Urlaubsabgeltung: Kein Anspruch auf Abgeltung des übergesetzlichen Urlaubs

Ein vertraglich über den gesetzlichen Mindesturlaub hinaus gewährter Zusatzurlaub stellt keine „Sondervergütung“ im Sinne von § 4a EFZG dar, sodass die dortigen Kürzungsvorgaben für Zeiten krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht gelten. Arbeitgeber können vertraglich wirksam vereinbaren, dass ein solcher Zusatzurlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses - anders als der gesetzliche Mindesturlaub - nicht abgegolten wird, selbst wenn er krankheitsbedingt nicht genommen werden konnte.

Vertraglicher Zusatzurlaub und sein Verfall bei Beendigung

Arbeitsverträge gewähren Arbeitnehmern neben dem gesetzlichen Mindesturlaub nach dem BUrlG häufig zusätzlichen vertraglichen Urlaub. Vereinbaren die Parteien für diesen Zusatzurlaub abweichende Regelungen wie vorliegend den Ausschluss einer Abgeltung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, ist zu klären, ob eine solche Klausel wirksam ist und ob sie den Vorgaben des § 4a EFZG zur Kürzung von Sondervergütungen standhalten muss. Konkret betraf dies eine Regelung, nach der bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausdrücklich nur der gesetzliche Mindesturlaub abgegolten wird, nicht jedoch ein darüber hinausgehender vertraglicher Zusatzurlaub, und zwar unabhängig davon, aus welchem Grund dieser nicht genommen werden konnte.

Nach § 307 Abs. 1 Satz 2 i. V. m. Abs. 1 Satz 1 BGB sind Verwender Allgemeiner Geschäftsbedingungen verpflichtet, Rechte und Pflichten ihrer Vertragspartner klar und durchschaubar darzustellen. Eine Klausel, die eindeutig regelt, dass bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur der gesetzliche Mindesturlaub abgegolten wird, lässt nach den Verständnismöglichkeiten eines durchschnittlichen Arbeitnehmers keinen Zweifel daran, dass eine Abgeltung des vertraglichen Zusatzurlaubs ausgeschlossen ist. Eine fehlende Differenzierung nach unterschiedlichen Beendigungstatbeständen berührt nicht das Transparenzgebot. Eine umfassende Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1, Abs. 2 BGB findet zudem gemäß § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB nur statt, soweit von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden; für rein vertragliche, über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehende Ansprüche fehlt es hieran regelmäßig.

Handelt es sich bei vertraglichem Zusatzurlaub um eine Sondervergütung?

Nach § 4a EFZG ist eine Vereinbarung über die Kürzung von Leistungen, die der Arbeitgeber zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt erbringt (Sondervergütung), auch für Zeiten krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit zulässig; die Kürzung darf dabei für jeden Krankheitstag ein Viertel des durchschnittlichen Tagesverdienstes nicht überschreiten. Laufendes Arbeitsentgelt ist die Gegenleistung für geleistete Arbeit in bestimmten Zeitabschnitten, während Sondervergütungen weitergehende zusätzliche Leistungen darstellen, etwa Gratifikationen (vgl. BAG, 26.09.2001 - Az: 5 AZR 539/00). Ob ein vertraglich zugesagter übergesetzlicher Urlaubsanspruch unter den Begriff der Sondervergütung fällt, ist höchstrichterlich bislang nicht entschieden; das Bundesarbeitsgericht hat diese Frage ausdrücklich offengelassen (vgl. BAG, 15.10.2013 - Az: 9 AZR 374/13).

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.