Entgelttransparenzrichtlinie: Was Arbeitgeber und Beschäftigte ab 2026 wissen müssen

Die Frage nach der Lohngerechtigkeit zwischen Männern und Frauen begleitet die arbeitsrechtliche Debatte seit Jahrzehnten. Mit dem Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) hat der Gesetzgeber 2017 erste verbindliche Instrumente eingeführt, um geschlechtsspezifische Lohnunterschiede zu bekämpfen. Diese nationalen Regelungen werden nun durch eine EU-Richtlinie erheblich erweitert: Die Entgelttransparenzrichtlinie der Europäischen Union verpflichtet die Mitgliedstaaten, bis zum 7. Juni 2026 umfangreiche neue Pflichten in nationales Recht umzusetzen.

Was regelt das Entgelttransparenzgesetz?

Das EntgTranspG verfolgt das Ziel, Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern herzustellen und Lohnungleichheiten transparent zu machen. Es stützt sich auf drei Säulen: den individuellen Auskunftsanspruch, betriebliche Prüfverfahren und eine Berichtspflicht.

Nach § 12 Abs. 1 EntgTranspG können Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 200 Arbeitnehmern Auskunft über die Vergütungskriterien und die Entgelthöhe für vergleichbare Tätigkeiten verlangen. Entscheidend ist dabei die Beschäftigungszahl im einzelnen Betrieb - nicht die Gesamtbeschäftigtenzahl eines Konzerns. Betreibt ein Unternehmen beispielsweise zwei Standorte mit je 150 Beschäftigten, besteht der Auskunftsanspruch derzeit nicht, auch wenn das Unternehmen insgesamt 300 Personen beschäftigt.

Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten sind darüber hinaus aufgefordert, ihre Entgeltstrukturen regelmäßig auf Konformität mit dem Entgeltgleichheitsgebot zu überprüfen. Wer zudem nach dem Handelsgesetzbuch (HGB) lageberichtspflichtig ist, muss in diesen Berichten auch über den Stand der Gleichstellung und Entgeltgleichheit informieren.

Der Schwellenwert und seine praktischen Grenzen

Die Anknüpfung an den einzelnen Betrieb statt an das Gesamtunternehmen hat in der Praxis erhebliche Bedeutung. Konzerne mit mehreren kleineren Standorten können auf diese Weise den Geltungsbereich des Auskunftsanspruchs umgehen - ohne dass dies gegen das Gesetz verstößt. Dieses strukturelle Defizit ist eines der zentralen Kritikpunkte am bestehenden Recht und wird durch die EU-Richtlinie adressiert.

EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Grundsatz und Zeitplan

Die Entgelttransparenzrichtlinie der Europäischen Union trat im Mai 2023 in Kraft. Sie konkretisiert den Grundsatz „Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ und schafft verbindliche Vorgaben für alle Mitgliedstaaten. Bis zum 7. Juni 2026 müssen die nationalen Gesetzgeber die Richtlinie in ihr jeweiliges Recht überführen; in Deutschland ist ein entsprechendes Umsetzungsgesetz in Vorbereitung.

Die Richtlinie geht in mehreren Punkten deutlich über das bestehende EntgTranspG hinaus. Sie erfasst nicht nur bestehende Beschäftigungsverhältnisse, sondern setzt bereits vor dem Vertragsschluss an: Bewerber haben künftig einen Anspruch darauf, vor dem Vorstellungsgespräch - etwa in der Stellenanzeige oder auf andere geeignete Weise - über das vorgesehene Einstiegsentgelt oder dessen Spanne informiert zu werden. Dabei müssen die zugrunde liegenden Kriterien objektiv und geschlechtsneutral sein.

Neue Rechte für Beschäftigte

Beschäftigte erhalten unter der neuen Richtlinie das Recht, schriftlich Auskunft über ihre individuelle Entgelthöhe und über das Durchschnittsentgelt derjenigen zu verlangen, die im Unternehmen gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Diese Auskünfte müssen nach Geschlecht aufgeschlüsselt sein.

Arbeitgeber ab einer bestimmten Unternehmensgröße werden zudem zur regelmäßigen Berichterstattung über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede - den sogenannten Gender Pay Gap - verpflichtet. Unternehmen mit bis zu 250 Beschäftigten sollen den Bericht nur alle drei Jahre abgeben müssen. Lediglich Unternehmen mit bis zu 100 Beschäftigten sind von dieser Pflicht ausgenommen.

Zeigt ein Bericht, dass der Gender Pay Gap bei der durchschnittlichen Entgelthöhe mehr als fünf Prozent beträgt und dieser Unterschied nicht sachlich begründbar ist, entsteht eine Handlungspflicht. Wird die Differenz nicht innerhalb von sechs Monaten nach dem Berichtszeitpunkt korrigiert, muss der Arbeitgeber aktiv werden.

