Betriebsübergang nach § 613a BGB: Rechte und Pflichten für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Wird ein Betrieb oder Unternehmensteil veräußert, stellt sich für die betroffene Belegschaft sofort die Frage, was mit den bestehenden Arbeitsverträgen passiert. Das Gesetz gibt darauf eine klare Antwort: § 613a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) sieht beim Betriebsübergang einen automatischen Arbeitgeberwechsel vor und schützt gleichzeitig den Bestand der Arbeitsverhältnisse. Die praktische Bedeutung dieser Vorschrift ist erheblich, denn Unternehmen wechseln ihre Eigentümer heute häufig - sei es durch Unternehmenskauf, durch Outsourcing einzelner Abteilungen oder im Rahmen konzernweiter Umstrukturierungen. Nicht jeder Eigentümerwechsel ist allerdings ein Betriebsübergang im Rechtssinne, und die Frage, wann die Voraussetzungen des § 613a BGB tatsächlich vorliegen, ist oft alles andere als eindeutig.

Wann liegt ein Betriebsübergang vor?

§ 613a Abs. 1 Satz 1 BGB setzt voraus, dass ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber übergeht. Entscheidend ist dabei nicht allein die Übertragung einzelner Vermögensgegenstände, sondern ob die wirtschaftliche Einheit ihre Identität bewahrt - also ob der Erwerber im Wesentlichen denselben Betrieb fortführt, der zuvor beim Veräußerer bestanden hat.

Die Prüfung, ob eine solche Identitätswahrung vorliegt, erfolgt anhand einer Gesamtabwägung aller maßgeblichen Umstände. Je nach Art des Unternehmens - Produktion oder Dienstleistung - kommt den einzelnen Kriterien dabei unterschiedliches Gewicht zu. Maßgeblich sind insbesondere:

• die Art der übernommenen materiellen Betriebsmittel (Gebäude, Maschinen, EDV),
• der Wert immaterieller Aktiva wie Know-how, Kundenbeziehungen und Patente,
• die Übernahme eines nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teils der Belegschaft,
• die Kontinuität der Kundschaft und der laufenden Aufträge,
• der Grad der Ähnlichkeit zwischen den vor und nach dem Übergang ausgeübten Tätigkeiten sowie
• die Dauer einer etwaigen Unterbrechung der Betriebstätigkeit.

Diese Faktoren dürfen nicht isoliert betrachtet werden; sie sind stets Teilaspekte einer Gesamtbewertung. Bei reinen Dienstleistungsbetrieben - zum Beispiel in der Gebäudereinigung oder im Wachschutz - liegt der eigentliche Wert des Unternehmens nicht in Maschinen oder Gebäuden, sondern im Personal, in der Arbeitsorganisation und in den Kundenbeziehungen. Hier kommt es entscheidend darauf an, ob ein nach Zahl und Sachkunde wesentlicher Teil der Belegschaft vom Erwerber übernommen wird.

Kein Betriebsübergang bei Gesellschafterwechsel oder Umfirmierung

§ 613a BGB setzt zwingend voraus, dass das Rechtssubjekt des Betriebsinhabers wechselt. Allein der Erwerb von Gesellschaftsanteilen oder ein Wechsel der Gesellschafter berührt die rechtliche Identität der Gesellschaft als Arbeitgeberin nicht und begründet daher keinen Betriebsübergang (vgl. BAG, 27.04.2017 - Az: 8 AZR 859/15; BAG, 14.08.2007 - Az: 8 AZR 803/06). Selbst wenn auf Konzernmutterebene Anteile erworben werden, die mittelbar zu einer Veränderung der Eigentümerstruktur führen, begründet dies keinen Wechsel der Rechtspersönlichkeit des unmittelbaren Betriebsinhabers.

Auch die bloße Umfirmierung einer Gesellschaft - also die Änderung des Firmennamens ohne Änderung des Rechtssubjekts - genügt nicht. Da das Rechtssubjekt des Betriebsinhabers in solchen Fällen identisch bleibt, fehlt es am konstitutiven Merkmal des Inhaberwechsels; das Kündigungsverbot des § 613a Abs. 4 BGB kann dann nicht beansprucht werden. Begrüßungsschreiben oder E-Mails einer neuen Muttergesellschaft, in denen etwa der Erwerb eines Geschäftsbereichs kommuniziert wird, ändern an den maßgeblichen gesellschaftsrechtlichen Strukturen nichts.

Was gilt beim Betriebsteilübergang?

