Insolvenz des Arbeitgebers: Was wird aus dem befristeten Arbeitsvertrag?

Wird über das Vermögen eines Arbeitgebers das Insolvenzverfahren eröffnet, stehen alle Beschäftigten vor grundlegenden Fragen - besonders jene, die über einen befristeten Vertrag angestellt sind. Das Insolvenzverfahren greift in mehrfacher Hinsicht in die allgemeinen Grundsätze des Befristungsrechts ein. Teils schafft es Erleichterungen für den Insolvenzverwalter, teils schützt es Arbeitnehmer vor einer allzu kurzfristigen Beendigung ihres Vertrages.

Das befristete Arbeitsverhältnis endet nicht automatisch

Die Eröffnung des Insolvenzverfahrens beendet ein Arbeitsverhältnis nicht automatisch - das gilt auch für befristete Arbeitsverhältnisse. Kalendermäßig befristete Arbeitsverhältnisse enden erst mit dem Ablauf der Zeit, für die sie eingegangen wurden (§ 15 Abs. 1 TzBfG). Bei zweckbefristeten Arbeitsverhältnissen tritt die Beendigung mit Erreichen des vereinbarten Zweckes ein, frühestens jedoch zwei Wochen nach schriftlicher Unterrichtung durch den Insolvenzverwalter über den Zeitpunkt der Zweckerreichung (§ 15 Abs. 2 TzBfG). Entsprechendes gilt für auflösend bedingte Arbeitsverhältnisse (§ 21 i.V.m. § 15 Abs. 2 TzBfG). Das Arbeitsverhältnis läuft in diesen Fällen also bis zum vereinbarten Ende fort - es sei denn, der Insolvenzverwalter macht von seiner gesetzlichen Sondermöglichkeit Gebrauch (s.u.).

Insolvenz begründet keinen Sachgrund für eine Befristung

Gelegentlich wird im Rahmen eines Insolvenzverfahrens versucht, neu abzuschließende Arbeitsverhältnisse mit dem Hinweis auf die besondere Situation der Insolvenz zu befristen. Ein solcher Sachgrund ist jedoch nicht anerkannt. Die Tatsache der Insolvenz selbst sowie deren Abwicklung begründen keinen sachlichen Grund für eine Befristung im Sinne von § 14 TzBfG. Etwas anderes kann allenfalls gelten, wenn konkrete besondere Umstände vorliegen - etwa wenn ein bestimmter Auftrag durch einen konkreten Arbeitnehmer abgewickelt werden soll. Der pauschale Verweis des Insolvenzverwalters auf Flexibilitätsbedarf oder die Notwendigkeit masseschonenden Handelns reicht für einen Sachgrund nicht aus.

Ordentliche Kündigung trotz Befristung - das Sonderrecht des § 113 InsO

Außerhalb eines Insolvenzverfahrens kann ein befristetes Arbeitsverhältnis grundsätzlich nur dann ordentlich gekündigt werden, wenn das Recht zur ordentlichen Kündigung im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag ausdrücklich vereinbart wurde (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Fehlt eine solche Vereinbarung, ist während der Laufzeit des Vertrages grundsätzlich nur eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB möglich - und die Anforderungen dafür sind deutlich höher.

Im Insolvenzverfahren gilt dagegen eine gesetzliche Ausnahme: Nach § 113 Satz 1 InsO kann das Arbeitsverhältnis sowohl durch den Insolvenzverwalter als auch durch den Arbeitnehmer selbst ohne Rücksicht auf eine vereinbarte Vertragsdauer ordentlich gekündigt werden. Diese Sonderregelung geht der allgemeinen Anordnung des § 15 Abs. 4 TzBfG vor, wonach die ordentliche Kündigung bei Befristung grundsätzlich ausgeschlossen ist. Auch tarifvertragliche Kündigungsbeschränkungen sind im Insolvenzverfahren unbeachtlich.

Dieses Sonderkündigungsrecht erfasst nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch Altersteilzeitverträge, für die außerhalb der Insolvenz ebenfalls keine ordentliche Kündigungsmöglichkeit bestand (vgl. BAG, 16.06.2005 - Az: 6 AZR 476/04).

Das bedeutet für die Praxis: Auch wer einen Arbeitsvertrag mit fester Laufzeit und ohne Kündigungsklausel abgeschlossen hat, kann im Insolvenzverfahren seines Arbeitgebers ordentlich entlassen werden.