Was die Expertenkommission empfiehlt

Zur Vorbereitung des deutschen Umsetzungsgesetzes hat die Expertenkommission „Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie“ am 24. Oktober 2025 ihren Abschlussbericht veröffentlicht. Dieser enthält Mehrheitsempfehlungen zu zentralen Gestaltungsfragen und gibt erste Hinweise darauf, wie die nationale Umsetzung aussehen könnte.

Die Kommission spricht sich dafür aus, die Berichtspflicht zunächst auf Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten zu beschränken. Berichte sollen in Textform eingereicht werden können; der Gesetzgeber wird gebeten, digitale Werkzeuge und Vorlagen bereitzustellen, um insbesondere kleinere und mittlere Unternehmen (KMU) zu entlasten.

Als Grundlage für die Berichte empfiehlt die Kommission das sogenannte Ist-Entgelt - also die tatsächlich gezahlte Vergütung. Ziel- oder Referenzentgelte sollen nicht maßgeblich sein. Erfasst werden sollen nur solche Vergütungsbestandteile, die an die erbrachte Arbeitsleistung geknüpft und klar nachvollziehbar sind, etwa das Grundgehalt und variable Vergütungsbestandteile. Freiwillige Zusatzleistungen wie Dienstrad, Fitnessstudio oder Sachleistungen sowie Leistungen ohne Arbeitsleistungsbezug - etwa Abfindungen - sollen hingegen nicht in die Berechnung einfließen. Für die Berechnung des Stundenentgelts empfiehlt die Kommission überdies, die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit als Basis heranzuziehen und nicht die tatsächlich geleisteten Stunden.

Begriff der gleichwertigen Arbeit

Eine der zentralen Fragen der Richtlinie betrifft den Begriff der „gleichwertigen Arbeit“. Die Kommission empfiehlt, keine eigene, über Art. 4 der Richtlinie hinausgehende Definition einzuführen. Maßgeblich sollen die erforderlichen Kompetenzen, die damit verbundenen Belastungen, die Verantwortung und die Arbeitsbedingungen sein. Den Einsatz wissenschaftsgestützter Arbeitsbewertungstools hält die Kommission nicht für zwingend erforderlich; arbeitgeberseitig können jedoch tätigkeitsspezifische Faktoren ergänzend berücksichtigt werden.

Mitbestimmung und Tarifbindung

Die Kommission sieht in den bestehenden Mitbestimmungsrechten eine ausreichende Grundlage und lehnt die Schaffung neuer Rechte im Rahmen der Richtlinienumsetzung mehrheitlich ab. In tarifgebundenen Unternehmen soll es kein zusätzliches Mitbestimmungsrecht bei der Entgeltbewertung geben, sofern der Tarifvertrag den Anforderungen der Richtlinie entspricht. In nicht tarifgebundenen Betrieben verbleibt dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht beim Entgeltsystem, nicht jedoch bei der Entgelthöhe.

Kontrovers diskutiert wurde die Frage, ob tarifgebundene Arbeitgeber erleichterte Anforderungen erhalten sollten. Eine Einigung konnte die Kommission insoweit nicht erzielen. Sie empfiehlt lediglich gewisse Erleichterungen bei der Gruppenbestimmung im Sinne von Art. 3 Abs. 1 lit. h) der Richtlinie sowie die Möglichkeit verlängerter Fristen für tarifgebundene Unternehmen.

Zeigt ein Bericht ein nicht erklärbares Entgeltgefälle, soll ein Verfahren zur gemeinsamen Entgeltbewertung mit Arbeitnehmervertretungen stattfinden. Die Kommission spricht sich dafür aus, dass hierbei stets der Betriebsrat - und nicht die Gewerkschaft - als Arbeitnehmervertretung agiert. Betriebe ohne Betriebsrat könnten von dieser Pflicht ausgenommen werden.

Was Arbeitgeber jetzt tun sollten

Die Umsetzungsfrist bis zum 7. Juni 2026 ist kurz. Unternehmen, die frühzeitig handeln, können spätere Compliance-Risiken und Anpassungsaufwände deutlich reduzieren. Ein erster Schritt ist die Überprüfung der eigenen HR- und Payroll-Systeme: Können diese das Ist-Entgelt sauber erfassen und nach den erforderlichen Kriterien ausgeben? Wie sind die Vergütungsbestandteile dokumentiert, und lassen sich vergleichbare Tätigkeiten strukturiert identifizieren?

Auch die Frage, ob bestehende Entgeltstrukturen bereits den Anforderungen an Transparenz und Nichtdiskriminierung entsprechen, sollte frühzeitig geprüft werden. Arbeitgeber, die tarifgebunden sind, sollten zudem beobachten, ob und in welchem Umfang das nationale Umsetzungsgesetz Erleichterungen für sie vorsehen wird. Da das endgültige Umsetzungsgesetz noch aussteht, können sich einzelne Anforderungen noch ändern - der Abschlussbericht der Expertenkommission gibt jedoch erste belastbare Hinweise auf die Richtung, in die sich das Recht bewegen wird.