Beleidigende Facebook-Kommentare über Vorgesetzte: Wann rechtfertigt das eine fristlose Kündigung?

Beleidigende oder polemische Äußerungen eines Arbeitnehmers über Facebook fallen grundsätzlich in den Schutzbereich der Meinungsfreiheit aus Art. 5 Abs. 1 GG, solange sie noch als Teil eines Meinungskampfes und nicht als bloße Schmähkritik zu verstehen sind. Selbst bei einem möglichen Bezug zu Vorgesetzten und einem tariflich unkündbaren Arbeitsverhältnis ist eine außerordentliche Kündigung unverhältnismäßig, wenn eine Abmahnung als milderes Mittel ausgereicht hätte, künftige Vertragsverstöße zu verhindern.

Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB setzt voraus, dass Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Die Prüfung erfolgt zweistufig: Zunächst muss ein Grund vorliegen, der an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen (Negativfilter); sodann ist im Rahmen einer Interessenabwägung unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu prüfen, ob die berechtigten Interessen des Kündigenden überwiegen.

Nach dem Verhältnismäßigkeitsprinzip ist die außerordentliche Kündigung „Ultima Ratio". Sie ist deshalb nicht gerechtfertigt, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar ist, weil dann die ordentliche Kündigung als milderes Mittel zur Verfügung steht. Eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzt regelmäßig eine vorherige Abmahnung voraus; sie dient der Objektivierung der negativen Prognose. Nur bei besonders schweren Pflichtverletzungen, bei denen der Arbeitnehmer von vornherein nicht mit einer Billigung seines Verhaltens rechnen kann, ist eine Abmahnung entbehrlich.

Welche Besonderheiten gelten bei tariflich unkündbaren Arbeitnehmern?

Ist eine ordentliche Kündigung - hier: aufgrund tarifvertraglicher Regelungen - ausgeschlossen, sind grundsätzlich strenge Maßstäbe an eine außerordentliche Kündigung anzulegen. Für verhaltensbedingte Kündigungsgründe besteht dabei kein Regel-Ausnahme-Verhältnis zwischen ordentlicher und außerordentlicher Kündigung; die Schwere der Pflichtverletzung bildet vielmehr - unter Berücksichtigung aller relevanten Einzelfallumstände - den Maßstab dafür, ob eine ordentliche, eine außerordentliche oder gar keine Kündigung gerechtfertigt ist. Ein pflichtwidriges Verhalten, das bei einem Arbeitnehmer ohne tarifvertraglichen Sonderkündigungsschutz nur eine ordentliche Kündigung rechtfertigen würde, kann in Ausnahmefällen gerade wegen der langen Bindungsdauer einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellen. Die Pflichtverletzung muss dabei so gravierend sein, dass sie im Grundsatz auch eine fristlose Kündigung rechtfertigen könnte; zugleich muss es dem Arbeitgeber aufgrund besonderer Umstände zumutbar sein, die fiktive ordentliche Kündigungsfrist einzuhalten. In einem solchen Fall ist zwingend eine der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist entsprechende Auslauffrist einzuhalten.

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.