Eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist kann nur dann wirksam ausgesprochen werden, wenn dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung des unkündbaren Arbeitnehmers unter zumutbaren Bedingungen objektiv unmöglich oder evident unzumutbar ist. Ist die ordentliche Kündigung tariflich oder vertraglich ausgeschlossen, besteht eine gesteigerte Verpflichtung des Arbeitgebers, durch alle zumutbaren organisatorischen Maßnahmen eine Weiterbeschäftigung zu ermöglichen. Dazu zählt auch die Verpflichtung, gegebenenfalls einen gleichwertigen Arbeitsplatz freizumachen oder den Arbeitnehmer in anderen Arbeitsbereichen einzusetzen.
Die außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist ist nur in eng begrenzten Ausnahmefällen zulässig. Sie setzt voraus, dass der Arbeitgeber alle Möglichkeiten ausgeschöpft hat, den Arbeitnehmer anderweitig zu beschäftigen. Eine betriebliche Organisationsentscheidung, bestimmte Tätigkeiten künftig nur noch von Mitarbeitern mit bestimmten Qualifikationen oder Fahrerlaubnissen ausführen zu lassen, entbindet nicht von dieser Pflicht. Die bloße Behauptung, eine Weiterbeschäftigung sei unmöglich oder unzumutbar, genügt nicht. Vielmehr muss konkret dargelegt werden, dass keine geeignete andere Tätigkeit besteht und dass eine Umorganisation auch unter Berücksichtigung der betrieblichen Abläufe unzumutbar wäre (vgl. BAG, 10.05.2007 - Az: 2 AZR 626/05; BAG, 24.06.2004 - Az: 2 AZR 215/03; BAG, 08.04.2003 - Az: 2 AZR 355/02; BAG, 05.02.1998 - Az: 2 AZR 227/97).
Fehlt es an der Unmöglichkeit oder Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung, ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine Auswahl unter sozialen Gesichtspunkten durchzuführen. Dabei hat die Sozialauswahl grundsätzlich zunächst unter den ordentlich kündbaren Arbeitnehmern zu erfolgen. Erst wenn deren Einbeziehung zu untragbaren oder unzumutbaren Ergebnissen führen würde - etwa wenn die betriebliche Entscheidung sonst nicht umgesetzt werden könnte -, dürfen auch unkündbare Arbeitnehmer in die Auswahl einbezogen werden.
Die außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist ist nur in eng begrenzten Ausnahmefällen zulässig. Sie setzt voraus, dass der Arbeitgeber alle Möglichkeiten ausgeschöpft hat, den Arbeitnehmer anderweitig zu beschäftigen. Eine betriebliche Organisationsentscheidung, bestimmte Tätigkeiten künftig nur noch von Mitarbeitern mit bestimmten Qualifikationen oder Fahrerlaubnissen ausführen zu lassen, entbindet nicht von dieser Pflicht. Die bloße Behauptung, eine Weiterbeschäftigung sei unmöglich oder unzumutbar, genügt nicht. Vielmehr muss konkret dargelegt werden, dass keine geeignete andere Tätigkeit besteht und dass eine Umorganisation auch unter Berücksichtigung der betrieblichen Abläufe unzumutbar wäre (vgl. BAG, 10.05.2007 - Az: 2 AZR 626/05; BAG, 24.06.2004 - Az: 2 AZR 215/03; BAG, 08.04.2003 - Az: 2 AZR 355/02; BAG, 05.02.1998 - Az: 2 AZR 227/97).
Fehlt es an der Unmöglichkeit oder Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung, ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine Auswahl unter sozialen Gesichtspunkten durchzuführen. Dabei hat die Sozialauswahl grundsätzlich zunächst unter den ordentlich kündbaren Arbeitnehmern zu erfolgen. Erst wenn deren Einbeziehung zu untragbaren oder unzumutbaren Ergebnissen führen würde - etwa wenn die betriebliche Entscheidung sonst nicht umgesetzt werden könnte -, dürfen auch unkündbare Arbeitnehmer in die Auswahl einbezogen werden.
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Redaktionelle Bearbeitung: RA Martin Becker und RA Dr. jur. Jens-Peter Voß | Geprüft von: RA Hont Péter Hetényi, RAin Patrizia Klein, RAin Alexandra Klimatos und RA Dr. jur. Rochus Schmitz
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