Betriebsänderung und Sozialplan: Das gilt bei Umstrukturierungen

Eine Betriebsänderung liegt vor, wenn die betrieblichen Wesensmerkmale grundlegend geändert werden. Da der Gesetzgeber keine abschließende Definition des Begriffs liefert, orientiert sich die Praxis an den in § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) genannten Maßnahmen, die jeweils für sich genommen bereits den Tatbestand einer Betriebsänderung erfüllen. Eine solche Maßnahme ist vom Arbeitgeber veranlasst und führt zu einer grundlegenden Neuausrichtung oder Einschränkung der betrieblichen Abläufe. Dies kann bis zur vollständigen Stilllegung des Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile reichen. Typischerweise ist eine Betriebsänderung für eine erhebliche Zahl von Arbeitnehmern mit wirtschaftlichen oder immateriellen Nachteilen verbunden, die vom Bedeutungsverlust wichtiger Qualifikationen bis hin zur Entlassung reichen können.

Gesetzliche Fallgruppen der Betriebsänderung

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) und dem Gesetzeswortlaut liegt in fünf spezifischen Fällen ohne weitere Prüfung eine Betriebsänderung vor. Hierzu zählen die Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen sowie die Verlegung des ganzen Betriebs oder wesentlicher Teile an einen anderen Ort. Ebenso fallen der Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben unter diese Regelung. Auch grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen sowie die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren erfüllen den Tatbestand. Liegt einer dieser Fälle vor, muss nicht mehr gesondert festgestellt werden, ob er wesentliche Nachteile für die Belegschaft zur Folge haben kann, da dies vom Gesetzgeber unterstellt wird.

Unter einer Betriebsstilllegung wird die endgültige Aufgabe des Betriebszwecks bei gleichzeitiger Auflösung der Betriebsorganisation verstanden. Eine bloß vorübergehende Schließung erfüllt diese Voraussetzung noch nicht. Bei der Betriebsverlegung genügt bereits eine Veränderung innerhalb einer Gemeinde, sofern die Arbeitnehmer dadurch gezwungen sind, andere Fahrtwege zu wählen, wie etwa beim Umzug vom Stadtzentrum an den Stadtrand (vgl. BAG, 25.10.2012 - Az: 2 AZR 552/11). Grundlegende Änderungen der Organisation liegen vor, wenn Zuständigkeiten oder die Leitungshierarchie so verändert werden, dass der Betriebsaufbau nicht mehr dem vorherigen entspricht und beispielsweise Organigramme angepasst werden müssen.

Ein bloßer Inhaberwechsel, also ein Betriebsübergang nach § 613a BGB, stellt hingegen für sich genommen keine Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG dar, da die Arbeitsverhältnisse kraft Gesetzes auf den Erwerber übergehen und der Bestandsschutz anderweitig geregelt ist (vgl. BAG, 28.05.2002 - Az: 1 ABR 32/01).

Schwellenwerte und Beteiligung des Betriebsrats

Die Mitbestimmungsrechte bei einer Betriebsänderung greifen nur in Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern. In Kleinbetrieben kann der Arbeitgeber Betriebsänderungen einseitig durchführen, ohne dass eine Konsultationspflicht gegenüber einem Gremium besteht. Maßgeblich ist hierbei die Personalstärke des Unternehmens, nicht die Größe des einzelnen Betriebs. Ein Unternehmen mit 500 Arbeitnehmern, das eine Filiale mit nur 12 Mitarbeitern schließt, ist somit vollumfänglich an die Vorschriften des § 111 BetrVG gebunden.

Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, so hat dieser umfassende Informations- und Beratungsrechte. Der Arbeitgeber muss das Gremium rechtzeitig und umfassend unterrichten, wobei diese Pflicht bereits im Planungsstadium beginnt. Ziel ist es, sicherzustellen, dass der Betriebsrat noch auf die Planungen Einfluss nehmen kann, bevor endgültige Entscheidungen getroffen sind. In Unternehmen mit über 100 Arbeitnehmern ist zudem der Wirtschaftsausschuss zu unterrichten und zu konsultieren.

Personalabbau als Betriebsänderung

Auch ein reiner Personalabbau kann als Einschränkung des Betriebs im Sinne des § 111 BetrVG gewertet werden, sofern er eine relevante Anzahl von Mitarbeitern erfasst. Entscheidend ist, wie viele Arbeitnehmer voraussichtlich von der Maßnahme betroffen sind, unabhängig davon, ob die Entlassungen stufenweise oder über einen längeren Zeitraum erfolgen.

