Betriebsübergang und Versetzung: Wann verwirkt der Arbeitnehmer sein Recht, die Versetzung anzufechten?

Ein Arbeitnehmer, der einer Versetzung in den übergehenden Betriebsteil ausdrücklich unter Vorbehalt nachgekommen ist, verwirkt sein Recht, die Unwirksamkeit dieser Versetzung geltend zu machen, nicht allein dadurch, dass er nach dem Betriebsübergang bei der Erwerberin weiterarbeitet. Die Verwirkung setzt neben dem Zeitmoment stets auch ein Umstandsmoment voraus, das ein schutzwürdiges Vertrauen des Verpflichteten begründet - woran es bei ausdrücklich erklärtem Vorbehalt fehlt. Eine kurzfristig vor dem Übergang geschaffene wirtschaftliche Einheit ist betriebsübergangsfähig nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB, solange kein rechtsmissbräuchliches Verhalten vorliegt.

Übergangsfähigkeit einer wirtschaftlichen Einheit nach § 613a BGB

§ 613a Abs. 1 Satz 1 BGB setzt den Übergang eines Betriebs oder Betriebsteils durch Rechtsgeschäft voraus. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs ist darunter der Übergang einer ihre Identität bewahrenden wirtschaftlichen Einheit zu verstehen - also einer organisierten Zusammenfassung von Ressourcen zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Haupt- oder Nebentätigkeit mit eigener Zielsetzung (vgl. EuGH, 16.11.2023 - Az: C-583/21; EuGH, 27.02.2020 - Az: C-298/18; BAG, 29.06.2023 - Az: 2 AZR 326/22; BAG, 15.12.2022 - Az: 2 AZR 99/22). Entscheidend ist, dass die wirtschaftliche Einheit ihre vor der Übernahme bestehende Identität bewahrt und dem Erwerber die dauerhafte Fortsetzung bestimmter Tätigkeiten ermöglicht (vgl. BAG, 01.06.2023 - Az: 2 AZR 150/22; EuGH, 13.06.2019 - Az: C-664/17).

Unionsrechtlich irrelevant ist dabei, wie lange die wirtschaftliche Einheit beim Veräußerer vor dem Übergang bereits bestanden hat. Sie kann sogar allein zum Zweck der Ermöglichung eines Betriebsübergangs geschaffen werden. Nur „betrügerische oder missbräuchliche“ Gestaltungen bleiben außer Betracht (vgl. EuGH, 13.06.2019 - Az: C-664/17). Im vorliegend zu entscheidenden Fall hatte der Veräußerer den übergehenden Betriebsteil erst rund einen Monat vor dem Übergang durch organisatorische Maßnahmen - Untergliederung, personelle Zuordnung, räumliche Abgrenzung und eigenständige Leitungsstruktur - aus einem größeren Entwicklungszentrum herausgelöst. Da keine Anhaltspunkte für ein rechtsmissbräuchliches Vorgehen bestanden, war die Übergangsfähigkeit dieser Einheit zu bejahen.

Keine analoge Anwendung des § 613a Abs. 4 BGB auf die Zuordnungsversetzung

§ 613a Abs. 4 Satz 1 BGB verbietet die Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen eines Betriebsübergangs. Eine analoge Anwendung dieser Norm auf den Fall einer dem Betriebsübergang vorgelagerten Zuordnungsversetzung scheidet mangels planwidriger Regelungslücke aus. Der Gesetzgeber hat mit § 613a Abs. 6 BGB ein Widerspruchsrecht geschaffen, das den Arbeitnehmer vor einem ungewollten Arbeitgeberwechsel schützt. Eine Zuordnungsversetzung stellt den Bestand des Arbeitsverhältnisses als solchen nicht in Frage, sodass keine vergleichbare Interessenlage besteht, die eine Analogie rechtfertigen würde (vgl. BAG, 29.06.2023 - Az: 2 AZR 326/22; BAG, 23.07.2015 - Az: 6 AZR 490/14; BAG, 10.12.2013 - Az: 9 AZR 51/13). Anders könnte dies nur dann zu beurteilen sein, wenn ein Arbeitnehmer infolge der Zuordnungsentscheidung in einem wirtschaftlich nicht lebensfähigen Restbetrieb verbliebe und ihm - anders als den zum Übergang zugeordneten Beschäftigten - kein Widerspruchsrecht zustünde.

Verwirkung der Versetzungsrüge: Zeit- und Umstandsmoment

Die Verwirkung ist ein Sonderfall der unzulässigen Rechtsausübung nach § 242 BGB. Sie setzt voraus, dass der Berechtigte ein Recht längere Zeit nicht geltend gemacht hat (Zeitmoment) und der Verpflichtete sich aufgrund des gesamten Verhaltens des Berechtigten darauf einrichten durfte und eingerichtet hat, dieser werde sein Recht auch künftig nicht mehr ausüben (Umstandsmoment). Das Erfordernis des Vertrauensschutzes auf Seiten des Verpflichteten muss das Interesse des Berechtigten dabei derart überwiegen, dass die Erfüllung des Anspruchs nicht mehr zuzumuten ist (vgl. BAG, 22.07.2021 - Az: 2 AZR 6/21).

Warum scheitert die Verwirkung bei ausdrücklichem Vorbehalt?

Erklärt ein Arbeitnehmer unmittelbar nach einer Versetzungsanordnung schriftlich, dass er dieser nur unter dem ausdrücklichen Vorbehalt nachkomme, ihre Wirksamkeit gerichtlich überprüfen zu lassen, fehlt es an einem schutzwürdigen Vertrauen des Arbeitgebers, der Arbeitnehmer werde seine Rechte nicht mehr ausüben. Bereits das Zeitmoment ist dann nicht erfüllt, wenn die Monatsfrist des § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB als Vergleichsmaßstab herangezogen wird: Diese gilt allein für das gesetzliche Gestaltungsrecht des Widerspruchs, das keiner Begründung bedarf. Für die Geltendmachung der Unwirksamkeit einer Versetzung besteht keine gesetzlich normierte Frist, sodass ein kürzerer Zeitraum als Maßstab für die Verwirkung nicht in Betracht kommt.

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