§ 613a BGB erfasst nicht nur den vollständigen Betriebsübergang, sondern auch den Übergang einzelner Betriebsteile. Auch ein Betriebsteil muss dafür eine selbstständige wirtschaftliche Einheit darstellen - also innerhalb des Gesamtbetriebs klar abgrenzbar sein (vgl. BAG, 12.12.2013 - Az: 8 AZR 1023/12). Anhaltspunkte hierfür können eine eigene räumliche Unterbringung, eine eigenständige Arbeitsorganisation, die Konzentration auf bestimmte Kundenkreise oder besondere Spezialisierungen der dort beschäftigten Mitarbeiter sein.

Praktische Bedeutung erlangt dies häufig beim Outsourcing: Wenn etwa die betriebseigene Kantine an ein Cateringunternehmen verpachtet wird oder der Reinigungsservice an eine Fremdfirma ausgelagert wird und dabei wesentliche Betriebsmittel sowie Teile der Belegschaft übergehen, kann darin ein Betriebsteilübergang im Sinne des § 613a BGB liegen.

Möglich ist auch ein sogenannter Kettenbetriebsübergang, bei dem eine wirtschaftliche Einheit zunächst auf einen ersten Erwerber und anschließend auf einen weiteren übergeht. In einer solchen Konstellation kann ein noch offenes Widerspruchsrecht gegen den ersten Übergang nur dann wirksam ausgeübt werden, wenn dem nachfolgenden Übergang ebenfalls wirksam widersprochen wurde (vgl. BAG, 21.08.2014 - Az: 8 AZR 619/13; BAG, 19.11.2015 - Az: 8 AZR 773/14).

Wer ist beim Betriebsübergang geschützt?

Der Schutz des § 613a BGB gilt für alle Personen, die im Zeitpunkt des Übergangs in einem Arbeitsverhältnis mit dem Betriebsveräußerer stehen - unabhängig davon, ob das Arbeitsverhältnis in Vollzeit, Teilzeit oder befristet besteht, ob es vorübergehend ruht (z.B. wegen Elternzeit) oder ob es sich um leitende Angestellte handelt. Gleiches gilt für Auszubildende.

Nicht geschützt sind dagegen freie Mitarbeiter, Handelsvertreter sowie Organmitglieder - also Geschäftsführer und Vorstandsmitglieder in ihrer Organfunktion - und Beamte. Ist ein Geschäftsführer allerdings zusätzlich aufgrund eines gesonderten Arbeitsvertrags im Betrieb tätig, geht dieses Arbeitsverhältnis bei einem Betriebsübergang auf den Erwerber über; die Organstellung selbst folgt dem nicht.

Beim Übergang eines Betriebsteils kann es mitunter schwierig sein zu entscheiden, welche Mitarbeiter der betroffenen Organisationseinheit zuzuordnen sind - etwa wenn jemand Aufgaben für mehrere Bereiche wahrgenommen hat oder mehrfach die Abteilung gewechselt hat. Maßgeblich sind dann das Direktionsrecht, das der bisherige Arbeitgeber ausgeübt hat, sowie die tatsächliche Einbindung in die Betriebsstrukturen. Eine willkürliche Zuordnung durch Veräußerer und Erwerber ist unzulässig.

Automatischer Arbeitgeberwechsel und die Folgen für das Arbeitsverhältnis

Der neue Betriebsinhaber tritt kraft Gesetzes in alle Rechte und Pflichten aus den zum Übergangszeitpunkt bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Der Arbeitgeberwechsel erfolgt automatisch - ohne Zustimmung der Belegschaft und ohne dass neue Arbeitsverträge geschlossen werden müssen. Arbeitnehmer sind nicht verpflichtet, einen ihnen vorgelegten neuen Vertrag zu unterzeichnen. Bestehende Rechte bleiben vollumfänglich erhalten: Betriebszugehörigkeit, Kündigungsfristen, Urlaubsansprüche, Gratifikationen, Anwartschaften aus der betrieblichen Altersvorsorge - all das geht unverändert auf den Erwerber über.

Abweichende Vereinbarungen, die anlässlich eines Betriebsübergangs zum Nachteil der Arbeitnehmer getroffen werden, sind unwirksam. Findet eine Vertragsänderung dagegen einige Zeit nach dem Übergang statt und lässt sich kein inhaltlicher Zusammenhang mit dem Übertragungsvorgang erkennen, kann sie wirksam sein. Das BAG hat in diesem Zusammenhang beispielsweise eine Vergütungsabsenkung gebilligt, die gut zwei Monate nach dem Betriebsübergang vereinbart worden war, weil ein ursächlicher Zusammenhang mit dem Übergang nicht feststellbar war (vgl. BAG, 07.11.2007 - Az: 5 AZR 1007/06).

