Sonderarten der Kündigung: Was hinter Teilkündigung, Änderungskündigung und Druckkündigung steckt

In der Arbeitswelt ist die Kündigung zumeist gleichbedeutend mit der vollständigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Doch neben dieser als Beendigungskündigung bekannten Form existieren spezielle Kündigungsarten, die nicht zwangsläufig das sofortige Aus bedeuten. Dazu zählen insbesondere die Teilkündigung, die Änderungskündigung und die Druckkündigung.

Teilkündigung: Grundsätzlich unzulässig, aber...

Eine Teilkündigung einzelner Bestandteile des Arbeitsvertrags ist nicht möglich. Dieser Grundsatz, dass eine einseitige Änderung von Vertragsbedingungen gegen den Willen des Vertragspartners nicht erfolgen kann, ist weithin anerkannt. Es gibt jedoch Ausnahmen. Eine Teilkündigung einzelner arbeitsvertraglicher Vereinbarungen kann zulässig sein, wenn dem Kündigenden hierzu vertraglich das Recht eingeräumt wurde. In einem solchen Fall erfolgt die einseitige Änderung nicht gegen den Willen der anderen Partei, sondern gerade aufgrund des zuvor vereinbarten Teilkündigungsrechts.

Das Landesarbeitsgericht Hamm hatte über einen Fall zu entscheiden, in dem in einer Zusatzvereinbarung über Telearbeit (Home-Office) ein solches Kündigungsrecht ausdrücklich für beide Parteien vorgesehen war. Die Vereinbarung regelte die Erbringung der Arbeitsleistung „im Wesentlichen“ in der häuslichen Arbeitsstätte und sah vor, dass diese Zusatzvereinbarung gesondert mit einer Frist von einem Monat gekündigt werden konnte. Mit Ablauf der Kündigungsfrist sollte die häusliche Arbeit enden, sodass der Mitarbeiter verpflichtet wäre, seine Arbeitsleistung wieder in den Unternehmensräumen zu erbringen.

Das Gericht stellte klar, dass eine solche Abrede rechtswirksam sein kann. Es werde kein zwingender Kündigungsschutz (§§ 1, 2 KSchG) umgangen, da nicht die Hauptleistungspflichten (Arbeit gegen Lohn), sondern lediglich eine Erfüllungsmodalität - der Ort der Arbeitsleistung - ausgestaltet wird. Die Festlegung des Arbeitsortes unterliegt grundsätzlich dem Direktionsrecht des Arbeitgebers gemäß § 106 S. 1 GewO und betrifft nicht den Kernbereich des Arbeitsverhältnisses.

Das Gericht prüfte auch, ob eine solche Klausel als Allgemeine Geschäftsbedingung (AGB) einer Inhaltskontrolle standhält. Eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB wurde verneint. Es liege keine unangemessene Benachteiligung vor, da das gesetzliche Leitbild des § 106 S. 1 GewO (Direktionsrecht) und nicht das des Kündigungsschutzgesetzes (§ 2 KSchG) maßgeblich sei. Eine Benachteiligung läge nur vor, wenn ein anerkanntes Interesse des Arbeitnehmers unangemessen beeinträchtigt würde, ohne dass dies durch billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist. Im verhandelten Fall wurde die vereinbarte Teilkündbarkeit den Interessen beider Parteien gerecht. Gerade im Arbeitsrecht bestehe ein spezifisches Anpassungs- und Flexibilisierungsbedürfnis, da der Arbeitsvertrag als Dauerschuldverhältnis einer ständigen Anpassung bedarf.

Interessant war in der Entscheidung des LAG Hamm auch die Frage, ob einzelne Teile der Klausel unwirksam sein könnten. Sofern eine Klausel einen Automatismus vorsieht (z.B. die sofortige Verpflichtung zur Rückkehr ins Büro ohne Ermessensausübung), könnte dieser Teil als unangemessene Benachteiligung rechtsunwirksam sein. Diese Teilunwirksamkeit würde jedoch nicht die grundsätzliche Kündbarkeit der Vereinbarung kippen. Gerichte wenden hier den sogenannten „Blue-Pencil-Test“ an: Ist die verbleibende Regelung nach Streichung des unwirksamen Teils weiterhin verständlich, bleibt sie bestehen. Im Ergebnis führt die Streichung einer solchen Automatismusklausel lediglich dazu, dass der Arbeitgeber nach der Teilkündigung den Tätigkeitsort durch Ausübung billigen Ermessens gemäß § 106 S. 1 GewO neu bestimmen muss. Das Kündigungsrecht selbst muss laut Gericht nicht an die Ausübung billigen Ermessens gebunden sein, da der Schutz des Arbeitnehmers bereits durch die nachfolgende Ermessensausübung bei der Neuzuweisung des Arbeitsortes gewahrt wird (LAG Hamm, 16.03.2023 - Az: 18 Sa 832/22).

