Vermögensstraftaten gegenüber dem
Arbeitgeber begründen zwar grundsätzlich einen wichtigen Grund zur
außerordentlichen Kündigung, doch kann eine sehr langjährige beanstandungsfreie Betriebszugehörigkeit im Rahmen der Interessenabwägung selbst eine erhebliche Pflichtverletzung überwiegen. Das durch Jahrzehnte aufgebaute Vertrauenskapital wird durch eine einmalige, atypische Verfehlung nicht vollständig zerstört.
Vermögensstraftaten als Kündigungsgrund
Vermögensstraftaten gegenüber dem Arbeitgeber sind als „wichtiger Grund“ im Sinne von
§ 626 Abs. 1 BGB grundsätzlich geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Ein
Arbeitnehmer, der im Zusammenhang mit seiner Arbeitsleistung strafrechtlich relevante Handlungen gegen das Vermögen seines Arbeitgebers begeht, verletzt seine arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht schwerwiegend und missbraucht das in ihn gesetzte Vertrauen in erheblicher Weise. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gilt dies auch dann, wenn die rechtswidrige Verletzungshandlung nur Sachen von geringem Wert betroffen hat (vgl. BAG, 11.12.2003 - Az:
2 AZR 36/03; BAG, 13.12.2007 - Az: 2 AZR 537/06). Die Täuschung des Arbeitgebers durch Vorlage einer „Gefälligkeitsquittung“ über Bewirtungskosten, denen tatsächlich nur ein Bruchteil des geltend gemachten Betrages zugrunde liegt, und die anschließende Erstattung des vollen Quittungsbetrages stellt einen Betrug dar und setzt damit einen Kündigungsgrund „an sich“.
Vorliegend hatte die Arbeitnehmerin eine Quittung über 250,00 € für Bewirtungskosten anlässlich ihrer Jubiläumsfeier eingereicht, obwohl ihr tatsächlich lediglich Kosten in Höhe von 83,90 € entstanden waren; der Differenzbetrag von rund 166,00 € wurde ihr durch die Täuschung zu Unrecht erstattet.
Zweistufige Prüfung und Interessenabwägung im Einzelfall
Die Prüfung, ob ein gegebener Lebenssachverhalt eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt, vollzieht sich in zwei Stufen: Zunächst ist festzustellen, ob ein Umstand vorliegt, der einen „wichtigen Grund“ im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB „an sich“ begründet. Ist dies der Fall, bedarf es sodann der Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile unzumutbar ist. In die Interessenabwägung einzubeziehen sind dabei insbesondere die Dauer des Arbeitsverhältnisses und die beanstandungsfreie Beschäftigungszeit, etwaige Unterhaltspflichten und der Familienstand - wobei diesen bei Straftaten nur geringe Bedeutung zukommt (vgl. BAG, 16.12.2004 - Az:
2 ABR 7/04) -, die Auswirkungen der Vertragspflichtverletzung sowie die näheren Umstände der Tatbegehung. Zu Lasten des Arbeitnehmers kann berücksichtigt werden, wenn dieser seinen Pflichtenverstoß leugnet, zu vertuschen versucht oder andere Arbeitnehmer zu Unrecht belastet (vgl. BAG, 24.11.2005 - Az:
2 AZR 39/05); einschränkend für unwahre Angaben nach Ausspruch der Kündigung nunmehr BAG, 10.06.2010 - Az:
2 AZR 541/09).
Maßstab der „Pfandbon“-Entscheidung des BAG
Als Maßstab für die Interessenabwägung ist die Entscheidung des Zweiten Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 10.06.2010 heranzuziehen (vgl. BAG, 10.06.2010 - Az:
2 AZR 541/09). In dieser Entscheidung hatte das Bundesarbeitsgericht die außerordentliche Kündigung einer langjährig beschäftigten Kassiererin für unwirksam erachtet, der vorgeworfen worden war, Pfandbons im Wert von 1,30 € für sich verwendet zu haben. Das Bundesarbeitsgericht stellte dabei heraus, dass die Arbeitnehmerin sich durch ihre langjährige Tätigkeit ein hohes Maß an Vertrauen erworben hatte, das durch den einmaligen Kündigungssachverhalt nicht vollständig zerstört worden sei. Den sich aus dieser Entscheidung ergebenden Grundsätzen ist zu entnehmen, dass einer sehr langjährigen beanstandungsfreien Betriebszugehörigkeit und dem damit angesammelten „Vertrauenskapital“ ein sehr hoher Wert im Rahmen der Interessenabwägung zukommt, sodass auch eine erhebliche Pflichtverletzung - jedenfalls im „Erstfall“ - nicht ohne weiteres zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen muss.
