Eine Verpflichtung des
Arbeitgebers, unter Verhältnismäßigkeitsgesichtspunkten bei einer
Änderungskündigung wegen Betriebsverlagerung eine Tätigkeit im
Homeoffice oder Mobile Office anbieten zu müssen, besteht grundsätzlich nicht.
Hierzu führte das Gericht aus:
Nach § 106 S. 1 GewO kann der Arbeitgeber unter anderem den Ort der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit nicht der
Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer
Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren
Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften entgegenstehen. Ein Anspruch eines
Arbeitnehmers, seine Arbeitsleistung im Homeoffice oder im Wege mobiler Arbeit zu erbringen, bestand gesetzlich zum hier entscheidungserheblichen Kündigungszeitpunkt (11.11.2020) gerade nicht. Vielmehr hatte es noch kurz zuvor am 04.10.2020 eine Gesetzesinitiative des Bundesarbeitsministeriums zur Einführung eines gesetzlichen Anspruchs auf Homeoffice gegeben („Mobile-Arbeit-Gesetz“). Diese Initiative ist innerhalb der Regierungskoalition bereits am Folgetag, dem 05.10.2020, ausdrücklich dahingehend abgelehnt worden, einen derartigen Gesetzesentwurf für einen gesetzlichen Anspruch auf Homeoffice gerade nicht einbringen zu wollen.
Die Beklagte weist zu Recht darauf hin, dass diese Entscheidung des Gesetzgebers grundsätzlich zu akzeptieren ist. Ein gesetzlicher Anspruch auf Homeoffice besteht nicht und wurde selbst für die Sondersituation des Corona-Lockdowns auch nicht zeitlich befristet geschaffen (zum entscheidungserheblichen Zeitpunkt des hiesigen Kündigungszugangs 11.11.2020, zu dem die spätere Regelung in § 28b Abs. 7 Infektionsschutzgesetz vom 23.04.2021 noch außer Betracht bleiben musste).
Würde man dem Argumentationsansatz der Klägerin folgen, würde man hierdurch jedoch im Rahmen einer Änderungskündigung einen „Anspruch auf Homeoffice durch die Hintertür“ schaffen. Wenn ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer, der bisher keinen Anspruch auf Homeoffice bzw. Mobile Office hat, sondern einen festen zugewiesenen Arbeitsort, im Rahmen einer Änderungskündigung nunmehr unter Verhältnismäßigkeitsgründen bei einer Änderungskündigung im Zusammenhang mit einer Betriebsverlagerung einen Homeoffice-Arbeitsplatz bzw. mobiles Arbeiten anzubieten hätte, würde der Arbeitnehmer durch die Änderungskündigung letztlich besser gestellt als zuvor, als er einen durchsetzbaren Anspruch auf Homeoffice oder Mobiles Arbeiten ja gerade noch nicht hatte.
Eine derartige Verbesserung des arbeitsvertraglichen Status ist nicht Sinn und Zweck der gesetzlichen Regelungen zur Änderungskündigung. Wenn ein Arbeitgeber nicht bereits aus einem sonstigen Rechtsgrund zur Einrichtung eines Homeoffice-Arbeitsplatzes verpflichtet ist, kann eine derartige Verpflichtung zur Einrichtung eines Homeoffice-Arbeitsplatzes jedenfalls dann nicht über die Verhältnismäßigkeitsprüfung im Rahmen einer Änderungskündigung konstituiert werden, wenn die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers darauf gerichtet ist, die Tätigkeit in Präsenz im Betrieb und nicht im Homeoffice oder Mobile Office zu erbringen.
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