Änderungskündigung: Kündigung mit Angebot

Eine Änderungskündigung ist die Kündigung des bestehenden Arbeitsvertrags, verbunden mit einem Angebot auf Abschluss eines neuen Vertrags zu anderen Bedingungen. Gegen die Kündigung können alle auch sonst zulässigen Einwendungen vorgetragen werden. Auch die Annahme unter dem Vorbehalt, dass die Änderungen nicht sozialwidrig nach § 1 KSchG sind, ist möglich.

Lehnt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot vorbehaltlos ab, wird die Änderungskündigung zu einer Beendigungskündigung. Dagegen kann der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erheben, die auf die Feststellung abzielt, dass das Arbeitsverhältnis nicht beendet ist (§ 4 Satz 1 KSchG). Stellt der Arbeitnehmer fälschlicherweise einen Antrag, festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen unwirksam ist (obwohl er abgelehnt hat), kann dies von Gerichten oft als sachgerechter Kündigungsschutzantrag ausgelegt werden.

Greift das Kündigungsschutzgesetz, muss eine betriebsbedingte Änderungskündigung, genau wie eine Beendigungskündigung, sozial gerechtfertigt sein. Das Gebot der ausreichenden Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte (Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung) gilt auch hier. Allerdings unterscheidet sich der Prüfmaßstab: Bei einer Änderungskündigung steht die soziale Rechtfertigung des Änderungsangebotes im Vordergrund. Es ist nicht primär zu prüfen, wer durch einen Arbeitsplatzverlust am härtesten getroffen würde, sondern wie sich die vorgeschlagene Vertragsänderung auf den sozialen Status vergleichbarer Arbeitnehmer auswirkt. Es stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber die Änderung nicht einem anderen vergleichbaren Arbeitnehmer hätte anbieten können, dem sie in sozialer Hinsicht eher zumutbar gewesen wäre (vgl. ArbG Hagen, 23.11.2021 - Az: 5 Ca 460/21). Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer auf Verlangen die Gründe angeben, die zu der getroffenen Auswahl geführt haben, einschließlich der Angabe, welche Arbeitnehmer in die Auswahl einbezogen wurden.

Maßstab für die soziale Rechtfertigung ist, ob das Beschäftigungsbedürfnis zu den bisherigen Bedingungen aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung entfallen ist. Diese unternehmerische Entscheidung selbst ist von den Gerichten nicht auf ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen, sondern unterliegt nur einer Rechts- und Missbrauchskontrolle - sie darf nicht offenbar unvernünftig oder willkürlich sein. Die Gerichte prüfen aber vollumfänglich, ob diese Entscheidung tatsächlich vorliegt und ob sie ursächlich für den Änderungsbedarf ist. Das Angebot eines Homeoffice-Arbeitsplatzes kann beispielsweise keine mildere Maßnahme darstellen, wenn die unternehmerische Entscheidung gerade darin besteht, bestimmte Arbeitsplätze in der Zentrale zu konzentrieren (vgl. LAG Berlin-Brandenburg, 24.03.2021 - Az: 4 Sa 1243/20).

Eine besondere Form stellt die außerordentliche Änderungskündigung zur Herbeiführung von Kurzarbeit dar. Sollte diese überhaupt zulässig sein, bedarf es einer konkreten Darlegung der Voraussetzungen eines erheblichen Arbeitsausfalls nach § 96 SGB III (vgl. LAG Berlin-Brandenburg, 06.05.2021 - Az: 10 Sa 1337/20). Ein solcher liegt vor, wenn er auf wirtschaftlichen Gründen beruht, vorübergehend und unvermeidbar ist und ein bestimmtes Quorum der Belegschaft betrifft. Unvermeidbar ist der Ausfall nur, wenn alle zumutbaren Vorkehrungen, wie etwa die Gewährung von bezahltem Erholungsurlaub oder die Nutzung von Arbeitszeitschwankungen, getroffen wurden.

Druckkündigung: Wenn Kollegen den Rauswurf fordern

Unter einer Druckkündigung versteht man eine Kündigung, die der Arbeitgeber nicht von sich aus, sondern unter dem Druck anderer, meist Kollegen des gekündigten Arbeitnehmers ausspricht. Eine Druckkündigung liegt also vor, wenn Dritte (etwa die Belegschaft oder Kunden) unter Androhung von Nachteilen für den Arbeitgeber dessen die Entlassung eines Arbeitnehmers verlangen.

Es werden zwei Fallgruppen unterschieden: Ist das Verlangen objektiv gerechtfertigt (etwa durch ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers), liegt es im Ermessen des Arbeitgebers, eine personen- oder verhaltensbedingte Kündigung auszusprechen. Fehlt es jedoch an einer solchen objektiven Rechtfertigung, kommt eine betriebsbedingte Kündigung in Betracht - dies ist die sogenannte „echte Druckkündigung“. An die Zulässigkeit einer solchen Kündigung sind jedoch strenge Anforderungen zu stellen.

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