Betriebsbedingte Kündigung mit Auslauffrist: Grenzen des Sonderkündigungsschutzes

Eine unternehmerische Entscheidung zur Fremdvergabe von Tätigkeiten ist gerichtlich nur auf offensichtliche Unsachlichkeit, Unvernunft oder Willkür zu überprüfen und rechtfertigt auch dann eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist gegenüber ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern, wenn ein hoher Anteil der Belegschaft tariflich unkündbar ist. Der Arbeitgeber trägt hierbei jedoch eine gesteigerte Darlegungslast dafür, dass jegliche Weiterbeschäftigungsmöglichkeit - auch bei anderen Konzernunternehmen im Rahmen eines Interessenausgleichs - ausscheidet.

Wann ist eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung zulässig?

Eine außerordentliche Kündigung aus betrieblichen Gründen ist gegenüber ordentlich kündbaren Arbeitnehmern grundsätzlich unzulässig, da dem Arbeitgeber die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist regelmäßig zumutbar ist. Etwas anderes gilt jedoch, wenn die ordentliche Kündigung tarifvertraglich oder vertraglich ausgeschlossen ist. In diesem Fall kommt eine außerordentliche Kündigung mit einer der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechenden Auslauffrist in Betracht, wenn andernfalls der Arbeitgeber den Arbeitnehmer trotz Wegfalls jeder Beschäftigungsmöglichkeit noch für Jahre vergüten müsste, ohne dass dem eine Arbeitsleistung gegenübersteht (vgl. BAG, 18.03.2010 - Az: 2 AZR 337/08; BAG, 10.05.2007 - Az: 2 AZR 626/05).

Wegen des Ausschlusses der ordentlichen Kündigung trifft den Arbeitgeber in besonderem Maß die Pflicht, die Kündigung durch geeignete Maßnahmen zu vermeiden. Besteht irgendeine Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis sinnvoll fortzusetzen, ist der Arbeitnehmer entsprechend einzusetzen. Erst wenn sämtliche denkbaren Alternativen ausscheiden, kann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung vorliegen (vgl. BAG, 21.06.2012 - Az: 2 AZR 343/11).

Wie weit reicht die unternehmerische Freiheit bei Fremdvergabe von Tätigkeiten?

Ein wichtiger Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB kann sich - ebenso wie ein dringendes betriebliches Erfordernis iSv. § 1 Abs. 2 KSchG - aus dem Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit aufgrund innerbetrieblicher Maßnahmen ergeben. Die dieser Maßnahme zugrunde liegende unternehmerische Entscheidung unterliegt keiner gerichtlichen Überprüfung auf ihre sachliche Rechtfertigung oder Zweckmäßigkeit; zu prüfen ist lediglich, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist und ob sie tatsächlich umgesetzt wurde (vgl. BAG, 24.05.2012 - Az: 2 AZR 124/11; BAG, 23.02.2012 - Az: 2 AZR 548/10).

Dies gilt gleichermaßen, wenn von der Maßnahme ein ordentlich unkündbarer Arbeitnehmer betroffen ist (vgl. BAG, 06.10.2005 - Az: 2 AZR 362/04; Kiel, NZA Beil. 1/2005, 18, 22). Die Entscheidung, ob und in welcher Weise sich der Arbeitgeber wirtschaftlich betätigen will, ist Ausdruck der durch Art. 12, 14 und 2 Abs. 1 GG geschützten unternehmerischen Freiheit. Hierzu gehört das Recht, festzulegen, ob bestimmte Arbeiten im eigenen Betrieb ausgeführt oder an Drittunternehmen vergeben werden (vgl. BAG, 26.09.2002 - Az: 2 AZR 636/01; BAG, 17.06.1999 - Az: 2 AZR 522/98). Der Arbeitgeber muss deshalb regelmäßig auch dann nicht von einer Fremdvergabe absehen, wenn dadurch einem ordentlich unkündbaren Arbeitsverhältnis die Grundlage entzogen wird.

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.