Eine formularmäßige Vertragsklausel, die dem Arbeitgeber das Recht einräumt, Arbeitnehmer bei oder nach einer Kündigung ohne das Vorliegen sachlicher Gründe von der Arbeitsleistung freizustellen ist unwirksam.
Der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers besteht grundsätzlich bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fort. Eine Freistellung ist nur zulässig, wenn konkrete, überwiegende Interessen des Arbeitgebers vorliegen, etwa zur Vermeidung von Wettbewerbsverstößen, zur Wahrung von Betriebsgeheimnissen oder bei erheblicher Störung des Betriebsfriedens.
Klauseln, die ein uneingeschränktes Freistellungsrecht vorsehen, verstoßen gegen das Transparenzgebot und die Grundgedanken des Arbeitsrechts. Sie lassen nicht erkennen, unter welchen Voraussetzungen eine Freistellung erfolgen darf, und kehren das Verhältnis von Regel und Ausnahme um. Eine solche Regelung benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen im Sinne des § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB.
Eine wirksame Freistellung setzt stets eine Einzelfallabwägung voraus, bei der geprüft wird, ob berechtigte Interessen des Arbeitgebers das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegen. Fehlt eine solche Grundlage, bleibt der Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung bestehen.
Allgemeine Erwägungen, wie etwa die Eigenkündigung des Arbeitnehmers oder betriebsorganisatorische Belange ohne konkreten Bezug, rechtfertigen eine Freistellung nicht. Erforderlich ist stets ein sachlicher Grund, der das Beschäftigungsinteresse überwiegt.
Der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers besteht grundsätzlich bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fort. Eine Freistellung ist nur zulässig, wenn konkrete, überwiegende Interessen des Arbeitgebers vorliegen, etwa zur Vermeidung von Wettbewerbsverstößen, zur Wahrung von Betriebsgeheimnissen oder bei erheblicher Störung des Betriebsfriedens.
Klauseln, die ein uneingeschränktes Freistellungsrecht vorsehen, verstoßen gegen das Transparenzgebot und die Grundgedanken des Arbeitsrechts. Sie lassen nicht erkennen, unter welchen Voraussetzungen eine Freistellung erfolgen darf, und kehren das Verhältnis von Regel und Ausnahme um. Eine solche Regelung benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen im Sinne des § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB.
Eine wirksame Freistellung setzt stets eine Einzelfallabwägung voraus, bei der geprüft wird, ob berechtigte Interessen des Arbeitgebers das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegen. Fehlt eine solche Grundlage, bleibt der Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung bestehen.
Allgemeine Erwägungen, wie etwa die Eigenkündigung des Arbeitnehmers oder betriebsorganisatorische Belange ohne konkreten Bezug, rechtfertigen eine Freistellung nicht. Erforderlich ist stets ein sachlicher Grund, der das Beschäftigungsinteresse überwiegt.
LAG Niedersachsen, 22.05.2025 - Az: 5 SLa 249/25
ECLI:DE:LAGNI:2025:0522.5SLa249.25.00
Nachfolgend: BAG, 25.03.2026 - Az: 5 AZR 108/25
Hinweis: Diese Informationen ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Trotz sorgfältiger Bearbeitung bleibt eine Haftung ausgeschlossen.
Redaktionelle Bearbeitung: RA Martin Becker und RA Dr. jur. Jens-Peter Voß | Geprüft von: RA Hont Péter Hetényi, RAin Patrizia Klein, RAin Alexandra Klimatos und RA Dr. jur. Rochus Schmitz
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