Die Rechtsprechung zieht hierbei oft die Schwellenwerte des § 17 KSchG für Massenentlassungsanzeigen heran. Besteht die Betriebsänderung ausschließlich im Abbau von Personal, gelten für die Erzwingbarkeit eines Sozialplans jedoch die erheblich höheren Schwellenwerte des § 112a BetrVG. So müssen beispielsweise in Betrieben mit bis zu 59 Arbeitnehmern mindestens 20 Prozent der Belegschaft, aber wenigstens sechs Arbeitnehmer betroffen sein, damit ein Sozialplanzwang entsteht.

Interessenausgleich und Sozialplan

Die Beteiligung des Betriebsrats erfolgt im Wesentlichen in zwei Schritten: dem Interessenausgleich und dem Sozialplan.

Der Interessenausgleich regelt das „Ob, Wann und Wie“ der Betriebsänderung. Der Arbeitgeber muss ernsthaft mit dem Willen zur Einigung versuchen, einen solchen Ausgleich zu schaffen. Allerdings kann der Betriebsrat den Abschluss eines Interessenausgleichs nicht erzwingen. Scheitern die Verhandlungen, entscheidet letztlich der Arbeitgeber allein über die Durchführung der unternehmerischen Maßnahme. Unterlässt der Arbeitgeber jedoch den Versuch eines Interessenausgleichs, können den betroffenen Arbeitnehmern Nachteilsausgleichsansprüche in Form von Abfindungen zustehen. Dieser Nachteilsausgleich dient der Sanktionierung betriebsverfassungswidrigen Verhaltens.

Der Sozialplan hingegen hat die Aufgabe, die wirtschaftlichen Nachteile auszugleichen oder zu mildern, die den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehen. Im Gegensatz zum Interessenausgleich ist der Sozialplan erzwingbar. Kommt keine Einigung zustande, entscheidet die Einigungsstelle verbindlich.

Gestaltungsspielräume und Grenzen im Sozialplan

Die Betriebsparteien verfügen bei der Ausgestaltung von Sozialplänen über Beurteilungs- und Gestaltungsspielräume, die auch Typisierungen und Pauschalierungen zulassen. Sie müssen jedoch den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz beachten. Eine Gruppenbildung ist zulässig, wenn sie sich an der zukunftsbezogenen Ausgleichsfunktion des Sozialplans orientiert.

Das Bundesarbeitsgericht hat bestätigt, dass Stichtagsregelungen in Sozialplänen wirksam sein können. So ist es zulässig, Arbeitnehmer von Sozialplanleistungen auszuschließen, die erst nach Bekanntwerden der geplanten Betriebsstilllegung eingestellt wurden (vgl. BAG, 22.09.2009 - Az: 1 AZR 316/08). In einem solchen Fall durften die Betriebsparteien typisierend annehmen, dass diese Arbeitnehmer keine ausgleichsbedürftigen Nachteile erleiden, da sie bei Vertragsschluss bereits nicht auf einen dauerhaften Fortbestand des Arbeitsverhältnisses vertrauen konnten. Dies gilt auch für befristet Beschäftigte, deren Ausschluss sachlich gerechtfertigt sein kann, wenn der Zweck des Sozialplans dies gebietet (vgl. BAG, 16.09.2008 - Az: 1 ABR 74/07).

Die wirtschaftliche Belastbarkeit des Unternehmens setzt dem Sozialplanvolumen Grenzen. Die Dotierung eines Sozialplans ist regelmäßig nicht mehr wirtschaftlich vertretbar, wenn sie zur Illiquidität, bilanziellen Überschuldung oder einer nicht mehr hinnehmbaren Schmälerung des Eigenkapitals führt. Dies gilt selbst dann, wenn das Unternehmen durch die Maßnahme seinen einzigen Betrieb stilllegt, das Unternehmen als Rechtsträger aber fortbesteht.

Sozialauswahl und Altersgruppenbildung

Kommt es im Rahmen einer Betriebsänderung zu betriebsbedingten Kündigungen, muss eine Sozialauswahl getroffen werden. Wird hierbei ein Interessenausgleich mit Namensliste vereinbart, wird gesetzlich vermutet, dass die Kündigungen durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt sind (§ 1 Abs. 5 KSchG). Diese Vermutungswirkung tritt nur ein, wenn die Betriebsänderung vollumfänglich Gegenstand der Verständigung war; ein Interessenausgleich nur über Teile reicht nicht aus.

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