Arbeitgeber muss Gefährdungen prüfen - aber nicht nach Arbeitnehmervorgaben

Arbeitnehmer haben nach § 5 Abs. 1 ArbSchG i.V.m. § 618 Abs. 1 BGB einen einklagbaren zivilrechtlichen Anspruch darauf, dass ihr Arbeitgeber eine Gefährdungsbeurteilung durchführt. Sie können jedoch weder bestimmte Beurteilungskriterien und -methoden vorgeben noch verlangen, dass der Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat mit konkreten Vorgaben initiativ wird, da § 5 Abs. 1 ArbSchG dem Arbeitgeber einen weiten Beurteilungsspielraum einräumt, dessen Ausfüllung der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG unterliegt.

Öffentlich-rechtliche Pflicht oder einklagbares Arbeitnehmerrecht?

§ 5 Abs. 1 ArbSchG verpflichtet den Arbeitgeber, durch eine Beurteilung der arbeitsbedingten Gefährdungen zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind. Diese Norm setzt Art. 6 Abs. 3 Buchst. a Satz 1 der Arbeitsschutzrahmenrichtlinie 89/391/EWG um und begründet originär lediglich eine öffentlich-rechtliche Pflicht des Arbeitgebers. Ein unmittelbarer privatrechtlicher Erfüllungsanspruch des einzelnen Arbeitnehmers lässt sich aus der Norm allein nicht ableiten, da der im Gesetzgebungsverfahren ursprünglich vorgesehene § 19 Abs. 2 des Referentenentwurfs von 1992, der die Arbeitgeberpflichten ausdrücklich zu „unabdingbaren Mindestpflichten aus dem Beschäftigungsverhältnis“ erklären sollte, nicht in das Arbeitsschutzgesetz vom 7. August 1996 übernommen wurde.

Transformation durch § 618 Abs. 1 BGB

Ein privatrechtlicher Erfüllungsanspruch entsteht gleichwohl durch die Transformation öffentlich-rechtlicher Arbeitsschutzvorschriften in das Arbeitsvertragsrecht über § 618 Abs. 1 BGB. Öffentlich-rechtliche Arbeitsschutznormen konkretisieren den Inhalt der dem Arbeitgeber nach § 618 BGB obliegenden Fürsorgepflichten hinsichtlich Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer (vgl. BAG, 10.03.1976 - Az: 5 AZR 34/75). Diese Doppelwirkung tritt ein, wenn die jeweilige Norm geeignet ist, auch dem Schutz des einzelnen Arbeitnehmers zu dienen, und ihrem Inhalt nach Gegenstand einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung sein kann. Rein organisatorische oder ordnungsrechtliche Vorschriften - etwa Pflichten zur Führung von Listen, zur Information von Aufsichtsstellen oder zum Aushang von Vorschriften - sind von dieser Transformation ausgenommen.

Gilt § 618 BGB nur bei konkreter Gefahr?

§ 618 Abs. 1 BGB greift nicht erst bei unmittelbar drohenden Gefahren. Die Transformationswirkung erfasst auch „Gefährdungen“ im Sinne des § 5 Abs. 1 ArbSchG. Während eine „Gefahr“ eine hinreichende Wahrscheinlichkeit des Schadenseintritts voraussetzt, bezeichnet „Gefährdung“ bereits die bloße Möglichkeit eines Schadens oder einer gesundheitlichen Beeinträchtigung, ohne dass bestimmte Anforderungen an Ausmaß oder Eintrittswahrscheinlichkeit zu stellen wären (BT-Drucks. 13/3540, S. 16). Der Präventionsgedanke des § 5 Abs. 1 ArbSchG - die vorgelagerte Ermittlung von Gefährdungen als Grundlage konkreter Schutzmaßnahmen - ist untrennbar mit dem Schutzzweck des § 618 Abs. 1 BGB verbunden. Die Gefährdungsermittlung dient mittelbar dem Gesundheitsschutz und befindet sich im gesundheitsnahen Bereich (vgl. BAG, 08.06.2004 - Az: 1 ABR 4/03; BAG, 08.06.2004 - Az: 1 ABR 13/03).

