Kein Diskriminierungsschutz für Vorstandsposten - Absage eines Schwerbehinderten ohne Vorstellungsgespräch zulässig

Bewirbt sich ein schwerbehinderter oder gleichgestellter Mensch um eine Organposition wie die eines stellvertretenden Vorstandsvorsitzenden, greifen die besonderen Verfahrensschutzvorschriften der §§ 164, 165 SGB IX - etwa die Pflicht zur Einladung zu einem Vorstellungsgespräch - grundsätzlich nicht, da es sich hierbei nicht um einen „Arbeitsplatz“ im Sinne des § 156 Abs. 1 SGB IX handelt. Ohne einen Verstoß gegen diese Vorschriften fehlt es regelmäßig an einem Indiz für eine Benachteiligung wegen der Behinderung, sodass ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG ausscheidet.

Anwendbarkeit des AGG auch bei Organbewerbungen

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist nach § 6 Abs. 1 AGG auf Beschäftigte anwendbar; hierzu zählen gemäß § 6 Abs. 3 AGG auch Organmitglieder sowie nach § 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 AGG auch Bewerber für ein entsprechendes Beschäftigungsverhältnis. Ob die in Rede stehende Position materiell einer Organstellung oder einem Arbeitsverhältnis entspricht, ist für die grundsätzliche Anwendbarkeit des AGG zunächst unerheblich (vgl. BGH, 23.04.2012 - Az: II ZR 163/10). Sachlich erfasst das AGG gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 1 AGG auch Bewerber, die aufgrund einer Gleichstellung nach § 2 Abs. 3 SGB IX dem Behindertenbegriff des § 1 AGG unterfallen (vgl. BAG, 18.09.2014 - Az: 8 AZR 759/13). Eine unmittelbare Benachteiligung im Sinne des § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG liegt vor, wenn eine Person im Bewerbungsverfahren eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine vergleichbare Person in einer vergleichbaren Situation.

Voraussetzungen des Entschädigungsanspruchs nach § 15 Abs. 2 AGG

Der Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG setzt - wie sich aus dem systematischen Zusammenhang mit § 15 Abs. 1 AGG ergibt - einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG voraus. Der erforderliche Kausalzusammenhang zwischen der nachteiligen Behandlung und dem geschützten Merkmal ist bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an das verpönte Merkmal anknüpft oder durch dieses motiviert ist. Ein schuldhaftes Handeln oder eine Benachteiligungsabsicht ist nicht erforderlich; ausreichend ist, dass das Merkmal Bestandteil eines Motivbündels ist, welches die Entscheidung beeinflusst hat (vgl. BAG, 26.06.2014 - Az: 8 AZR 547/13; LAG Baden-Württemberg, 03.11.2014 - Az: 1 Sa 13/14; ArbG Karlsruhe, 26.01.2016 - Az: 2 Ca 425/15).

Darlegungs- und Beweislast

Nach § 22 AGG genügt der Bewerber seiner Darlegungslast bereits dann, wenn er Indizien vorträgt, die den ursächlichen Zusammenhang zwischen der Benachteiligung und einem verbotenen Merkmal mit überwiegender Wahrscheinlichkeit vermuten lassen. Ausreichend ist der Vortrag von Hilfstatsachen, die zwar nicht zwingend den Schluss auf die Kausalität zulassen, jedoch die Annahme rechtfertigen, dass diese gegeben ist. Die bloße Möglichkeit eines Kausalzusammenhangs genügt hierfür nicht; ebenso wenig reicht allein der Nachweis der Zugehörigkeit zu einer geschützten Gruppe aus. Wird eine solche Vermutung begründet, trägt die Gegenseite gemäß § 22 AGG die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorlag.

Bedeutung der Verfahrensvorschriften des SGB IX als Indiz

Als Indiz für eine Benachteiligung kommt insbesondere die Missachtung der Verfahrensvorschriften der §§ 164, 165 SGB IX in Betracht, etwa die unterbliebene Einladung zu einem Vorstellungsgespräch entgegen § 165 Satz 3 SGB IX oder die fehlende Beteiligung der zuständigen Vertretungen bei der Prüfung, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können (§ 164 Abs. 1 Satz 6 SGB IX). Diese Vorschriften setzen ihrem Wortlaut nach jedoch ausdrücklich voraus, dass es sich um einen „Arbeitsplatz“ im Sinne des § 156 SGB IX handelt.

Wann liegt ein Arbeitsplatz im Sinne des § 156 SGB IX vor?

