Freistellung im Arbeitsrecht: Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber wissen müssen

Bei einer Freistellung muss der Arbeitnehmer bei weiter bestehendem Arbeitsverhältnis nicht mehr am Arbeitsplatz erscheinen. Die Arbeitspflicht entfällt - ob vorübergehend oder dauerhaft, ob auf Anordnung des Arbeitgebers oder auf Wunsch des Arbeitnehmers, ob bezahlt oder ohne Vergütung.

Bezahlte und unbezahlte Freistellung

Grundlegend zu unterscheiden sind die bezahlte und die unbezahlte Freistellung. Bei der bezahlten Freistellung besteht die Vergütungspflicht des Arbeitgebers fort, obwohl keine Arbeitsleistung erbracht wird. Dies ist etwa beim Erholungsurlaub der Fall oder wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nach einer Kündigung bis zum Ende der Kündigungsfrist freistellt.

Die unbezahlte Freistellung hingegen hat zur Folge, dass mit dem Wegfall der Arbeitspflicht auch der Vergütungsanspruch entfällt. Dieser Fall wird häufig auch als „ruhendes Arbeitsverhältnis“ bezeichnet. Typische Beispiele sind die Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) sowie die Pflegezeit nach dem Pflegezeitgesetz (PflegZG).

Eine unbezahlte Freistellung, die auf Wunsch des Arbeitnehmers ohne einen entsprechenden Rechtsanspruch erfolgt, führt in aller Regel dazu, dass für diese Zeit keine Bezahlung geschuldet wird. Die Entscheidung, ob eine solche Freistellung gewährt wird, liegt allein beim Arbeitgeber.

Widerrufliche und unwiderrufliche Freistellung

Ein weiteres wichtiges Unterscheidungsmerkmal ist die Frage der Widerruflichkeit. Bei einer widerruflichen Freistellung kann der Arbeitgeber verlangen, dass der Arbeitnehmer wieder an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt. Der Arbeitnehmer muss also jederzeit damit rechnen, die Arbeit wieder aufnehmen zu müssen - eine verlässliche Planungssicherheit bietet diese Variante nicht.

Die unwiderrufliche Freistellung hingegen ist nicht zurücknehmbar. Sie wird in der Regel ausdrücklich erklärt und hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer dauerhaft von der Arbeitsleistung befreit ist. Das Arbeitsverhältnis besteht dabei rechtlich fort, bis die Kündigungsfrist oder die vereinbarte Laufzeit abläuft. Fehlt es an einer ausdrücklichen Erklärung zur Widerruflichkeit, kommt es auf die Gesamtumstände des Einzelfalls an.

Für den Urlaubsanspruch ist diese Unterscheidung besonders wichtig: Eine widerrufliche Freistellung ist nicht geeignet, den gesetzlichen Urlaubsanspruch zu erfüllen. Der Arbeitnehmer muss zur Erholung die freie Zeit uneingeschränkt und selbstbestimmt nutzen können - was bei einem jederzeitigen Rückrufrecht nicht gewährleistet ist (vgl. BAG, 14.03.2006 - Az: 9 AZR 11/05). Anders verhält es sich bei Freizeitausgleichsansprüchen aus einem Arbeitszeitkonto: Diese können durch eine widerrufliche Freistellung erfüllt werden, da sie nicht denselben Schutzzweck wie der Erholungsurlaub verfolgen, sondern lediglich der zeitlichen Abgeltung von Arbeitszeit dienen (vgl. BAG, 11.02.2009 - Az: 5 AZR 341/08).