Individualschutz beginnt mit dem Beurteilungsprozess

Der Zweck des § 5 Abs. 1 ArbSchG beschränkt sich nicht darauf, die betrieblichen Arbeitsschutzakteure - Arbeitgeber, Betriebsrat, Sicherheitsfachkraft, Betriebsarzt und Arbeitsschutzausschuss - zu einem systematischen Vorgehen anzuhalten. Der Individualschutz des Arbeitnehmers beginnt bereits mit dem Beurteilungsprozess selbst, nicht erst mit dem Abschluss des Planungsprozesses, also der Entscheidung darüber, ob und welche konkreten Schutzmaßnahmen zu ergreifen sind. Dies zeigt sich mittelbar auch an § 12 Abs. 1 Satz 1 und 4 ArbSchG, der den Arbeitgeber verpflichtet, Beschäftigte über Sicherheit und Gesundheitsschutz zu unterweisen, wobei diese Unterweisung an die Gefährdungsentwicklung angepasst sein muss und damit eine Gefährdungsbeurteilung voraussetzt.

Beurteilungsspielraum des Arbeitgebers

§ 5 Abs. 1 ArbSchG ist eine ausfüllungsbedürftige Rahmenvorschrift und enthält keine zwingenden Vorgaben, wie die Gefährdungsbeurteilung durchzuführen ist (vgl. BAG, 08.06.2004 - Az: 1 ABR 4/03; BAG, 08.06.2004 - Az: 1 ABR 13/03). Dem Arbeitgeber wird damit ein weiter Beurteilungs- und Handlungsspielraum eingeräumt. Der Inhalt des durch § 618 Abs. 1 BGB vermittelten Erfüllungsanspruchs richtet sich danach, ob die Arbeitsschutzvorschrift einen strikten normativen Befehl enthält oder dem Arbeitgeber Spielräume eröffnet: Enthält sie - wie § 5 Abs. 1 ArbSchG - einen Beurteilungsspielraum, kann der Arbeitnehmer lediglich dessen ordnungsgemäße Ausfüllung verlangen, nicht aber die Anwendung starrer, von ihm selbst vorgegebener Beurteilungskriterien und -methoden.

Mitbestimmung des Betriebsrats

Bei der Ausfüllung des arbeitgeberseitigen Beurteilungsspielraums hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG mitzubestimmen. Dies dient im Interesse der betroffenen Arbeitnehmer einer möglichst effizienten Umsetzung des gesetzlichen Arbeitsschutzes im Betrieb (vgl. BAG, 08.06.2004 - Az: 1 ABR 4/03; BAG, 08.06.2004 - Az: 1 ABR 13/03; BAG, 15.01.2002 - Az: 1 ABR 13/01). Bei mitbestimmungspflichtigen Maßnahmen kann der Arbeitnehmer deshalb grundsätzlich nur verlangen, dass der Arbeitgeber sein Initiativrecht ausübt, um mit dem Betriebsrat eine Einigung über Art und Weise der Durchführung des Gesundheitsschutzes herbeizuführen. Dieses Initiativrecht muss der Arbeitgeber jedoch nur allgemein ausüben - nicht mit den konkreten, starren Vorgaben des einzelnen Arbeitnehmers. Handelt es sich - wie bei einer arbeitsplatzbezogenen Gefährdungsbeurteilung, die auch die Vertretung des betreffenden Arbeitnehmers bei Urlaub oder Krankheit einschließt - um einen kollektiven Tatbestand, tritt der individuelle Erfüllungsanspruch hinter die Notwendigkeit einer kollektiven Regelung zurück.

Kein Ausnahmefall wegen besonderer Dringlichkeit

Der regelmäßige Vorrang der Ausübung des Initiativrechts entfällt nur ausnahmsweise, wenn der Arbeitnehmer wegen einer konkreten Gefahr für seine Gesundheit besonders schutzbedürftig ist und die gebotene Eile ein sofortiges Handeln des Arbeitgebers ohne Einbindung des Betriebsrats erfordert. Voraussetzung hierfür ist jedoch ein festgestellter ursächlicher Zusammenhang zwischen der behaupteten Gesundheitsbeeinträchtigung und dem konkreten Arbeitsplatz.

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