Arbeitgeber und Betriebsrat müssen sich über einen Interessenausgleich sowie einen Sozialplan beraten, sobald der Betriebsrat über die geplante Betriebsänderung informiert wurde.
Ein Sozialplan ist eine Vereinbarung, die dazu dient, die enstehenden wirtschaftlichen Nachteile, die in der Folge entstehen, auszugleichen oder zu mildern. Dieser Interessenausgleich ist im § 112 BetrVG geregelt. Somit regelt der Sozialplan die sozialen und personellen Konsequenzen.
Verhandelt der Arbeitgeber nicht über den Interessenaus gleich, so regelt § 113 BetrVG die entsprechenden Sanktionen. Der Abschluß eines Sozialplans ist hingegen erzwingbar (§ 112 IV BetrVG), notfalls kann eine Einigungsstelle angerufen werden, die über die Aufstellung des Sozialplans entscheiden kann. Der Sozialplan kann unabhängig von der Zahlung eines Nachteilsausgleichs durch den Arbeitgeber vom Betriebsrat verlangt werden. Gesetzlich sind von der Erzwingbarkeit zwei Ausnahmen vorgesehen (§ 112 a BetrVG):
1. Besteht eine geplante Betriebsänderung allein in der Entlassung von Arbeitnehmern, so kann ein Sozialplan nicht erzwungen werden,
a. in Betrieben mit in der Regel weniger als 60 Arbeitnehmern 20 vom Hundert der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer, aber mindestens 6 Arbeitnehmern,
Ein Sozialplan ist eine Vereinbarung, die dazu dient, die enstehenden wirtschaftlichen Nachteile, die in der Folge entstehen, auszugleichen oder zu mildern. Dieser Interessenausgleich ist im § 112 BetrVG geregelt. Somit regelt der Sozialplan die sozialen und personellen Konsequenzen.
Verhandelt der Arbeitgeber nicht über den Interessenaus gleich, so regelt § 113 BetrVG die entsprechenden Sanktionen. Der Abschluß eines Sozialplans ist hingegen erzwingbar (§ 112 IV BetrVG), notfalls kann eine Einigungsstelle angerufen werden, die über die Aufstellung des Sozialplans entscheiden kann. Der Sozialplan kann unabhängig von der Zahlung eines Nachteilsausgleichs durch den Arbeitgeber vom Betriebsrat verlangt werden. Gesetzlich sind von der Erzwingbarkeit zwei Ausnahmen vorgesehen (§ 112 a BetrVG):
1. Besteht eine geplante Betriebsänderung allein in der Entlassung von Arbeitnehmern, so kann ein Sozialplan nicht erzwungen werden,
a. in Betrieben mit in der Regel weniger als 60 Arbeitnehmern 20 vom Hundert der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer, aber mindestens 6 Arbeitnehmern,
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Stand: (letzte Änderung: 19.04.2026)
Hinweis: Diese Informationen ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.
Beitrag von: RA Dr. jur. Jens-Peter Voß | Geprüft von: RA Hont Péter Hetényi und RAin Patrizia Klein
Ein Sozialplan dient dazu, die wirtschaftlichen Nachteile, die Arbeitnehmern in Folge einer Betriebsänderung entstehen, auszugleichen oder zu mildern. Er regelt die sozialen und personellen Konsequenzen der Maßnahmen.
Der Abschluss eines Sozialplans ist gemäß § 112 Abs. 4 BetrVG erzwingbar; bei Uneinigkeit kann die Einigungsstelle angerufen werden. Der Interessenausgleich hingegen ist nicht direkt erzwingbar, wobei bei einer Nichtverhandlung Sanktionen nach § 113 BetrVG drohen.
Gemäß § 112a BetrVG kann ein Sozialplan nicht erzwungen werden, wenn bei reinen Entlassungen die betriebsspezifischen Schwellenwerte nicht erreicht werden (z. B. bei weniger als 60 Beschäftigten weniger als 6 Entlassungen). Zudem gilt bei Unternehmensgründungen in den ersten vier Jahren eine Ausnahme, sofern kein Zusammenhang mit einer rechtlichen Umstrukturierung besteht.
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