Nach der Legaldefinition des § 156 Abs. 1 SGB IX sind Arbeitsplätze alle Stellen, auf denen vor allem Arbeitnehmer beschäftigt werden. Da eine eigenständige gesetzliche Definition des Arbeitnehmerbegriffs im SGB IX fehlt, ist die Abgrenzung parallel zum Arbeitsrecht anhand der von Rechtsprechung und Literatur entwickelten Kriterien auf Grundlage des § 611 BGB vorzunehmen. Der Arbeitsplatzbegriff wird danach maßgeblich durch das Bestehen eines Anstellungsverhältnisses als rechtliches Element und der damit verbundenen Arbeitnehmereigenschaft geprägt (vgl. BSG, 04.03.2021 - Az: B 11 AL 3/20 R; BVerwG, 16.05.2013 - Az: 5 C 20.12; Joussen in Dau/Düwell/Joussen, SGB IX, 5. Aufl. 2019, § 156 Rn. 11). Entscheidend ist die vertraglich geschuldete Erbringung von Diensten in persönlicher Abhängigkeit; erforderlich ist eine Weisungsabhängigkeit sowie die Eingliederung in die Organisation des Arbeitgebers (vgl. BSG, 04.03.2021 - Az: B 11 AL 3/20 R; BVerwG, 26.09.2002 - Az: 5 C 53.01; BVerwG, 08.03.1999 - Az: 5 C 5.98; BAG, 06.05.1998 - Az: 5 AZR 612/97).

Abgrenzung zur Organstellung

Organmitglieder einer juristischen Person oder Körperschaft sind keine Arbeitnehmer, da sie keine Arbeitnehmerfunktion ausüben, sondern Arbeitgeberfunktionen wahrnehmen (vgl. VG Magdeburg, 08.01.2008 - Az: 6 A 367/05; BVerwG, 08.03.1999 - Az: 5 C 5.98; Edenfeld, NZA 2006, 126, 127). Für den Vorstand einer Aktiengesellschaft ist bereits entschieden, dass aufgrund der eigenverantwortlichen, weisungsfreien Leitung (§ 76 Abs. 1 AktG) eine Arbeitnehmereigenschaft ausscheidet (vgl. BGH, 28.04.2008 - Az: II ZR 264/06; Spindler/Stilz/Fleischer, § 76 AktG, Rn. 57 f.; Kölner Komm AktG-Mertens/Cahn, § 76 Rn. 44; MüKoAktG-Spindler, § 76 AktG Rn. 22; GroßkommAktG-Kort, § 76 AktG Rn. 5 ff., 42).

Vorliegend betraf dies die ausgeschriebene Stelle eines stellvertretenden Vorstandsvorsitzenden eines Medizinischen Dienstes: Vorstand und Verwaltungsrat sind gemäß § 279 Abs. 1 SGB V Organe des Medizinischen Dienstes, wobei sich der Vorstand nach § 279 Abs. 7 SGB V aus der oder dem Vorstandsvorsitzenden sowie der Stellvertreterin oder dem Stellvertreter zusammensetzt. Eine unbeschränkte Geschäftsführungsbefugnis sowie eine umfassende gerichtliche und außergerichtliche Vertretungsmacht des Vorstands und seines Stellvertreters, wie sie sich regelmäßig aus der jeweiligen Satzung und § 279 Abs. 7 Satz 2 und Satz 3 SGB V ergeben, sprechen gegen eine materielle Ausgestaltung als abhängiges Arbeitsverhältnis. Eine fachliche Weisungsbefugnis des Verwaltungsrats gegenüber dem Vorstand besteht insoweit nicht, sofern sich dessen Kompetenz auf den Erlass allgemeiner Richtlinien für die Führung der Verwaltungsgeschäfte beschränkt (vgl. Heberlein, BeckOK SozR, 68. Ed., § 279 SGB V Rn. 11).

Zweck der Schutzvorschriften

Die §§ 154 ff. SGB IX sollen zwar grundsätzlich die Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben erleichtern; dies beruht jedoch auf der gesetzgeberischen Grundentscheidung, dass die entsprechenden Normen nur auf Arbeitsverhältnisse Anwendung finden (vgl. OVG Koblenz, 06.10.2022 - Az: 7 A 11104/21). Auf ein zeitgleich noch bestehendes Arbeitsverhältnis des Bewerbers mit demselben Arbeitgeber kommt es dabei nicht an, da für die Beurteilung allein die ausgeschriebene Stelle maßgeblich ist; andernfalls käme es zu einer sachwidrigen Ungleichbehandlung bereits angestellter Bewerber gegenüber externen Bewerbern.

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