehramt, bei denen frühere, eingestellte Ermittlungsverfahren regelmäßig keine Bedeutung für die Eignung haben (vgl. BAG, 15.11.2012 - Az: 6 AZR 339/11).

Wettbewerbsverbote

Besteht für den Bewerber ein rechtliches Wettbewerbsverbot, etwa aus einem vorangegangenen Arbeitsverhältnis, ist dies ungefragt gegenüber dem künftigen Arbeitgeber zu offenbaren. Insoweit trifft den Bewerber eine eigenständige, vom Fragerecht des Arbeitgebers unabhängige Mitteilungspflicht.

Welche Folgen hat eine falsche Antwort?

Wird eine unzulässige Frage gestellt, darf sie ohne rechtliche Nachteile falsch beantwortet werden; die Rechtsprechung erkennt hierfür ein sogenanntes Recht zur Lüge an. Bei zulässigen Fragen sieht dies anders aus: Eine wahrheitswidrige Antwort kann den Arbeitgeber berechtigen, den bereits geschlossenen Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anzufechten (§§ 123, 142 BGB). Die Anfechtung wirkt mit Zugang der Anfechtungserklärung und beendet das Arbeitsverhältnis faktisch wie eine fristlose Kündigung, ohne dass eine Kündigungsfrist einzuhalten oder der Betriebsrat anzuhören wäre. Die Anfechtungsfrist beträgt gemäß § 124 BGB ein Jahr ab dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber die Täuschung entdeckt. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung besteht daneben unabhängig fort, sofern sich der Anfechtungsgrund auch im laufenden Arbeitsverhältnis als belastend auswirkt.

Wann muss der Arbeitgeber ungefragt informiert werden?

Von diesem Grundsatz der Antwortpflicht auf gestellte Fragen zu unterscheiden ist die eigenständige Offenbarungspflicht des Bewerbers. Aus dem Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) folgt, dass bestimmte Umstände auch ohne ausdrückliche Nachfrage mitgeteilt werden müssen, wenn sie die Erfüllung der arbeitsvertraglichen Leistungspflicht unmöglich machen oder für die Eignung auf der vorgesehenen Stelle ausschlaggebend sind. Dazu zählen etwa eine unmittelbar bevorstehende Haftstrafe, eine schwere, die Tätigkeit dauerhaft ausschließende Erkrankung oder ein bestehendes Wettbewerbsverbot. Diese Offenbarungspflicht unterliegt engeren Grenzen als das Fragerecht des Arbeitgebers und entfällt insbesondere dort, wo bereits die entsprechende Frage unzulässig wäre, etwa bei einer bestehenden Schwangerschaft.

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