Eine
ordentliche betriebsbedingte Kündigung ist unwirksam, wenn der
Arbeitgeber den
Betriebsrat im
Anhörungsverfahren nach
§ 102 BetrVG nicht ausreichend über die konkreten Kündigungsgründe sowie die tatsächlich angestellten Überlegungen zur
Sozialauswahl informiert. Ein pauschales, auf alle betroffenen
Arbeitnehmer gleichermaßen formuliertes Anhörungsschreiben ohne individuelle Bezugnahme auf den zu kündigenden Arbeitnehmer genügt den gesetzlichen Anforderungen ebenso wenig wie die unzutreffende Behauptung, eine Sozialauswahl sei durchgeführt worden, wenn der Arbeitgeber den betroffenen Arbeitnehmer tatsächlich als mit keinem anderen Arbeitnehmer vergleichbar einstuft.
Grundsatz der Mitteilung der Kündigungsgründe
Nach § 102 Abs. 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören; der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Nach ständiger Rechtsprechung steht eine nicht ordnungsgemäße Anhörung einer unterbliebenen Anhörung gleich.
Der Arbeitgeber ist grundsätzlich verpflichtet, dem Betriebsrat im Rahmen des Anhörungsverfahrens die Kündigungsgründe spezifiziert mitzuteilen. Sinn und Zweck des Verfahrens ist es, dem Betriebsrat Gelegenheit zu geben, ohne eigene zusätzliche Ermittlungen seine Überlegungen zur Kündigungsabsicht aus Sicht der Arbeitnehmerseite mitzuteilen, damit der Arbeitgeber bei seiner Entscheidung die Stellungnahme des Betriebsrats - insbesondere dessen Bedenken oder Widerspruch - berücksichtigen kann. Eine pauschale Begründung genügt nicht.
Bei innerbetrieblichen Gründen für eine betriebsbedingte Kündigung - etwa Produktionsumstellung, Rationalisierungsmaßnahmen oder Umgestaltung von Arbeitsplätzen - muss der Arbeitgeber diese Gründe sowie die beabsichtigten organisatorischen Maßnahmen und deren Auswirkungen auf die Arbeitsplätze näher erläutern. Die Darlegungs- und Beweislast für die ordnungsgemäße Durchführung der Beteiligung des Betriebsrats trägt der Arbeitgeber.
Ausnahme bei vorheriger umfassender Unterrichtung
Die Verpflichtung zur detaillierten Darlegung der Kündigungsgründe im Anhörungsverfahren entfällt ausnahmsweise, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat bereits vor Beginn des Anhörungsverfahrens aufgrund bestimmter Umstände umfassend unterrichtet hatte und im Anhörungsverfahren pauschal auf die bereits mitgeteilten Gründe verweist. Voraussetzung ist jedoch, dass sich aus dem Vorbringen des Arbeitgebers konkret ergibt, welche Informationen dem Betriebsrat bezogen auf den betreffenden Arbeitnehmer im Vorfeld vermittelt wurden. Allgemeine Angaben zum Gesamtkonzept der Strukturveränderung reichen nicht aus, wenn sie über den Inhalt des Anhörungsschreibens selbst nicht hinausgehen. Das Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG bezweckt - im Unterschied zum Verfahren über einen Interessenausgleich, der das betriebliche Gesamtkonzept im Blick hat - gerade die Einzelbetrachtung der jeweiligen Kündigung.
Ein Schreiben, das für alle im Rahmen einer
Massenentlassung betroffenen Arbeitnehmer einheitlich formuliert ist und keine konkret auf den einzelnen Arbeitnehmer bezogene Darstellung der Notwendigkeit seiner Entlassung enthält, genügt diesen Anforderungen nicht - selbst wenn die persönlichen Daten des jeweiligen Arbeitnehmers eingangs aufgeführt sind.
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