Wenn die Kollegen wegen Konflikten, die sich auf die Zusammenarbeit im Betrieb beziehen, die Kündigung verlangen

Nicht jede Kündigung ist zulässig. ➠ Lassen Sie sich beraten.
Vor Ausspruch einer echten Druckkündigung muss sich der Arbeitgeber schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer stellen und alles Zumutbare zu versuchen, um die Belegschaft von ihrer Drohung abzubringen. Liegen die Ursachen für das Kündigungsverlangen in Konflikten, die sich auf die Zusammenarbeit im Betrieb beziehen, kann der Arbeitgeber überdies gehalten sein, durch Ausübung seines Weisungsrechts auf die involvierten Arbeitnehmer einzuwirken.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Änderungskündigung und Ansprüche auf Vergütung.

Die am ... 1971 geborene, verheiratete und einem Kind unterhaltsverpflichtete Klägerin hat eine Ausbildung zur staatlich geprüften Technikerin für Umweltschutz absolviert. Sie ist behindert und wurde mit Bescheid vom 24.08.2021 ab dem 19.05.2021 gleichgestellt.

Sie ist bei der Beklagten seit 01.01.1998 als Chemielaborantin im Z. Labor im Betrieb in Y. beschäftigt in Vollzeit mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 37,5 Stunden und einer Eingruppierung in der Entgeltgruppe E10T, Stufe 6 mit einem monatlichen Bruttoarbeitsentgelt von ca. 5.100,00 €. Es finden die Tarifverträge für die chemische Industrie Anwendung. Die Beklagte stellt Druckfarben und Pigmente her und unterhält drei Standorte in Y., C. und X.. Am Standort in Y. arbeiten ca. 55 Mitarbeiter. Es besteht ein fünfköpfiger Betriebsrat.

Nach der Rückkehr aus dem Erziehungsurlaub im Jahr 2005 wurde die Klägerin wiederholt am Standort Y. in andere Gruppen versetzt wegen Unstimmigkeiten in der jeweiligen Gruppe.

Im Jahr 2015 wechselte eine im Jahr zuvor in das Z. Labor gewechselte Mitarbeiterin in ein anderes Labor und der Leiter des Labors gab dessen Leitung ab. Die Beklagte sah dabei einen Zusammenhang mit dem Sozialverhalten der Klägerin und erteilte ihr die Ermahnung vom 28.07.2015 mit der Aufforderung, dieses zu verbessern. Im Jahr 2018 führte die Beklagte an allen Standorten eine psychische Gefährdungsbeurteilung durch.

Im Februar 2019 war die Klägerin zwei Wochen arbeitsunfähig erkrankt. Eine Einladung zu einem Erstgespräch im Rahmen eines BEM-Prozesses führte bei der Klägerin zu einer Panikattacke und einer weiteren Arbeitsunfähigkeit. Ab 09.04.2019 fanden dann BEM-Gespräche statt.

Am 06.11.2019 kam es im Labor zu einem Zusammenbruch der Klägerin und einer langanhaltenden Arbeitsunfähigkeit der Klägerin bis 31.10.2021. Es lag eine massive BurnOut-Symptomatik in Verbindung mit dissoziativen Störungen vor.

In einem sozialgerichtlichen Verfahren der Klägerin gegen die DRV stellte das eingeholte nervenärztliche Gutachten fest, dass eine erfolgreiche Reintegration unter bestimmten Bedingungen möglich sei.

