Nicht jede Kündigung ist zulässig. ➠ Lassen Sie sich beraten.Der
Sozialplan als essenzielles Instrument im Arbeitsrecht bietet
Arbeitnehmern Schutz vor den Auswirkungen betriebsbedingter Maßnahmen. Er dient als Schutzmechanismus für Arbeitnehmer bei
betriebsbedingten Kündigungen und anderen Restrukturierungsmaßnahmen. Typischerweise umfasst er Bestimmungen zu Abfindungen und bevorzugten Behandlungen bestimmter Arbeitnehmergruppen.
Wer hat überhaupt einen Anspruch auf Sozialplanleistungen?
Alle von der betrieblichen Änderung betroffenen Arbeitnehmer haben im Grundsatz einen Anspruch auf die Sozialplanleistungen. Denn eine Kündigung ist nur dann sozialverträglich, wenn die Kündigung auf Basis des Sozialplans ausgesprochen wurde.
Fälligkeit von Abfindungsansprüchen im Sozialplan
Die Fälligkeit von Abfindungsansprüchen richtet sich nach der rechtlichen Beendigung des
Arbeitsverhältnisses, wenn keine andere Regelung getroffen wurde.
Arbeitgebern ist es grundsätzlich nicht möglich, Arbeitnehmer vom Geltungsbereich eines Sozialplans auszuschließen, wenn diese gegen ihre betriebsbedingte Kündigung gerichtlich vorgehen.
Der Sozialplan kann jedoch Regelungen enthalten, wonach die
Abfindung im Fall der Erhebung einer
Kündigungsschutzklage erst fällig wird, wenn rechtskräftig die Beendigung des Arbeitsverhältnisses festgestellt ist.
Die Ansprüche aus dem Sozialplan gehen als vermögenswertes Recht auf den Erben über.
Ausschlussfristen und Verjährung von Sozialplanansprüchen
Ansprüche aus dem Sozialplan können sowohl konkret im Sozialplan aufgenommenen
Ausschlussfristen als auch
tariflichen Ausschlussfristen unterliegen, wenn diese „alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“ umfassen. Denn auch Sozialplanansprüche sind Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis. Im Verhältnis zum Tarifvertrag gilt ausschließlich das Günstigkeitsprinzip. Anders vereinbarte Ausschlussfristen sind nicht zulässig.
Die Frist beginnt in der Regel mit dem tatsächlichen Ausscheiden aus dem Betrieb und nicht erst mit dem Abschluss eines etwaigen Kündigungsschutzprozesses. Es kann jedoch auch eine abweichende Regelung getroffen werden oder sich aus der Auslegung der Tarifnorm ergeben, dass die Ausschlussfrist erst dann beginnt, wenn der Arbeitgeber den Sozialplananspruch erfüllen kann, was erfordert, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sicher feststeht.
Die Ausschlussfrist kann vorsehen, dass eine schriftliche oder gerichtliche Geltendmachung erforderlich ist. Dies kann auch als unbezifferte Leistungsklage erfolgen, wenn alle für die Berechnung der Abfindung notwendigen Daten in die Klage aufgenommen werden.
Sozialplanansprüche verjähren innerhalb von drei Jahren ab Fälligkeit. Diese ist grundsätzlich mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses gegeben. Eine Abkürzung der Verjährungsfristen kann nur im Sozialplan oder im Tarifvertrag vereinbart werden.
Sozialplan bei Insolvenz
Im Insolvenzverfahren gelten Sozialplanansprüche als nachrangige Forderungen. Die Verjährung dieser Ansprüche ist erst möglich, wenn alle anderen Verbindlichkeiten aus der Insolvenzmasse ermittelt wurden. Vorher ist der Anspruch sowohl dem Grunde als auch der Höhe nach unsicher, sodass die Verjährung unterbrechende Leistungs- oder Feststellungsklage nicht möglich ist. (LAG Düsseldorf, 10.10.2013 - Az:
5 Sa 823/13).
Durchsetzbarkeit von Ansprüchen
Der Sozialplan hat die Wirkung einer
Betriebsvereinbarung, was unmittelbare und einklagbare Ansprüche der Arbeitnehmer gegen den
Arbeitgeber zur Folge hat.
Ansprüche aus dem Sozialplan können vor den Arbeitsgerichten geltend gemacht werden, wobei die Klagezustellung innerhalb einer geltenden Ausschlussfrist erfolgen muss.
Kann auf den Anspruch verzichtet werden?
Gemäß
§ 77 BetrVG ist eine vertragliche Aufhebung oder ein Verzicht auf die Ansprüche aus dem Sozialplan nur mit Betriebsratszustimmung möglich. Die in einem Prozessvergleich vereinbarte Abgeltung sämtlicher Ansprüche des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis erstreckt sich daher nicht auf eine etwaige Sozialplanabfindung (BAG, 25.04.2017 - Az:
1 AZR 714/15).
Was passiert, wenn der Sozialplan wegfällt?
Ein Sozialplan kann einvernehmlich aufgehoben, abgeändert oder ersetzt werden, da dieser die Wirkung einer Betriebsvereinbarung hat. In diesem Zusammenhang ist es möglich, dass die Änderung sich für Arbeitnehmer nachteilig gestaltet und/oder ungünstigere Regelungen vereinbart werden.
Auf zwischenzeitlich bereits entstandene Ansprüche der Arbeitnehmer hat dies jedoch in der Regel keinen Einfluss, da die Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes beachtet werden müssen. Dies bedeutet konkret, dass Verschlechterungen nur dann zulässig sind, wenn die Betroffenen damit rechnen mussten oder aber dann, wenn die Anpassung aufgrund eines Wegfalls der Geschäftsgrundlage erforderlich ist. Dann kann der ablösende Sozialplan kann nicht nur schlechtere Regelungen beinhalten als der abgelöste, sondern darüber hinaus auch bereits entstandene Ansprüche der Mitarbeiter einschränken.
Bei Wegfall der Geschäftsgrundlage eines Sozialplans gilt dieser solange weiter, bis er durch einen neuen – oder neue Regelungen – ersetzt wird.
Ohne ausdrückliche Vereinbarung im Sozialplan ist ein Sozialplan ordentlich nicht kündbar. Auch eine außerordentliche Kündigung ist nicht vorgesehen. Ein anderes gilt dagegen für den Rahmensozialplan.
