Wirksamkeit einer Freistellungsklausel und der Widerruf der Dienstwagennutzung

Eine formularmäßige Klausel, die den Arbeitgeber berechtigt, einen Arbeitnehmer bei oder nach jeder Kündigung - unabhängig von den Umständen des Einzelfalls - unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freizustellen, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers besteht grundsätzlich auch im gekündigten Arbeitsverhältnis fort und kann nur entfallen, wenn im Einzelfall ein überwiegendes schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung besteht.

Unterliegt die Freistellungsklausel der Inhaltskontrolle?

Gegenstand des Verfahrens war die Frage, ob eine formularvertragliche Klausel wirksam ist, die den Arbeitgeber pauschal berechtigt, einen Arbeitnehmer bei oder nach Ausspruch einer Kündigung - unabhängig davon, von welcher Vertragspartei sie ausgesprochen wurde - unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freizustellen. Damit im Zusammenhang stand die Wirksamkeit einer weiteren Klausel, nach der die Privatnutzung eines überlassenen Dienstwagens im Fall einer solchen Freistellung widerrufen werden kann.

Vorliegend hatte der Arbeitnehmer selbst gekündigt und wurde daraufhin bis zum Ablauf der Kündigungsfrist freigestellt; zugleich wurde ihm die weitere Privatnutzung des Dienstwagens entzogen. Er verlangte für die Zeit der Freistellung eine Nutzungsausfallentschädigung.

Formularmäßige arbeitsvertragliche Klauseln, die dem Arbeitgeber ein Recht zur einseitigen Freistellung des Arbeitnehmers einräumen, sind als Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne des § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB zu qualifizieren, wenn sie nach ihrem äußeren Erscheinungsbild und Inhalt für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert sind. Sie unterliegen der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB, sofern sie von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen enthalten. Rechtsvorschriften in diesem Sinne umfassen nicht nur gesetzliche Bestimmungen, sondern auch allgemein anerkannte Rechtsgrundsätze und Regeln des Richterrechts.

Im Arbeitsverhältnis besteht nach ständiger Rechtsprechung ein aus § 611a Abs. 1 Satz 1, § 613 BGB in Verbindung mit § 242 BGB abgeleiteter Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers, der durch die Wertentscheidungen der Art. 1 und 2 GG ausgefüllt wird. Dieser Anspruch besteht grundsätzlich auch im gekündigten Arbeitsverhältnis fort; der bloße Ausspruch einer Kündigung führt für sich genommen nicht zu seinem Wegfall. Eine formularmäßige Klausel, die dem Arbeitgeber ohne Rücksicht auf die Umstände des Einzelfalls ein Freistellungsrecht einräumt, weicht daher von der gesetzlichen Ausgangslage ab und ist folglich einer Inhaltskontrolle zu unterziehen.

Wann liegt eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers vor?

Eine unangemessene Benachteiligung im Sinne des § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB liegt vor, wenn die Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird. Maßgeblich ist dabei ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Beurteilungsmaßstab, bei dem die Interessen des Verwenders gegenüber den Interessen der typischerweise beteiligten Vertragspartner abzuwägen sind.

Auf Seiten des Arbeitgebers besteht regelmäßig ein Interesse daran, Arbeitnehmer im Fall einer Kündigung freistellen zu können, um Beeinträchtigungen des Betriebsfriedens sowie Gefahren für Wettbewerbsinteressen und Geschäftsgeheimnisse präventiv zu begegnen. Diesem Interesse steht das - grundrechtlich in Art. 1 und 2 GG verankerte - Interesse des Arbeitnehmers gegenüber, bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses tatsächlich beschäftigt zu werden. Dieses allgemeine Beschäftigungsinteresse kann im Einzelfall durch besondere Interessen ideeller oder materieller Art verstärkt werden, etwa wenn die tatsächliche Beschäftigung dem Erhalt von Fachkenntnissen, der Berufserfahrung oder einer fortbestehenden Geltung in der Berufswelt dient. Ein gesteigertes materielles Interesse kann sich ferner daraus ergeben, dass mit einer Freistellung der Entzug einer geldwerten Nutzungsmöglichkeit - etwa eines Dienstwagens - und damit eine faktische Entgelteinbuße verbunden ist.