Am 02.09.2021 wurde der Arbeitsplatzrechner der Klägerin abgebaut. Im Zusammenhang damit wurde bei den Mitarbeitern im Z. Labor bekannt, dass die Klägerin zurückkommen würde. Mit E-Mail vom gleichen Tag wandte sich der Global Technical Director Publication Inks an den Geschäftsführer und bat unter Hinweis auf Gespräche mit den Mitarbeitern darum, eine andere Lösung als die Rückkehr der Klägerin an ihren Arbeitsplatz im Z. Labor zu suchen. Auch die Betriebsratsvorsitzende wandte sich mit E-Mail vom gleichen Tag an den Geschäftsführer und wies unter Hinweis auf ein Gespräch mit den Mitarbeitern darauf hin, dass ein Vertrauensverhältnis zwischen der Klägerin und den anderen Mitarbeitern im Z. Labor nicht mehr bestünde und schon 2019 eine Lösung des Problems versprochen worden sei. In der Folgezeit führte der Geschäftsführer selbst ausweislich der Gesprächsprotokolle am 14.09. und 15.09.2021 Gespräche mit Mitarbeitern des Labors. Im Nachgang erstellten einige Mitarbeiter noch persönliche Stellungnahmen, in denen von psychischem Druck und manipulativem Agieren der Klägerin berichtet wurde, und übersandten diese an den Geschäftsführer.

Mit gleichlautender E-Mail vom 23.09.2021 wandte sich dieser an einige Mitarbeiter aus dem Z. Labor und angrenzenden Arbeitsbereichen. Dort wies er zunächst darauf hin, dass die Klägerin auch Mitarbeiterin des Unternehmens sei und „das Unternehmen die Rechte aller Mitarbeiter wahren“ müsse.

Er wies ferner darauf hin, dass er deshalb „vor der Prüfung weiterer rechtlicher Schritte verpflichtet“ sei, auch die Interessen der „Klägerin im Blick zu haben und in dieser Angelegenheit vermittelnd tätig zu werden“. Dann bat er „vor diesem Hintergrund“ um Beantwortung folgender Fragen:

1. Können Sie sich überhaupt in irgendeiner Form eine weitere Zusammenarbeit mit Frau A. vorstellen?
2. Falls nein, welche Konsequenzen befürchten Sie für sich persönlich und für andere Mitarbeiter bei einer Rückkehr von Frau A. an ihren Arbeitsplatz?
3. Welche Konsequenzen ziehen Sie für sich in Betracht, sofern Frau A. an ihren Arbeitsplatz zurückkehrt?
4. Halten Sie eine Mediation/gemeinsames Gespräch mit Frau A. für erfolgversprechend um eventuelle befürchtete Konsequenzen abzuwenden und wären Sie bereit, daran teilzunehmen?

Insgesamt sechs von zehn Mitarbeitern aus dem Z. Labor und dem Büro Z. beantworteten die Fragen ebenso wie zwei Mitarbeiter aus einem angrenzenden Bereich. Dabei wurde eine vertrauensvolle Zusammenarbeit mit der Klägerin ausgeschlossen und vereinzelt die Möglichkeit eines Arbeitsplatzwechsels in Aussicht gestellt. Der Technical Manager Heatset Global teilte mit E-Mail vom 23.09.2021 mit, eine weitere Zusammenarbeit könne er sich nicht vorstellen und er werde sich gegenüber der Klägerin deutlich abgrenzen und aufgrund der vergangenen Ereignisse eine eventuell notwendige Kommunikation nur in Anwesenheit Dritter führen. Der Global Technical Director Publication Inks teilte mit E-Mail vom 24.09.2021 mit, eine weitere Zusammenarbeit sei für ihn ausgeschlossen und er rechne mit einer deutlichen Zunahme an krankheitsbedingten Fehlzeiten und letztlich auch mit Kündigungen. Eine Person sei ihm namentlich bekannt. Er selbst werde um Versetzung ersuchen und schließe auch eine Kündigung nicht aus. Der Senior Chemist Resin & Varnishes teilte mit E-Mail vom 24.09.2021 mit, er könne sich unter keinen Umständen eine weitere Zusammenarbeit vorstellen, er gehe ferner davon aus, dass es zu Kündigungen einzelner Mitarbeiter kommen werde. Für den Fall, dass zwei Mitarbeiter das Unternehmen verlassen würden, wäre die Schließung der gesamten Abteilung zu befürchten. Er selbst werde um eine Versetzung in eine andere Abteilung bitten und auch in Betracht ziehen, sich extern umzuorientieren. Der Technical Manager Coldset teilte mit E-Mail vom 24.09.2021 mit, er könne sich eine Zusammenarbeit unter starken Vorbehalten vorstellen und er sei sich sicher, dass es entweder zu Kündigungen oder erhöhtem Krankenstand durch Stress komme. Eine Senior Chemist beantwortete mit E-Mail vom 24.09.2021 die Frage nach einer weiteren Zusammenarbeit mit „nein“ und teilte mit, sie werde ernsthaft in Erwägung ziehen, ihren Arbeitsplatz zu wechseln, auch außerhalb von C.. Zwei weitere Mitarbeiter antworteten mit E-Mail vom 24.09.2021 und E-Mail vom 27.09.2021 ebenfalls auf die Frage nach einer weiteren Zusammenarbeit mit „nein“ und teilten mit, dass sich Mitarbeiter um einen neuen Arbeitsplatz bemühen würden, wobei er sich nicht ausschließe, bzw. es würde zu einer Kündigungswelle im Labor kommen und auch er würde versuchen, sich nach einer neuen Arbeit umzusehen. Eine Laboratory Technician teilte mit E-Mail vom 27.09.2021 mit, eine Zusammenarbeit sei nicht mehr vorstellbar und sie werde zeitnah den Arbeitsplatz wechseln.

