Die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung im
Arbeitsvertrag führt zur automatischen Beendigung des
Arbeitsverhältnisses, wenn das vereinbarte Ereignis eintritt. Anders als bei einer
Kündigung bedarf es keiner gesonderten Beendigungserklärung. Wendet sich der
Arbeitnehmer nicht rechtzeitig gegen die Wirksamkeit der Befristungsabrede, gilt diese nach
§ 17 Satz 2 TzBfG i.V.m.
§ 7 KSchG als wirksam. Die Vorschrift des § 17 Satz 1 TzBfG verlangt, dass der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben muss, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet worden ist.
Der Klageantrag muss sich konkret gegen die Befristungsabrede richten und dem Wortlaut des § 17 Satz 1 TzBfG entsprechen. Ein allgemeiner Feststellungsantrag nach § 256 ZPO, der lediglich auf die Feststellung des Fortbestands des Arbeitsverhältnisses gerichtet ist, genügt nicht (vgl. BAG, 16.04.2003 - Az:
7 AZR 119/02). Die allgemeine Feststellungsklage zielt auf die Feststellung ab, dass das Arbeitsverhältnis bis zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung fortbesteht. Bei einer Klage nach § 17 Satz 1 TzBfG besteht der Streitgegenstand hingegen darin, ob das Arbeitsverhältnis durch die zu einem bestimmten Zeitpunkt vereinbarte Befristung zu dem vorgesehenen Termin geendet hat. Auch ein Kündigungsschutzantrag nach
§ 4 KSchG erfüllt die Anforderungen nicht, da er sich gegen eine Kündigung und nicht gegen eine Befristungsabrede richtet.
Ob die Klagebegründung oder andere Prozesserklärungen hinreichende Anhaltspunkte dafür bieten, dass sich der Arbeitnehmer gegen die Befristung wendet, ist durch Auslegung zu ermitteln. Dabei ist maßgeblich, ob aus Sicht des Gerichts und der Gegenpartei erkennbar wird, dass die Wirksamkeit der Befristung in Frage gestellt werden soll. Fehlen entsprechende eindeutige Hinweise in der Klagebegründung, genügt die bloße Einreichung eines allgemeinen Feststellungsantrags nicht.
Eine entsprechende Anwendung des
§ 6 KSchG ermöglicht es dem Arbeitnehmer grundsätzlich, die Unwirksamkeit der Befristung auch noch nach Ablauf der Dreiwochenfrist bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz geltend zu machen. Voraussetzung ist jedoch, dass der Arbeitnehmer innerhalb der Dreiwochenfrist zumindest auf anderem Weg - etwa durch Hinweis in einer Lohnklage oder einem Weiterbeschäftigungsantrag - deutlich gemacht hat, dass er die Befristung für unwirksam hält. Eine erstmalige Geltendmachung im Berufungsverfahren scheidet aus.
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