Eine Klausel, die dem Arbeitgeber unabhängig von den konkreten Umständen ein pauschales Freistellungsrecht einräumt, nimmt dem Arbeitnehmer von vornherein die Möglichkeit, seinen Beschäftigungsanspruch durchzusetzen oder ein im Einzelfall gesteigertes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen. Die bloße Fortzahlung der Vergütung während der Freistellung stellt keinen angemessenen Ausgleich für den damit verbundenen Eingriff in die ideellen Beschäftigungsinteressen dar. Eine solche Klausel schränkt den Beschäftigungsanspruch unverhältnismäßig ein und rückt einseitig die Belange des Arbeitgebers in den Vordergrund; sie ist deshalb nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam.

Welche Anforderungen gelten für den Widerruf einer Dienstwagen-Privatnutzung?

Die Überlassung eines Dienstwagens auch zur privaten Nutzung stellt einen geldwerten Vorteil und Sachbezug im Sinne des § 107 Abs. 2 Satz 1 GewO dar und ist als steuer- und abgabenpflichtiger Bestandteil des Arbeitsentgelts Teil der geschuldeten Arbeitsvergütung. Ein formularvertraglicher Widerrufsvorbehalt hinsichtlich dieser Nutzungsmöglichkeit weicht von der gesetzlichen Regelung des § 611a Abs. 2 BGB ab und unterliegt daher ebenfalls der Inhaltskontrolle, insbesondere den formellen Anforderungen des § 308 Nr. 4 BGB.

Danach muss die Klausel klar und verständlich gefasst sein und zumindest die Richtung erkennen lassen, aus der ein Widerruf erfolgen kann. Stehen die finanziellen Auswirkungen des Widerrufs für den Arbeitnehmer eindeutig und einfach kalkulierbar fest, sind an die Bestimmtheit des Widerrufsgrundes regelmäßig keine überhöhten Anforderungen zu stellen. In materieller Hinsicht ist ein Widerrufsvorbehalt nach § 308 Nr. 4 BGB zumutbar, wenn er nicht grundlos erfolgt, sondern als Instrument der Anpassung an unsichere Entwicklungen der Verhältnisse notwendig ist. Der Widerruf der Privatnutzung eines Dienstwagens im Zusammenhang mit einer - berechtigten - Freistellung von der Arbeitspflicht ist in diesem Sinne grundsätzlich zumutbar, da mit dem Wegfall der Arbeitspflicht regelmäßig auch dienstlich veranlasste Fahrten entfallen.

Eine entsprechende Widerrufsklausel ist regelmäßig dahingehend auszulegen, dass sie eine berechtigte, das heißt wirksame Freistellung von der Arbeitspflicht voraussetzt. Dies ergibt sich für einen verständigen und redlichen Vertragspartner regelmäßig bereits daraus, dass der Widerruf nach der Systematik der Klausel eines sachlichen Grundes bedarf; eine unwirksame Freistellung vermag einen solchen sachlichen Grund nicht zu begründen.

Kann eine Freistellung auch ohne wirksame Vertragsklausel gerechtfertigt sein?

Ist eine vertragliche Freistellungsklausel unwirksam oder fehlt sie, bleibt der Arbeitgeber gleichwohl zur einseitigen Freistellung des Arbeitnehmers berechtigt, wenn ihm dessen Beschäftigung im Einzelfall nicht zumutbar ist, weil dem Beschäftigungsanspruch eigene überwiegende schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen. Solche Interessen können sich etwa aus dem Verdacht des Verrats von Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen, einer befürchteten Konkurrenztätigkeit, der Gefahr einer Kundenmitnahme oder aus Tatsachen ergeben, die einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen können. Der Beschäftigungsanspruch entfällt zudem, wenn dem Arbeitgeber die tatsächliche Entgegennahme der Arbeitsleistung - etwa infolge einer Betriebsschließung, eines Auftragsmangels oder einer rechtmäßigen unternehmerischen Umorganisation - nicht mehr möglich ist.

Diese Prüfung erfordert eine an den konkreten Umständen des Einzelfalls orientierte Abwägung der wechselseitigen Interessen. Allein der Umstand, dass der Arbeitnehmer selbst gekündigt hat, genügt für die Annahme eines überwiegenden Interesses des Arbeitgebers an einer Nichtbeschäftigung nicht ohne Weiteres; erforderlich sind vielmehr konkrete, im Einzelfall festzustellende Tatsachen, welche die Prognose einer Interessengefährdung tragen.

Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.