Daraufhin bot die Beklagte der Klägerin mit Schreiben vom 30.09.2021 an, ohne weitere Änderungen ihres Arbeitsvertrages als Colorist im Color Matching Center am Standort X. zu arbeiten und für das erste Jahr Reisekosten mit 0,30 € pro Kilometer zu übernehmen. Dies hätte zu einer Verlängerung des Arbeitsweges geführt von ca. 16 km auf ca. 90 km und einer Verlängerung der Fahrzeit mit dem PKW von ca. 25 Minuten auf wenigstens 70 Minuten. Dies lehnte die Klägerin ab.

Mit E-Mail vom 13.10.2021 nebst Anlagen hörte die Beklagte den Betriebsrat zur beabsichtigten Änderungskündigung mit dem Ziel des künftigen Einsatzes der Klägerin als Colorist im Color Matching Center am Standort X. an. Mit Schreiben vom gleichen Tag beantragte die Beklagte die Zustimmung des Inklusionsamtes zur ordentlichen Änderungskündigung.

Nach Ende der Arbeitsunfähigkeit am 31.10.2021 war die Klägerin in Urlaub vom 01.11.2021 bis 13.01.2022. Mit Schreiben vom 14.01.2022 wurde die Klägerin ab 17.01.2022 widerruflich von der Pflicht zur Arbeitsleistung freigestellt mit dem Vorbehalt, die Freistellung mit einer angemessenen Ankündigungsfrist von mindestens drei Werktagen zu beenden.

Die Zustimmung des Inklusionsamtes zur Änderungskündigung erhielt die Beklagte mit Bescheid vom 23.02.2022.

Mit Schreiben vom 23.02.2022, der Klägerin am Folgetag zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich und fristgerecht zum 30.09.2022 und bot die Weiterbeschäftigung als Colorist am Standort X. zu im Übrigen unveränderten Bedingungen an. Mit Schreiben vom 09.03.2022 nahm die Klägerin das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung an und erhob am 15.03.2022 Kündigungsschutzklage.

Mit Schreiben vom 31.05.2022 wurde die Klägerin unter Hinweis auf ein dringendes Beschäftigungsbedürfnis in X. aufgefordert, dort ab 15.06.2022 die Arbeit als Colorist aufzunehmen. Die Freistellung mit Schreiben vom 14.01.2022 wurde dabei nicht ausdrücklich widerrufen. Dies lehnte die Klägerin mit Schreiben vom 09.06.2022 ab. Daraufhin stellte die Beklagte die Gehaltszahlung ab 15.06.2022 ein. Die Klägerin erhob entsprechende Zahlungsklage. Des Weiteren erhob sie Klage auf Zahlung der tariflichen Jahresleistung. Das Erstgericht verband die Verfahren.