Im Bereich der betrieblichen Altersvorsorge tritt der Erwerber in die gegebenen Versorgungsversprechen so ein, wie sie zugesagt wurden. Endgehaltsbezogene Leistungen werden durch einen Betriebsübergang nicht eingefroren oder auf einen bestimmten Stand festgeschrieben; der Erwerber tritt nicht in die Zusage ein, „wie sie steht und liegt“, sondern so, wie sie inhaltlich vereinbart war. Das bedeutet: Gehaltserhöhungen beim Erwerber wirken sich auf eine endgehaltsbezogene Versorgungszusage aus, sofern die Zusage das vorsieht (vgl. BAG, 09.05.2023 - Az: 3 AZR 174/22).

Kündigungsverbot nach § 613a Abs. 4 BGB

§ 613a Abs. 4 BGB statuiert ein ausdrückliches Kündigungsverbot: Sowohl der bisherige als auch der neue Arbeitgeber dürfen Arbeitsverhältnisse nicht wegen des Betriebsübergangs kündigen - eine solche Kündigung ist unwirksam. Das Verbot erfasst auch andere Beendigungstatbestände wie Aufhebungsverträge, wenn der Betriebsübergang der tragende Beweggrund dafür ist.

Kündigungen aus anderen Gründen bleiben dagegen zulässig. Personen- und verhaltensbedingte Kündigungen sind daher grundsätzlich möglich. Auch betriebsbedingte Kündigungen können ausgesprochen werden, sofern ihnen ein eigenständiges Sanierungskonzept oder eine unabhängig vom Übergang getroffene unternehmerische Entscheidung zugrunde liegt - und nicht der Betriebsübergang als solcher der tragende Grund ist. Bei betriebsbedingten Kündigungen im Umfeld eines Betriebsübergangs verlangen die Gerichte allerdings eine besonders genaue Prüfung dieses Kausalzusammenhangs.

Was muss der Arbeitgeber mitteilen - und was passiert bei fehlerhafter Unterrichtung?

Vor dem Betriebsübergang müssen der bisherige oder der neue Arbeitgeber die betroffenen Arbeitnehmer in Textform über folgende Punkte unterrichten (§ 613a Abs. 5 BGB):

• den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
• den Grund für den Übergang (einschließlich unternehmerischer Hintergründe beim Erwerber),
• die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer sowie
• die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen (z.B. geplante Umstrukturierungen, Qualifizierungsmaßnahmen, Sozialpläne).

Die Anforderungen, die Gerichte an diese Unterrichtung stellen, sind hoch. Eine pauschale Darstellung der gesetzlichen Folgen oder der bloße Verweis auf den Gesetzeswortlaut genügt nicht; die Umstände und Folgen müssen unternehmensbezogen und konkret beschrieben werden. Das BAG fordert unter anderem, dass bei der Angabe des Rechtsgrundes des Übergangs auch solche unternehmerischen Gründe offengelegt werden, die sich beim Erwerber auf den Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers auswirken können (vgl. BAG, 23.07.2009 - Az: 8 AZR 541/08).

Eine fehlerhafte oder unvollständige Unterrichtung hat weitreichende Konsequenzen: Sie kann zum einen Schadensersatzansprüche nach § 280 BGB auslösen. Zum anderen beginnt die Monatsfrist für den Widerspruch nicht zu laufen - das Widerspruchsrecht bleibt dann zeitlich grundsätzlich offen. Das BAG hat allerdings klargestellt, dass nicht jeder formale Fehler im Unterrichtungsschreiben die Frist blockiert. Fehler, die für den Willensbildungsprozess des Arbeitnehmers - also für seine Entscheidung, ob er dem Übergang widersprechen will - ohne Belang sind, lassen die Widerspruchsfrist gleichwohl anlaufen (vgl. BAG, 21.03.2024 - Az: 2 AZR 79/23).

Das Recht auf Widerspruch

Innerhalb eines Monats nach Zugang der ordnungsgemäßen Unterrichtung können betroffene Arbeitnehmer dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses schriftlich widersprechen - gegenüber dem bisherigen oder dem neuen Arbeitgeber, ohne Angabe von Gründen (§ 613a Abs. 6 BGB). Erklärt ein Arbeitnehmer rechtzeitig den Widerspruch, verbleibt das Arbeitsverhältnis beim bisherigen Arbeitgeber.

Die Ausübung des Widerspruchsrechts ist jedoch mit erheblichen Risiken verbunden: Hat der Veräußerer nach vollständiger oder weitgehender Betriebsveräußerung keine freien Stellen mehr, ist eine betriebsbedingte Kündigung zulasten des Widersprechenden in aller Regel möglich. Tariflich unkündbare Arbeitnehmer stehen in dieser Situation günstiger, da ihr erhöhter Schutz auch gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber gilt.

