Tarifliche Unkündbarkeit bleibt bei Betriebsänderung nicht automatisch außen vor

Ein tariflicher Ausschluss der ordentlichen Kündigung wird durch eine Betriebsänderung nicht automatisch verdrängt; die Kündigung bleibt vielmehr nur zulässig, wenn kein - auch nicht zwingend freier - zumutbarer Arbeitsplatz vorhanden ist. Für die Frage, ob ein Arbeitnehmer in eine Namensliste zu einem Interessenausgleich aufgenommen werden durfte, kommt es auf den Zeitpunkt von deren Erstellung an; eine erst nach Insolvenzeröffnung entfallende tarifliche Unkündbarkeit kann eine zuvor unzulässige Einbeziehung in die Namensliste nicht rückwirkend heilen.

Was gilt bei ordentlicher Unkündbarkeit und Betriebsänderung?

Tarifverträge sehen für langjährig beschäftigte, ältere Arbeitnehmer häufig einen Ausschluss der ordentlichen Kündigung vor. Solche Regelungen enthalten regelmäßig Ausnahmetatbestände, etwa für den Fall einer Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG. Fraglich ist, unter welchen Voraussetzungen ein derartiger Ausnahmetatbestand tatsächlich eingreift und der grundsätzlich bestehende Sonderkündigungsschutz zurücktritt.

Ein genereller Wegfall des tariflichen Kündigungsschutzes allein aufgrund des Vorliegens einer Betriebsänderung ist mit dem Wortlaut entsprechender Tarifnormen nicht vereinbar, wenn diese kumulativ neben der Betriebsänderung das Fehlen eines anderen zumutbaren Arbeitsplatzes voraussetzen. Stellt eine Tarifnorm ausdrücklich auf beide Voraussetzungen ab, kommt der Zumutbarkeitsprüfung eigenständige Bedeutung zu; andernfalls liefe das zusätzliche Tatbestandsmerkmal leer. Eine Auslegung, nach der bereits das isolierte Vorliegen einer Betriebsänderung die ordentliche Kündigung eröffnet, würde den tariflichen Sonderkündigungsschutz in erheblichem Umfang entwerten, da die Betriebsparteien im Rahmen eines Interessenausgleichs mit Namensliste durch die Bildung enger Vergleichsgruppen die Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer weitgehend selbst steuern können.

Was bedeutet „zumutbarer Arbeitsplatz“ und muss dieser frei sein?

Die Anforderung eines zumutbaren Arbeitsplatzes ist nicht mit dem Vorhandensein eines freien Arbeitsplatzes gleichzusetzen. Ein tariflich ordentlich unkündbarer Arbeitnehmer ist grundsätzlich auch auf Arbeitsplätzen zu beschäftigen, die aktuell mit Arbeitnehmern besetzt sind, welche die Voraussetzungen der tariflichen Unkündbarkeit nicht erfüllen. Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass ein solcher zumutbarer Arbeitsplatz nicht vorhanden ist, trägt der Arbeitgeber; dies gilt unabhängig davon, ob im Übrigen die erleichterte Überprüfung der Sozialauswahl auf grobe Fehlerhaftigkeit nach § 1 Abs. 5 KSchG eingreift, da es sich insoweit nicht um eine Frage der Sozialauswahl, sondern um eine eigenständige Ausnahmevoraussetzung des tariflichen Sonderkündigungsschutzes handelt (vgl. BAG, 26.03.2009 - Az: 2 AZR 879/07).

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.