Die Klägerin trug vor dem Erstgericht vor:

Die Änderung der Arbeitsbedingungen sei sozial nicht gerechtfertigt. Es handle sich nicht um eine echte Druckkündigung. Die Konflikte mit den anderen Mitarbeitern hätten nichts mit ihr zu tun. Sie sei auch nicht wirksam abgemahnt worden. Es sei auch kein Versuch seitens der Beklagten unternommen worden, Besserung des Arbeitsklimas herbeizuführen. Schließlich sei es auch Aufgabe der Beklagten gewesen, auf die Mitarbeiter einzuwirken, um den Druck auf sie abzuwenden. Nach der langen Arbeitsunfähigkeit sei es angezeigt gewesen, Maßnahmen zu ergreifen, um die Eingliederung der Klägerin im Team in Y. zu ermöglichen.

Die Beklagte schulde ab 15.06.2022 Annahmeverzugslohn. Sie sei vertraglich nicht verpflichtet gewesen, in X. zu arbeiten. Die Arbeit dort sei ihr im Hinblick auf die lange Wegezeit von mehr als 1,5 Stunden nicht zumutbar. Böswilliges Unterlassen läge nicht vor.

Das Erstgericht gab der Klage hinsichtlich der Änderungskündigung und der Annahmeverzugsansprüche statt und wies sie hinsichtlich der tariflichen Jahresleistung ab. Es wies zur Begründung darauf hin, die Voraussetzungen einer echten Druckkündigung lägen nicht vor, nur ein Teil der Mitarbeiter habe eine Eigenkündigung in Aussicht gestellt, gravierende wirtschaftliche Schäden seien nicht hinreichend konkret vorgetragen, sondern nur spekulativ vorgetragen. Mit der widerruflichen Freistellung habe sich die Beklagte in Annahmeverzug befunden. Böswilliges Unterlassen der Klägerin läge nicht vor. Die Arbeitsaufnahme in X. sei ihr unzumutbar gewesen im Hinblick auf die langen Wegezeiten von über 1,5 Stunden einfach und die Wegekosten, die mit einer Erstattung von 0,30 € pro Kilometer nicht ausgeglichen wären.

Die Beklagte trägt in der Berufung vor:

Ein Kündigungsgrund läge vor. Bei einer Rückkehr der Klägerin in das Z. Labor in Y. drohe die Abwanderung zahlreicher, kurzfristig nicht zu ersetzender Know-How-Träger und damit gravierende wirtschaftliche Verluste. Es herrsche erheblicher Fachkräftemangel in der Chemiebranche. Die Annahme, es sei nur ein Teil der Mitarbeiter befragt worden, gehe fehl. Es seien fast alle der zwölf Mitarbeiter des Z. Labors befragt worden. Zwei Mitarbeiter hätten die Teilnahme an der Befragung abgelehnt. Ein weiterer Mitarbeiter sei neu eingestellt worden am 15.03.2021. Ein weiterer Mitarbeiter sei nicht befragt worden, weil er auch Betriebsrat sei. Ferner sei aus dem Firniss Labor noch der Senior Chemist befragt worden. Weitere Mitarbeiter seien nicht mehr befragt worden, da diese nicht unmittelbar mit der Klägerin zusammenarbeiten würden. Fünf der befragten Mitarbeiter hätten angekündigt, nicht mehr im Z. Labor arbeiten zu wollen, sollte die Klägerin zurückkehren. Auch der Senior Chemist aus dem Firniss Labor habe angekündigt, sich umorientieren zu wollen. Die für den Fall der Rückkehr der Klägerin abwanderungswilligen Mitarbeiter seien Know-How-Träger mit langjähriger beruflicher Erfahrung bei der Beklagten im jeweiligen Spezialgebiet in vier Fällen von über 20 Jahren und in einem Fall von 8 Jahren. Es liege auf der Hand, dass diese Mitarbeiter nicht kurz- oder mittelfristig ersetzbar seien. Insbesondere der Bereich Heatset mit einem Umsatzvolumen von 211 Millionen Dollar in einem schrumpfenden Markt sei gefährdet. Etliche Aufgaben könnten seitens der Beklagten ohne diese Know-How-Träger nicht mehr durchgeführt werden.

