Das Kündigungsschutzrecht: Was gilt aktuell?

Nicht jede Kündigung ist zulässig. ➠ Lassen Sie sich beraten.
Der Kündigungsschutz schützt Arbeitnehmer vor willkürlichen Kündigungen und sorgt für geregelte Abläufe im Fall einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Im Mittelpunkt steht dabei das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), das Vorgaben für Kündigungen in größeren Betrieben macht und eine soziale Auswahl bei betriebsbedingten Entlassungen einfordert. Die Konsequenzen einer Kündigung und die Rechte der Betroffenen hängen wesentlich davon ab, ob und inwieweit das KSchG Anwendung findet. Diese Regelungen wurden zum 01.01.2004 flexibler gestaltet.

Schwellenwert: Wann greift der Kündigungsschutz?

Die Betriebsgrößengrenze ist für den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG maßgeblich. Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung, wenn im Betrieb in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt werden. Für Arbeitsverhältnisse, die nach dem 31. Dezember 2003 begründet wurden, gilt ausschließlich diese Grenze. Für ältere Arbeitsverhältnisse greift zum Teil noch der alte Schwellenwert von mehr als fünf Beschäftigten weiter.

Maßgeblich für die Zählung ist die im Betrieb übliche Belegschaftsstärke unter Einbeziehung aller Arbeitnehmer, wobei Teilzeitkräfte anteilig berücksichtigt werden. Auszubildende werden nicht in die Zählung einbezogen. Sobald im Durchschnitt mehr als 10 Arbeitnehmer tätig sind, besteht für sämtliche Arbeitsverhältnisse in diesem Betrieb – nach einer sechsmonatigen Wartefrist – der besondere Schutz vor einer ordentlichen Kündigung ohne tragenden Grund.

Sozialauswahl: Kriterien bei der betriebsbedingten Kündigung

Erhebt der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung, ist er dazu verpflichtet, eine sogenannte Sozialauswahl durchzuführen. Die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer richtet sich nach gesetzlich festgelegten Kriterien:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Lebensalter
• Schwerbehinderung
• Unterhaltspflichten

Diese Kriterien dürfen in ihrer Gewichtung nicht willkürlich außer Acht gelassen werden. Der Arbeitgeber hat die Sozialdaten aller vergleichbaren Mitarbeiter zu berücksichtigen und nach Abwägung der vier Kriterien diejenigen Mitarbeiter für die Kündigung auszuwählen, die sozial am wenigsten schützenswert erscheinen. Höchstleistungen einzelner Arbeitnehmer – sogenannte Leistungsträger – können jedoch bei der Sozialauswahl herausgenommen werden, sofern deren Verbleib aus betrieblichen Gründen notwendig ist.

Abfindung im Falle der ordentlichen Kündigung

Im Arbeitsrecht besteht grundsätzlich kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung. Dennoch hat der Gesetzgeber im Zuge der Reformen die Möglichkeit geschaffen, bei einer betriebsbedingten Kündigung eine gesetzliche Abfindung anzubieten. Voraussetzung ist, dass die Kündigung ausdrücklich auf betriebsbedingte Gründe gestützt wird und der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben den Arbeitnehmer auf die Abfindungsmöglichkeit hinweist.

Wählt der Arbeitnehmer die Abfindung, so erhält er 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Nimmt er diesen Weg nicht und reicht Kündigungsschutzklage ein, kann die Abfindung im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs oder Urteils ausgehandelt werden. In der Praxis werden viele Kündigungsschutzstreitigkeiten durch Vergleich mit Abfindungszahlung beendet – oft im Bereich des gesetzlichen Maßstabs, jedoch je nach Verhandlungsposition spürbar abweichend.

Kündigungsschutzklage: Fristen und Verfahren

Für Arbeitnehmer, die eine Kündigung erhalten, ist die Dreiwochenfrist zentral. Nur wenn innerhalb dieses Zeitraums nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben wird, besteht die Möglichkeit, die Wirksamkeit der Kündigung überprüfen zu lassen und gegebenenfalls eine Abfindung oder Weiterbeschäftigung zu erzielen. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtmäßig und unanfechtbar, unabhängig von möglichen Fehlern im Kündigungsablauf oder in der Begründung.

Im gerichtlichen Verfahren ist das Ziel zumeist die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers oder – falls dies für beide Seiten nicht mehr zumutbar erscheint – der Abschluss eines Vergleichs gegen Zahlung einer Abfindung. Gerade hier ist eine fundierte anwaltliche Beratung empfehlenswert, um die Verhandlungsposition optimal auszunutzen und typische Fehler zu vermeiden.

Besonderheiten bei Existenzgründern und kleinen Betrieben

Für junge Unternehmen und Betriebe mit kleinerer Belegschaft bestehen seit der Gesetzesreform gesonderte Regelungen. In Kleinbetrieben mit bis zu zehn Arbeitnehmern findet das allgemeine Kündigungsschutzgesetz grundsätzlich keine Anwendung auf neue Arbeitsverhältnisse. Für Altverträge bleibt es jedoch beim alten Schutzniveau.

Darüber hinaus dürfen Existenzgründer in den ersten vier Jahren seit Betriebsgründung befristete Arbeitsverträge auch ohne besonderen Grund abschließen. Dies soll das unternehmerische Risiko bei Neueinstellungen mindern und Entscheidungsspielräume eröffnen.

Neuere Entwicklungen und Rechtsprechung

Eine umfassende Reform des Kündigungsschutzrechts hat in den vergangenen Jahren nicht stattgefunden; die zentralen Strukturen bleiben erhalten. Die maßgeblichen Schwellenwerte, die Regelungen zur Sozialauswahl sowie die gesetzlichen Abfindungsangebote bei betriebsbedingter Kündigung sind seit 2004 im Kern gleich geblieben und wurden auch in den Jahren 2024/2025 nicht grundlegend verändert. Einzelne Urteile des Bundesarbeitsgerichts haben in Detailfragen die Berechnung der Sozialauswahl, den Umgang mit Betriebsübergängen oder die Wirksamkeit formeller Kriterien weiter präzisiert, ohne dabei von den Grundmechanismen abzuweichen.