Anspruch auf Freistellung

Arbeitnehmer haben in bestimmten gesetzlich geregelten Situationen einen Anspruch auf Freistellung vom Arbeitgeber. Der praktisch bedeutsamste Anspruch auf bezahlte Freistellung ist der Urlaubsanspruch nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Darüber hinaus sieht das Arbeitsrecht weitere Freistellungsansprüche vor:

• die Freistellung zur Stellensuche nach einer Kündigung (§ 629 BGB)
• die Freistellung für die Tätigkeit im Betriebsrat (§ 37 BetrVG) bzw. in der Jugend- und Ausbildungsvertretung (§ 65 BetrVG)
• die Teilnahme an Betriebsversammlungen (§ 44 BetrVG) bzw. Jugend- und Ausbildungsversammlungen (§ 71 BetrVG)
• die Teilnahme am Berufsschulunterricht sowie an Prüfungen und außerbetrieblichen Ausbildungsmaßnahmen
• die Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege eines erkrankten Kindes
• Untersuchungen im Rahmen von Schwangerschaft und Mutterschaft
• Elternzeit und Großelternzeit
• medizinisch notwendige Arztbesuche
• die Pflege von Angehörigen (§ 3 PflegZG)
• die Wahrnehmung öffentlicher Ehrenämter
• Weiterbildungsmaßnahmen

Weitere Ansprüche können sich aus Landesgesetzen, Tarifverträgen, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie dem Arbeitsvertrag selbst ergeben.

Einseitige Freistellung durch den Arbeitgeber

Da ein Arbeitnehmer nicht nur zur Arbeit verpflichtet ist, sondern auch einen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung hat, ist der Arbeitgeber grundsätzlich nur in engen Grenzen zur einseitigen Freistellung berechtigt - und zwar selbst dann, wenn die Vergütung weitergezahlt wird.

Eine einseitig angeordnete Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung ist zulässig, wenn das Interesse des Arbeitgebers an der Suspendierung das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt. Anerkannte Fallgruppen sind etwa fehlende Einsatzmöglichkeiten aufgrund von Auftragsmangel oder technischen Betriebsstörungen, eine massive Störung des Vertrauensverhältnisses - insbesondere bei dringendem Verdacht strafbarer Handlungen -, eine Gefährdung anderer Arbeitnehmer oder Kunden etwa durch ansteckende Krankheiten sowie berechtigte Zweifel an der tatsächlichen Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers.

Im Insolvenzfall kann eine Freistellung durch den Insolvenzverwalter nach billigem Ermessen angeordnet werden. Bei außerordentlichen Kündigungen ist eine Freistellung auch vor der abschließenden Betriebsratsanhörung denkbar, sofern das Fehlverhalten des Arbeitnehmers dies im konkreten Fall rechtfertigt.

Freistellung nach der Kündigung

Besondere Bedeutung kommt der Freistellung im laufenden Kündigungsverfahren zu. Möchte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in der Kündigungsfrist unter Anrechnung auf den Resturlaub freistellen, muss die Freistellungserklärung klar und unmissverständlich formuliert sein. Der Arbeitnehmer muss als Adressat der Erklärung hinreichend deutlich erkennen können, in welchem Umfang sein Urlaubsanspruch erfüllt werden soll. Ist die Erklärung nicht hinreichend bestimmt, geht dies zu Lasten des Arbeitgebers (vgl. BAG, 17.05.2011 - Az: 9 AZR 189/10).

Aus Arbeitgebersicht empfiehlt sich daher, die Freistellung ausdrücklich als unwiderruflich zu bezeichnen und gleichzeitig klarzustellen, dass sie „unter Anrechnung etwaiger Resturlaubs- und Freizeitausgleichsansprüche“ erfolgt. Unterbleibt dies, droht nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Urlaubsabgeltungspflicht gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG - obwohl der Arbeitnehmer tatsächlich freigestellt war (vgl. BAG, 22.09.1992 - Az: 9 AZR 483/91; BAG, 14.03.2006 - Az: 9 AZR 11/05).

Nicht möglich ist die Verbindung einer fristlosen Kündigung mit einer „vorsorglichen“ Urlaubsgewährung für den Fall, dass die fristlose Kündigung unwirksam sein sollte (vgl. BAG, 10.02.2015 - Az: 9 AZR 455/13).