Welche Kündigungsfrist gilt?

Die maßgebliche Kündigungsfrist ergibt sich ebenfalls aus § 113 InsO. Danach gilt für Kündigungen durch den Insolvenzverwalter eine Höchstfrist von drei Monaten zum Monatsende - es sei denn, außerhalb der Insolvenz wäre eine kürzere Frist einschlägig.

Für befristete Arbeitsverhältnisse ohne ordentliche Kündigungsmöglichkeit hat das Bundesarbeitsgericht eine wichtige Präzisierung vorgenommen: Beträgt die Restlaufzeit des Arbeitsverhältnisses im Zeitpunkt der Kündigung noch mindestens drei Monate, gilt zwingend die dreimonatige Höchstfrist des § 113 Abs. 1 Satz 2 InsO. Sie wird nicht durch eine kürzere gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 2 BGB verdrängt, die für das betreffende Arbeitsverhältnis ohnehin nicht galt, weil außerhalb der Insolvenz eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen war (vgl. BAG, 06.07.2000 - Az: 2 AZR 695/99).

Dieser Grundsatz beruht auf dem Gedanken, dass der Insolvenzverwalter das Arbeitsverhältnis nur auf dem Weg beenden kann, der außerhalb der Insolvenz theoretisch möglich wäre. War außerhalb der Insolvenz eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen, gibt es keine „maßgeblich kürzere Frist“, auf die der Verwalter verweisen könnte. Es bleibt daher bei der Dreimonatsfrist.

Die Dreimonatsfrist gilt damit einheitlich für alle Fälle, in denen das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Kündigung noch länger als drei Monate andauern würde - unabhängig davon, ob die Fortdauer auf einer zeitlichen Befristung, einer tariflichen Unkündbarkeit oder einer sonstigen Vereinbarung beruht. Der Insolvenzverwalter muss jeweils prüfen, auf welchem Weg das Arbeitsverhältnis außerhalb einer Insolvenz hätte beendet werden können, und ist an diese Grundsätze auch im Insolvenzverfahren gebunden.

Schadensersatz bei vorzeitiger Beendigung

Führt die Anwendung der insolvenzrechtlichen Sonderregelung dazu, dass ein Arbeitnehmer einen Verdienstausfall erleidet, räumt § 113 Satz 3 InsO einen Schadensersatzanspruch ein. Dieser Anspruch richtet sich auf den Ausgleich des durch die vorzeitige Kündigung entstandenen Schadens.

Der Anspruch ist jedoch nur eine einfache Insolvenzforderung. Das bedeutet: Er muss beim Insolvenzverwalter zur Insolvenztabelle angemeldet werden und wird im Verfahren nur im Rahmen der Insolvenzquote befriedigt. Die tatsächliche Aussicht auf vollständige Erstattung ist daher in der Praxis häufig gering.

Gegen die Kündigung vorgehen - die Dreiwochenfrist beachten

Auch im Insolvenzverfahren muss der Insolvenzverwalter die allgemeinen Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung einhalten. Findet das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung, genügt der bloße Hinweis auf die Insolvenz nicht - es muss ein Kündigungsgrund vorliegen, in der Praxis häufig ein betriebsbedingter Grund.

Wer sich gegen eine Kündigung im Insolvenzverfahren zur Wehr setzen will, muss die Klagefrist von drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung einhalten (§ 4 KSchG). Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam - unabhängig davon, ob sie formell oder inhaltlich fehlerhaft war. Zu beachten ist dabei, dass nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens in der Regel der Insolvenzverwalter - nicht mehr der frühere Arbeitgeber - der richtige Klagegegner ist. Wurde die Kündigung noch vor Verfahrenseröffnung durch den Arbeitgeber ausgesprochen, wird die Klage hingegen gegen den Insolvenzverwalter erhoben, wenn dieser bereits eingesetzt ist. Wegen dieser Besonderheiten empfiehlt sich spätestens vor der Kündigungsschutzklage eine anwaltliche Beratung und ggf. eine weitergehende anwaltliche Vertretung.

Hinweis: Diese Informationen ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Trotz sorgfältiger Bearbeitung bleibt eine Haftung ausgeschlossen.