Interessenausgleich mit Namensliste schützt nicht vor Auskunftspflicht zur Sozialauswahl

Ein Interessenausgleich mit Namensliste begründet zwar die gesetzliche Vermutung, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, entbindet die Arbeitgeberseite jedoch nicht von ihrer Pflicht, auf Verlangen die Gründe der sozialen Auswahl - insbesondere die gebildeten Vergleichsgruppen - konkret darzulegen. Beschränkt sich der Interessenausgleich auf eine bloße Wiedergabe des Gesetzestextes, genügt dies der abgestuften Darlegungslast nicht. Die Kündigung ist dann wegen Verletzung des § 1 Abs. 3 KSchG unwirksam.

Betriebsbedingte Kündigung und Interessenausgleich mit Namensliste

Wird eine betriebsbedingte Kündigung auf einen Interessenausgleich gestützt, in dem der gekündigte Arbeitnehmer namentlich in einer als Anlage beigefügten Namensliste bezeichnet ist, wird nach § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung im Betrieb entgegenstehen. Diese gesetzliche Vermutung kann nur widerlegt werden, wenn die gekündigte Partei substantiiert darlegt und im Bestreitensfall beweist, dass der im Interessenausgleich zugrunde gelegte betriebliche Grund tatsächlich nicht besteht. Ein bloßes Bestreiten mit Nichtwissen genügt den Anforderungen an eine solche Darlegung regelmäßig nicht.

Voraussetzungen einer wirksamen Namensliste

Für die Wirksamkeit eines Interessenausgleichs mit Namensliste ist neben der Betriebsänderung im Sinne des § 111 S. 3 Nr. 1 BetrVG die Wahrung der Schriftform nach § 112 Abs. 1 S. 1 BetrVG i. V. m. §§ 125, 126 BGB erforderlich. Eine Betriebsänderung in Form eines bloßen Personalabbaus liegt vor, wenn die Zahlen- und Prozentangaben des § 17 Abs. 1 KSchG erreicht werden (vgl. BAG, 20.09.2012 - Az: 6 AZR 155/11). Das Schriftformerfordernis ist nicht bereits deshalb verletzt, weil die Namensliste nicht im Interessenausgleich selbst, sondern in einer gesonderten Anlage enthalten ist. Erforderlich, aber auch ausreichend ist, dass Interessenausgleich und Namensliste eine einheitliche Urkunde bilden. Dies ist zweifelsfrei der Fall, wenn beide Dokumente unterschrieben und von Anfang an körperlich miteinander verbunden sind. Eine einheitliche Urkunde kann darüber hinaus auch dann vorliegen, wenn die Namensliste gesondert erstellt wurde, sofern der Interessenausgleich auf die zu erstellende Liste verweist, die Liste ihrerseits von den Betriebsparteien unterschrieben wurde und eindeutig auf den Interessenausgleich Bezug nimmt (vgl. BAG, 12.05.2010 - Az: 2 AZR 551/08).

Ändert sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs, ist für die Beurteilung der Wirksamkeit der Kündigung der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung maßgeblich. Tritt die Änderung erst nach diesem Zeitpunkt ein, kommt allenfalls ein Wiedereinstellungsanspruch in Betracht, nicht jedoch die nachträgliche Unwirksamkeit der bereits zugegangenen Kündigung (vgl. BAG, 21.02.2001 - Az: 2 AZR 39/00).

Eingeschränkte Überprüfbarkeit der Sozialauswahl

Nach § 1 Abs. 5 S. 2 KSchG kann die soziale Auswahl im Falle eines wirksamen Interessenausgleichs mit Namensliste nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Grobe Fehlerhaftigkeit liegt vor, wenn ein evidenter, ins Auge springender Fehler gegeben ist und die Auswahl, insbesondere hinsichtlich der Gewichtung von Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltspflichten, jede Ausgewogenheit vermissen lässt. Anders als § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG enthält § 1 Abs. 5 S. 2 KSchG jedoch keine Vermutungswirkung und damit auch keine Umkehr der Beweislast. Die Darlegungs- und Beweislast für eine fehlerhafte Sozialauswahl verbleibt grundsätzlich bei der gekündigten Partei.

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.