Ist der Arbeitnehmer im Zeitraum der Freistellung arbeitsunfähig erkrankt, kann die Freistellungserklärung den Urlaubsanspruch nicht erfüllen. Da bei bestehender Arbeitsunfähigkeit keine Befreiung von einer Arbeitspflicht möglich ist, bleibt der Urlaubsanspruch unberührt und wandelt sich bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in einen Abgeltungsanspruch um (vgl. BAG, 18.03.2014 - Az: 9 AZR 669/12). Der Nachweis der Arbeitsunfähigkeit wird dabei durch eine ordnungsgemäße ärztliche Bescheinigung nach § 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG erbracht, der ein hoher Beweiswert zukommt (vgl. BAG, 08.09.2021 - Az: 5 AZR 149/21).

Erfolgt eine Freistellung nicht ausdrücklich unter Anrechnung auf den Urlaubsanspruch, bleibt dieser bestehen. Urlaubsansprüche werden auch während der Freistellung weiter erworben.

Unwirksame Freistellungsklauseln im Arbeitsvertrag

Viele Arbeitsverträge enthalten formularmäßige Klauseln, die dem Arbeitgeber das Recht einräumen, den Arbeitnehmer bei oder nach einer Kündigung unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freizustellen. Solche pauschalen Klauseln sind unwirksam.

Das Bundesarbeitsgericht hat dies zuletzt mit Urteil vom 25. März 2026 bekräftigt und klargestellt, dass eine derartige Allgemeine Geschäftsbedingung gegen § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB verstößt und den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt (vgl. BAG, 25.03.2026 - Az: 5 AZR 108/25). Das grundrechtlich geschützte Interesse eines Arbeitnehmers an einer Weiterbeschäftigung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiege das pauschale Freistellungsinteresse des Arbeitgebers. Eine solche Klausel schneide dem Arbeitnehmer die Möglichkeit ab, ein im Einzelfall gesteigertes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen.

Dem Urteil lag ein Fall zugrunde, in dem ein Gebietsleiter im Außendienst nach eigener Kündigung auf der Grundlage einer entsprechenden Vertragsklausel freigestellt und zur Rückgabe seines Dienstwagens aufgefordert worden war. Er verlangte daraufhin Nutzungsausfallentschädigung.

Formularmäßige Freistellungsklauseln können dagegen wirksam sein, wenn sie die Freistellungsbefugnis ausdrücklich davon abhängig machen, dass das Freistellungsinteresse des Arbeitgebers aus sachlichen Gründen - etwa Auftragsmangel, Störung des Vertrauensverhältnisses oder bestehende Resturlaubsansprüche - das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt. Die bloße Eigenkündigung des Arbeitnehmers oder allgemeine betriebsorganisatorische Erwägungen ohne konkreten Bezug genügen hierfür nicht.

Dienstwagen, Laptop und Diensthandy während der Freistellung

Ob Arbeitnehmer ihren Dienstwagen während einer Freistellung behalten dürfen, hängt von mehreren Faktoren ab. Maßgeblich ist zunächst, ob das Fahrzeug zur Privatnutzung freigegeben ist. Zudem kommt es darauf an, ob während der Freistellung ein Vergütungsanspruch besteht und ob eine Dienstwagenvereinbarung Klauseln enthält, die den Arbeitgeber zur Rückforderung im Falle einer Freistellung berechtigen. Solche Klauseln unterliegen als Allgemeine Geschäftsbedingungen ihrerseits einer Inhaltskontrolle - sie sind nicht automatisch wirksam.

Gleiches gilt für Diensthandy und Laptop: Ob diese Arbeitsmittel während der Freistellung zurückzugeben sind, ergibt sich aus den vertraglichen Vereinbarungen und etwaigen Rückgabeklauseln, die bei einseitiger Vorgabe durch den Arbeitgeber auf ihre Wirksamkeit hin geprüft werden können.

