Urlaubsabgeltung und Arbeitszeitkonto: Anspruchsvoraussetzungen bei langandauernder Erkrankung

Wird ein Arbeitnehmer dauerhaft arbeitsunfähig krank, verfällt sein Urlaub nicht am Ende des Übertragungszeitraums, sondern wandelt sich bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in einen Abgeltungsanspruch um, der auch den tariflichen oder vertraglichen Mehrurlaub erfasst, sofern keine gesonderte Verfallsregelung besteht.

Rechnet der Arbeitgeber regelmäßig über den Stand eines Arbeitszeitkontos ab, gilt dieses als konkludent vereinbart, und das Guthaben ist bei Beendigung auszuzahlen, ohne dass die Anordnung oder Duldung der Mehrarbeit gesondert dargelegt werden muss.

Welcher Sachverhalt lag der vorliegenden Entscheidung zugrunde?

Die Entscheidung betrifft zwei Ansprüche, die nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses typischerweise zusammentreffen: die Abgeltung nicht genommenen Urlaubs und die Auszahlung eines Guthabens auf einem Arbeitszeitkonto. Die Arbeitnehmerin war ab September 2015 durchgängig bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses arbeitsunfähig erkrankt und kündigte zum 30.04.2017. Sie verlangte die Abgeltung des Urlaubs für 2016 und des anteiligen Urlaubs für 2017 sowie die Auszahlung des Saldos auf dem Arbeitszeitkonto. Der Arbeitsvertrag verwies auf den regional geltenden Manteltarifvertrag, der 29 Urlaubstage pro Jahr vorsah. Der Arbeitgeber wandte ein, es seien allenfalls die gesetzlichen 24 Werktage abzugelten, darüber hinausgehender Urlaub sei verfallen, und ein Arbeitszeitkonto sei nicht vereinbart gewesen.

Verfällt der Urlaub bei dauerhafter Erkrankung?

Nach § 7 Abs. 3 BUrlG muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung auf das Folgejahr ist nur bei dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen zulässig und muss dann in den ersten drei Monaten des Folgejahres erfolgen. Nach dem Wortlaut wäre der Urlaub für das Jahr 2016 somit mit Ablauf des 31.03.2017 verfallen.

Dieser Wortlaut ist jedoch richtlinienkonform fortzubilden. Nach der Rechtsprechung des EuGH ist der gesetzliche Mindesturlaub nicht befristet, wenn der Arbeitnehmer dauerhaft arbeitsunfähig ist (vgl. EuGH, 20.01.2009 - Az: C-350/06 und C-520/06). Das Bundesarbeitsgericht hat dies für Arbeitsverhältnisse mit privatrechtlich organisierten Arbeitgebern durch Rechtsfortbildung von § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG anhand der Vorgaben des Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG umgesetzt. Danach erlöschen gesetzliche Urlaubsansprüche nicht, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums erkrankt und deswegen arbeitsunfähig ist (vgl. BAG, 04.05.2010 - Az: 9 AZR 183/09; BAG, 23.03.2010 - Az: 9 AZR 128/09; BAG, 24.03.2009 - Az: 9 AZR 983/07). Der Mindesturlaub ist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten, und zwar unabhängig davon, ob der Freistellungsanspruch in einem gedachten fortbestehenden Arbeitsverhältnis erfüllbar gewesen wäre.

Der Anspruch entsteht mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses als reiner Geldanspruch im Sinne des Art. 7 Abs. 2 der Arbeitszeitrichtlinie. Sein Bestand wird nicht dadurch berührt, dass die Arbeitsunfähigkeit über das Ende des Übertragungszeitraums hinaus fortdauerte.

Urlaubs- und Abgeltungsansprüche, die den gesetzlichen Mindestjahresurlaub von vier Wochen (Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie, §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG) übersteigen, können die Vertragsparteien und die Tarifvertragsparteien grundsätzlich frei regeln. Die Regelungsmacht ist insoweit nicht durch die für den gesetzlichen Urlaub erforderliche richtlinienkonforme Fortbildung beschränkt. Auch ein tariflich angeordneter Verfall des übergesetzlichen Urlaubs und dessen Abgeltung steht nach dem Unionsrecht nicht entgegen (vgl. BAG, 24.03.2009 - Az: 9 AZR 983/07; BAG, 23.03.2010 - Az: 9 AZR 128/09).

Auf diese Differenzierung kommt es jedoch nicht an, wenn weder der Arbeitsvertrag noch der Tarifvertrag zwischen gesetzlichen und darüber hinausgehenden Urlaubsansprüchen unterscheidet. Für einen Regelungswillen, der gesetzliche und übergesetzliche Ansprüche unterschiedlich behandelt, müssen im Rahmen der Auslegung nach §§ 133, 157 BGB deutliche Anhaltspunkte bestehen. Regelfall ist der Gleichlauf des Verfalls der gesetzlichen und der tarif- oder einzelvertraglichen Ansprüche; ein unterschiedliches rechtliches Schicksal ist die Ausnahme (vgl. BAG, 04.05.2010 - Az: 9 AZR 183/09).

Im zu entscheidenden Fall war im Arbeitsvertrag und im Tarifvertrag lediglich ein Gesamturlaubsanspruch von 29 Tagen festgelegt. Eigenständige Regelungen zur Gewährung und Abgeltung des Mehrurlaubs gab es nicht. Der Anspruch auf Abgeltung des Gesamturlaubs nimmt in einem solchen Fall mittelbar an der richtlinienkonformen Fortbildung von § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG teil und besteht trotz fortdauernder Arbeitsunfähigkeit über das Ende des Übertragungszeitraums hinaus fort. Der Arbeitgeber konnte sich daher nicht darauf berufen, dass der über 24 Werktage hinausgehende Urlaub verfallen sei.

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.