Enthält ein
Arbeitsvertrag eine Klausel, wonach vom
Arbeitgeber gewährte Gratifikationen (hier:
Weihnachtsgeld) ausdrücklich als freiwillige Leistungen gelten und keinen Rechtsanspruch für die Zukunft begründen - und zwar auch dann nicht, wenn sie wiederholt und ohne gesonderten Hinweis auf die Freiwilligkeit erbracht werden -, so stellt diese Regelung eine wirksame Anspruchssperre dar. Eine solche Klausel ist nach der Rechtsprechung des BAG zulässig und hindert das Entstehen eines vertraglichen Anspruchs auf Gratifikation. Dem Arbeitgeber bleibt damit die Freiheit, jährlich neu zu entscheiden, ob, an welchen Personenkreis und unter welchen Voraussetzungen er eine Gratifikation gewähren will. Ein bestehender Anspruch muss daher nicht durch gesonderte Erklärung des Arbeitgebers erst beseitigt werden - er entsteht vielmehr gar nicht erst, solange der Arbeitgeber ihn nicht durch vorbehaltlose Zusage oder tatsächliche Zahlung begründet.
Auch die Anspruchsgrundlage der betrieblichen Übung greift in diesem Zusammenhang nicht. Bei Vorhandensein eines wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalts im Arbeitsvertrag kann selbst eine jahrelange, wiederholte Zahlung keinen Anspruch auf eine Gratifikation kraft betrieblicher Übung begründen. Dies gilt insbesondere dann, wenn die vertragliche Regelung nicht lediglich den freiwilligen Charakter der Leistung betont, sondern darüber hinaus ausdrücklich klarstellt, dass auch aus wiederholter Zahlung kein Anspruch für die Zukunft erwächst. In einer solchen Fallgestaltung ist der Arbeitgeber in jedem Jahr frei, erneut über die Gewährung der Leistung zu entscheiden. Die Kombination aus Freiwilligkeitshinweis und ausdrücklichem Ausschluss einer Anspruchsbindung durch Wiederholung schließt die Entstehung einer betrieblichen Übung mithin vollständig aus.
Gewährt ein Arbeitgeber freiwillige Leistungen, ist er gleichwohl an den arbeitsrechtlichen
Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden. Dieser Grundsatz gebietet jedoch keine Gleichstellung von
Arbeitnehmern in aktiven Arbeitsverhältnissen mit solchen, deren Arbeitsverhältnis ruht - etwa wegen Inanspruchnahme von Erziehungsurlaub bzw.
Elternzeit. Das Ruhen des
Arbeitsverhältnisses, das mit der wechselseitigen Aussetzung von
Arbeitspflicht und Lohnzahlungspflicht einhergeht, ist von hinreichendem sachlichen Gewicht, um eine differenzierte Behandlung zu rechtfertigen. Die Entscheidung eines Arbeitgebers, Gratifikationen ausschließlich an Arbeitnehmer in nicht ruhenden Arbeitsverhältnissen auszuzahlen, verstößt daher weder gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz noch gegen europarechtliche Vorgaben.
Maßgeblich für die Prüfung eines Gleichbehandlungsverstoßes ist der Vergleich mit Arbeitnehmern in vergleichbarer Situation. Wer eine Ungleichbehandlung geltend macht, muss darlegen, dass der Arbeitgeber anderen Beschäftigten in gleicher Lage - also ebenfalls in einem ruhenden Arbeitsverhältnis - die fragliche Leistung gewährt hat. Die bloße Zahlung an Arbeitnehmer im aktiven Arbeitsverhältnis reicht als Vergleichsmaßstab nicht aus, da die unterschiedliche Behandlung sachlich gerechtfertigt ist. Wird ein solcher Nachweis nicht geführt, fehlt es an der Grundlage für einen Gleichbehandlungsanspruch. Ergänzend ist zu beachten, dass das Arbeitsverhältnis eines arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmers nicht ohne Weiteres einem ruhenden Arbeitsverhältnis gleichzustellen ist - eine etwaige Zahlung in Krankheitsjahren ist daher für den Anspruch in einem Jahr mit vollständigem Erziehungsurlaub nicht entscheidungserheblich.