Hohes Vertrauenskapital durch 40-jährige Betriebszugehörigkeit
Dieser aus der „Pfandbon“-Entscheidung abgeleitete Grundsatz gilt in besonderem Maße, wenn die Betriebszugehörigkeit des betroffenen Arbeitnehmers diejenige der dortigen Kassiererin noch deutlich übersteigt. Wer sein gesamtes Arbeitsleben - vorliegend 40 Jahre - beanstandungsfrei beim selben Arbeitgeber verbracht hat, erwirbt ein so hohes Maß an Vertrauenskapital, dass dieses durch eine einmalige Verfehlung nicht sofort und vollständig aufgezehrt wird. Das durch Jahrzehnte aufgebaute Vertrauen ist bei der Interessenabwägung als gewichtiger Faktor zugunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.
Pflichtverletzung außerhalb des Kernbereichs
Für die Interessenabwägung ist darüber hinaus von erheblicher Bedeutung, ob die Pflichtverletzung im Kernbereich der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit begangen wurde oder außerhalb davon. Während im „Pfandbon“-Fall (BAG, 10.06.2010 - Az:
2 AZR 541/09) die Pflichtverletzung unmittelbar an der Kasse - also im täglichen Mittelpunkt der Arbeit der Kassiererin - erfolgt war und die Kündigung gleichwohl unwirksam war, wiegt der Ausnahmecharakter einer Verfehlung noch stärker, wenn sie vollständig außerhalb der regelmäßigen Arbeitstätigkeit liegt. Wer berufsbedingt keinen Umgang mit Geldangelegenheiten hat, schafft durch eine entsprechende einmalige Verfehlung eine deutlich geringere Wiederholungsgefahr. Der einmalige Charakter des auslösenden Ereignisses - vorliegend das 40-jährige Dienstjubiläum als seltener Ausnahmevorgang - verstärkt diesen Befund zusätzlich: Eine strukturell vergleichbare Situation, die zu einer gleichartigen Pflichtverletzung verleiten könnte, ist in der verbleibenden Beschäftigungszeit nicht zu erwarten.
Schadensbetrag und „rechtmäßiges Alternativverhalten“
Der konkrete Schadensbetrag hat zwar Bedeutung für die Interessenabwägung, entfaltet jedoch keine notwendige Signifikanz für den Unwertcharakter der Handlung. Bestand arbeitgeberseitig eine Regelung, nach der Bewirtungskosten bis zu einem bestimmten Höchstbetrag ohne Weiteres übernommen worden wären, so ist bei der Schadensbetrachtung zu berücksichtigen, dass der tatsächlich eingetretene Schaden durch rechtmäßiges Alternativverhalten betragsmäßig hätte erreicht werden können.
Vorliegend hatte der Arbeitgeber durch seine Konzernrichtlinie Bewirtungskosten bis zu 250,00 € für das 40-jährige Dienstjubiläum freigegeben; hätte die Arbeitnehmerin tatsächlich Bewirtungskosten in dieser Höhe verursacht, wären diese vollständig erstattet worden. Der durch die Täuschungshandlung entstandene Schaden von rund 166,00 € - also die Differenz zwischen dem tatsächlichen Aufwand von 83,90 € und dem erstatteten Betrag von 250,00 € - überschreitet zwar eine etwaige Bagatellgrenze, verliert aber durch diesen Gesichtspunkt an isoliertem Gewicht in der Gesamtabwägung. Dies rechtfertigt die Täuschungshandlung nicht, ist aber bei der Abwägung der beiderseitigen Interessen zu würdigen.
Verhalten nach der Tat als positiver Prognosefaktor
Das Verhalten des Arbeitnehmers nach begangener Pflichtwidrigkeit kann diese in unterschiedlichem Licht erscheinen lassen und ist für die prognostische Beurteilung des künftigen Arbeitsverhältnisses relevant. Räumt der Arbeitnehmer bei der Befragung durch den Arbeitgeber den Vorfall unumwunden ein, ohne die Ermittlungsarbeit zu behindern, Kollegen zu Unrecht zu belasten oder falsche Angaben zu machen, so lässt dies eine positivere Prognose für die weitere Zusammenarbeit zu. Auch insoweit gilt der Vergleich zur „Pfandbon“-Entscheidung: Wird das Geständnis beim Arbeitgeber - anders als dort - sofort und ohne Zögern abgelegt, ist dies ein zusätzlich zugunsten des Arbeitnehmers zu wertender Umstand in der Interessenabwägung.
Prozessverhalten ohne Relevanz für die Kündigungsprüfung
Ein als „uneinsichtig“ erscheinendes Prozessverhalten des Arbeitnehmers nach Ausspruch der Kündigung bleibt für die Beurteilung von deren Wirksamkeit ohne Belang. Gemäß den Grundsätzen der „Pfandbon“-Entscheidung kann es sich dabei um ein lediglich ungeschicktes prozessuales Vorgehen handeln, mit dem der Arbeitnehmer zum Ausdruck bringen wollte, sich in einem Rechtsirrtum befunden zu haben. Maßgeblich ist das Verhalten des Arbeitnehmers vor und bei der Anhörung durch den Arbeitgeber, nicht seine spätere Prozessführung.
Hinweis: Diese Informationen ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Richtigkeit und Aktualität wird keine Gewähr übernommen.