Nebentätigkeit während der Freistellung

Freigestellte Arbeitnehmer fragen häufig, ob sie in dieser Zeit einer anderweitigen Erwerbstätigkeit nachgehen dürfen. Grundsätzlich ist dies möglich, sofern der Arbeitsvertrag keine Nebentätigkeitsklausel enthält und die neue Tätigkeit keine bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses verbotene Konkurrenztätigkeit darstellt. Fällt die Freistellung mit der Gewährung von Erholungsurlaub zusammen, ist Vorsicht geboten: Während des Urlaubs darf gemäß § 8 BUrlG keine dem Erholungszweck widersprechende Erwerbstätigkeit ausgeübt werden.

Enthält der Arbeitsvertrag eine Nebentätigkeitsklausel, die eine vorherige Anzeige oder Genehmigung erfordert, ist die Rechtslage weniger eindeutig. Es spricht vieles dafür, dass der Arbeitgeber mit der Freistellung konkludent auf sein Informationsinteresse verzichtet hat. Zur Sicherheit empfiehlt sich, in der Freistellungsvereinbarung ausdrücklich zu regeln, dass der Arbeitnehmer „in der Verwertung seiner Arbeitskraft frei“ ist.

Sozialversicherung bei der Freistellung

Eine bezahlte Freistellung hat auf die Sozialversicherungspflicht grundsätzlich keine Auswirkungen - das Arbeitsverhältnis besteht fort und mit ihm die Beitragspflicht. Eine unwiderrufliche Freistellung beendet das Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinne nicht. Seit 2009 haben die Spitzenorganisationen der Sozialversicherungsträger ausdrücklich klargestellt, dass eine unwiderrufliche Freistellung das einmal wirksam begründete sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnis nicht entfallen lässt.

Bereits mit Beginn der unwiderruflichen Freistellung tritt allerdings Beschäftigungslosigkeit im Sinne des Dritten Buches Sozialgesetzbuch (SGB III) ein, sodass der freigestellte Arbeitnehmer die Vermittlungsleistungen der Arbeitsagentur in Anspruch nehmen kann. Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht wegen der fortgezahlten Arbeitsvergütung gemäß § 157 Abs. 1 SGB III.

Eine unbezahlte Freistellung wirkt sich unter Umständen auf die Sozialversicherung aus. Zwar bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen, doch gilt dies ohne Arbeitsentgelt nur bis zu einem Monat als Beschäftigung gegen Entgelt. Bei längerer Dauer entfällt die Sozialversicherungspflicht: Der Arbeitnehmer ist bei Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung abzumelden. Endet die unbezahlte Freistellung, ist die Anmeldung entsprechend wieder vorzunehmen.

Eine Ausnahme gilt für den Fall einer unbezahlten Freistellung im direkten Anschluss an die Elternzeit: Hier bleibt die Mitgliedschaft in der Sozialversicherung für einen weiteren Monat aufrecht erhalten, auch wenn unmittelbar zuvor beitragsfreie Zeiten wie die Elternzeit lagen.

Folgen einer unberechtigten Freistellung

Wird ein Arbeitnehmer ohne rechtliche Grundlage von der Arbeit freigestellt, ist sein Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung verletzt. Zwar besteht grundsätzlich ein Schadensersatzanspruch, doch läuft dieser in der Praxis regelmäßig ins Leere: Da sich der Arbeitgeber bei unzulässiger Freistellung im Annahmeverzug befindet, hat der Arbeitnehmer einen Lohnfortzahlungsanspruch aus § 615 Satz 1 BGB - ein messbarer Vermögensschaden entsteht in aller Regel nicht.

Ansprüche auf Schmerzensgeld werden von den Arbeitsgerichten nur in außergewöhnlichen Fällen zugesprochen, etwa wenn die Freistellung unter massiv rufschädigenden Begleitumständen erfolgte.

Zur Durchsetzung des Beschäftigungsanspruchs kann eine Klage auf vertragsgemäße Beschäftigung erhoben werden - auch im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes durch eine einstweilige Verfügung. Da bei einer solchen Klage die präzise Formulierung des Klageantrags entscheidend ist, empfiehlt sich anwaltliche Beratung und Unterstützung.