Das Widerspruchsrecht kann verwirken. Wer etwa nach dem Betriebsübergang mit dem Erwerber einen Aufhebungsvertrag schließt oder sich auf eine Abfindungsregelung einlässt und danach noch den Widerspruch erklären will, kann damit rechtsmissbräuchlich handeln (vgl. BAG, 17.10.2013 - Az: 8 AZR 974/12). Arbeitnehmer, die erwägen, einem Betriebsübergang zu widersprechen, sollten zuvor die konkrete Beschäftigungssituation beim bisherigen Arbeitgeber prüfen und mögliche sachliche Gründe für den Widerspruch sorgfältig dokumentieren - insbesondere im Hinblick auf eine etwaige Sozialauswahl, bei der ein fehlender nachvollziehbarer Grund für den Widerspruch zu Lasten des Widerspruchsführers gewertet werden kann.

Versetzungen im Vorfeld eines Betriebsübergangs

Arbeitnehmer können durch Ausübung des Direktionsrechts bereits vor einem Betriebsübergang in die Organisationseinheit versetzt werden, die anschließend auf einen anderen Rechtsträger übergehen soll. § 106 Gewerbeordnung (GewO) schließt eine solche vorgelagerte Versetzung nicht grundsätzlich aus. Die Wirksamkeit beurteilt sich nach den allgemeinen Maßstäben des Direktionsrechts: Das unternehmerische Konzept als solches unterliegt keiner Überprüfung auf seine Zweckmäßigkeit, solange die Interessen der Betroffenen angemessen berücksichtigt werden. Das BAG hat dies ausdrücklich bestätigt (vgl. BAG, 30.01.2025 - Az: 2 AZR 88/23; BAG, 30.01.2025 - Az: 2 AZR 93/23).

Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen beim Betriebsübergang

Sind die Arbeitsbedingungen der übernommenen Mitarbeiter durch einen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung geregelt und existiert beim Erwerber keine entsprechende ablösende Regelung, werden die bisherigen Kollektivregelungen kraft Gesetzes Inhalt des Einzelarbeitsvertrags (sog. Transformationsregel, § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB). In der Folge dürfen diese transformierten Regelungen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Übergang zum Nachteil der Arbeitnehmer geändert werden (Änderungssperre). Diese Schutzregel gilt allerdings nur für tarifgebundene Arbeitnehmer, also Gewerkschaftsmitglieder, bei denen beiderseitige Tarifbindung vorlag.

Besteht beim Erwerber bereits ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung zu denselben Regelungskomplexen, tritt dieser an die Stelle der bisherigen Regelung (§ 613a Abs. 1 Satz 3 BGB) - ohne Übergangsschutz und ohne Ablösungsfrist. Enthalten Arbeitsverträge eine dynamische Bezugnahmeklausel auf einen bestimmten Tarifvertrag, bleibt der Erwerber auch nach dem Betriebsübergang daran gebunden und muss künftige Tariflohnerhöhungen weitergeben, selbst wenn er selbst nicht tarifgebunden ist.

Beim nicht identitätswahrenden Betriebsübergang - also wenn die übernommene Einheit beim Erwerber in veränderter Form weitergeführt wird - können kollektivrechtlich geltende Regelungen einer Betriebsvereinbarung einschließlich einer vereinbarten Nachwirkung erhalten bleiben. Sie sind dann kollektivrechtlich in gleicher Weise abänderbar wie die ursprünglich normativ geltenden Regelungen (vgl. BAG, 19.09.2023 - Az: 1 AZR 281/22).

Haftung für Altverbindlichkeiten

§ 613a Abs. 2 BGB begrenzt die Entlastung des bisherigen Arbeitgebers durch den Inhaberwechsel: Der Veräußerer haftet neben dem Erwerber als Gesamtschuldner für Verpflichtungen aus den Arbeitsverhältnissen, die vor dem Übergangszeitpunkt dem Grunde nach entstanden sind und innerhalb eines Jahres nach dem Übergang fällig werden. Arbeitnehmer können ihre Forderung in diesen Fällen wahlweise gegenüber dem alten oder dem neuen Arbeitgeber geltend machen.

Werden Ansprüche erst nach dem Übergang fällig, deren Bemessungszeitraum aber bereits davor begonnen hat - etwa Jahressonderzahlungen oder Prämien - haftet der frühere Arbeitgeber nur zeitanteilig für den Teil, der rechnerisch auf den Zeitraum vor dem Betriebsübergang entfällt. Wechselt ein Betrieb etwa zur Jahresmitte, steht der frühere Arbeitgeber nur für die erste Jahreshälfte der Sonderzahlung ein. Diese Regelung dient dem Schutz der Arbeitnehmer davor, dass Lohnrückstände des veräußernden Unternehmens durch den Inhaberwechsel faktisch uneinbringlich werden.

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