Das BAG verlange, dass sich der Arbeitgeber zunächst schützend vor den Arbeitnehmer stellt, die Drohung aber aufrechterhalten bleibt und bei deren Verwirklichung dem Arbeitgeber schwere wirtschaftliche Nachteile drohen. Diese Situation erlaube die Kündigung, wenn sie das einzig praktisch in Betracht kommende Mittel sei. Dies sei der Fall. Für eine Art Probearbeiten der Klägerin sei kein Raum. Dies wäre den Mitarbeitern schon Anlass gewesen, gegebenenfalls ihre Drohung in die Tat umzusetzen. Dies auszutesten sei der Beklagten nicht zumutbar. Es sei der Beklagten aus technischen Gründen auch nicht möglich, die Arbeitsbedingungen im Z. Labor so umzugestalten, dass die Klägerin nicht mehr in dem Großraumbüro arbeiten müsse.

Die Klägerin habe die Tätigkeit in X. böswillig unterlassen. Die Wegezeit betrage einfach nicht 1,5 Stunden, sondern über die Autobahn nur 50 bis 70 Minuten. Die sozialgerichtlichen Zumutbarkeitsgrenzen seien nicht ohne weiteres auf die vorliegende Situation übertragbar. Es sei auch nicht möglich gewesen, andere Mitarbeiter aus Y. nach X. zu versetzen mangels Versetzbarkeit bzw. wegen des in Y. benötigten Spezialwissens.

Die Klägerin trägt in der Berufung vor:

Die Voraussetzungen einer Druckkündigung lägen nicht vor. Die Kündigung der Klägerin sei nicht verlangt worden. Eigenkündigungen seien nicht konkret angedroht worden. Es sei nur vage geäußert worden, ein Arbeitsplatzwechsel werde in Erwägung gezogen. Dabei habe es sich um die missbräuchliche, durch Suggestivfragen gesteuerte Erzeugung eines Stimmungsbildes gehandelt. Es sei nicht ersichtlich, dass die Beklagte sich schützend vor die Klägerin gestellt hätte. Es sei auch zu bestreiten, dass es zu schweren wirtschaftlichen Schäden bei der Beklagten kommen würde. Das entsprechende Vorbringen in der Berufung sei verspätet. Dazu zählten Betriebsklima und Beeinträchtigung der psychischen Gesundheit der Mitarbeiter ohnehin nicht. Es sei auch zu bestreiten, dass die Beklagte beim Weggang einzelner Mitarbeiter den Bereich Heatset einstellen müsste. Die Änderungskündigung sei auch nicht das letzte Mittel gewesen. Die Beklagte hätte der Klägerin einen Arbeitsplatz außerhalb des Z. Labors einrichten können. Die Klägerin verwende im Bereich Coldset einen nur für diesen Bereich vorgesehenen Prüfaufbau und im Übrigen fast ausschließlich spezielle Messgeräte, die die anderen Mitarbeiter nicht nutzen würden.

Beim Anspruch der Klägerin auf Annahmeverzugslohn läge kein anrechenbarer böswillig unterlassener Erwerb vor. Die Beklagte sei schon nicht im Rahmen ihres Direktionsrechtes berechtigt gewesen, von der Klägerin die Arbeit in X. zu verlangen. Darüber hinaus seien der Klägerin die langen Pendelzeiten nicht zumutbar gewesen.

In der mündlichen Verhandlung vom 12.12.2023 trägt die Klägerin auf Befragen des Gerichtes vor, dass sie vom 04.10. bis 08.10.2022 in X. gearbeitet habe. Danach sei sie wieder dauerhaft arbeitsunfähig gewesen bis zur mündlichen Verhandlung, nur unterbrochen durch einen Urlaub vom 21.11. bis 27.12.2022. Sie beanspruche eine leidensgerechte Beschäftigung, sie sei gleichgestellt und lehne zu viel Arbeitsvolumen ab. Eine berufliche Neuorientierung hätten ihre Ärzte abgelehnt.