Verstöße gegen die Informations- und Beratungspflichten bei Massenentlassungen führen nicht zur Unwirksamkeit der
Kündigung, sondern lediglich zu einer Entlassungssperre. Eine konzernweite Weiterbeschäftigungspflicht besteht nur bei ausdrücklicher vertraglicher Vereinbarung oder Selbstbindung des
Arbeitgebers, nicht allein aufgrund der Konzernzugehörigkeit.
Eine
betriebsbedingte Kündigung ist
sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber die unternehmerische Entscheidung zur Betriebsstilllegung getroffen hat. Erforderlich ist der ernstliche und endgültige Entschluss, die Betriebs- und Produktionsgemeinschaft für einen wirtschaftlich nicht unerheblichen Zeitraum aufzuheben. Die Zweckmäßigkeit dieser unternehmerischen Entscheidung unterliegt nicht der gerichtlichen Überprüfung. Die Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn die Stilllegungsentscheidung zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs bereits greifbare Formen angenommen hat und eine vernünftige betriebswirtschaftliche Betrachtung die Prognose rechtfertigt, dass der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist entbehrt werden kann (vgl. BAG, 18.01.2001 – Az: 2 AZR 514/99).
Ein
Betriebsübergang nach
§ 613a BGB liegt vor, wenn ein neuer Rechtsträger die wirtschaftliche Einheit unter Wahrung ihrer Identität fortführt. Maßgeblich sind die Art des Betriebs, der Übergang materieller und immaterieller Betriebsmittel, die Übernahme der Organisation, die Weiterbeschäftigung der Hauptbelegschaft sowie der Übergang von Kundschaft und Lieferantenbeziehungen. Eine bloße Funktionsnachfolge, bei der ein anderes Unternehmen nach Betriebsstilllegung lediglich die bisherige Tätigkeit ohne Übernahme der Betriebs- oder Arbeitsorganisation mit eigenen Mitteln und eigener Belegschaft fortführt, stellt keinen Betriebsübergang dar. Der bloße Übergang von Kundenbeziehungen genügt nicht, wenn die wesentlichen sächlichen Betriebsmittel und die organisatorische Struktur nicht übernommen werden.
Das
Kündigungsschutzgesetz ist grundsätzlich nicht konzernbezogen, sondern betriebs- und unternehmensbezogen ausgestaltet. Eine konzernweite Weiterbeschäftigungspflicht besteht nur ausnahmsweise bei besonderen Sachverhaltsgestaltungen. Dies ist der Fall, wenn der
Arbeitnehmer nach dem
Arbeitsvertrag von vornherein für den Konzernbereich eingestellt wurde, sich arbeitsvertraglich mit einer Versetzung innerhalb der Konzerngruppe einverstanden erklärt hat oder der Arbeitgeber eine entsprechende Zusage erteilt hat. Zusätzlich muss dem kündigenden Unternehmen aufgrund einer Abstimmung mit dem herrschenden Unternehmen oder anderen Konzernbetrieben ein bestimmender Einfluss auf die „Versetzung“ eingeräumt worden sein.
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