Der Anspruch auf eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot voraus. Zwischen der Benachteiligung und einem der in § 1 AGG genannten verpönten Merkmale muss ein Kausalzusammenhang bestehen. Dieser ist bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an einen solchen Grund anknüpft oder durch diesen motiviert ist, wobei bloße Mitursächlichkeit genügt.
Für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen sieht § 22 AGG eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, welche eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, genügt ihrer Darlegungslast dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist.
Die unterbliebene Beteiligung von Schwerbehindertenvertretung und Betriebsrat sowie die Missachtung sämtlicher weiterer Verfahrens- und Formvorschriften, die bei der Bewerbung eines schwerbehinderten Menschen zu beachten sind, begründen nur dann eine Indizwirkung gemäß § 22 AGG, wenn dem Arbeitgeber die Schwerbehinderteneigenschaft bekannt war oder er sie kennen musste und der Bewerber den Arbeitgeber rechtzeitig über seine Schwerbehinderteneigenschaft informiert hat (vgl. BAG, 17.12.2020 - Az: 8 AZR 171/20). Durch den Hinweis auf die Schwerbehinderung sollen die besonderen, zugunsten schwerbehinderter Menschen bestehenden Verfahrens- und Förderpflichten des Arbeitgebers ausgelöst werden.
Der Arbeitgeber muss prüfen und entscheiden können, ob und gegebenenfalls welchen besonderen Pflichten er insoweit nachzukommen hat. Diese Prüfung und Entscheidung muss bewerberseitig dem Arbeitgeber aufgrund der nach § 241 Abs. 2 BGB i.V.m. § 311 Abs. 2 Nr. 1 BGB geltenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf das Interesse des Arbeitgebers an der Durchführung eines geordneten, fehlerfreien Auswahl- und Stellenbesetzungsverfahrens und an einer möglichst zügigen Entscheidung über die Besetzung der ausgeschriebenen Stelle ermöglicht werden. Kommt der schwerbehinderte Mensch dieser Mitwirkungspflicht nicht nach, geht dies regelmäßig zu seinen Lasten.
Für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen sieht § 22 AGG eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, welche eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, genügt ihrer Darlegungslast dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist.
Die unterbliebene Beteiligung von Schwerbehindertenvertretung und Betriebsrat sowie die Missachtung sämtlicher weiterer Verfahrens- und Formvorschriften, die bei der Bewerbung eines schwerbehinderten Menschen zu beachten sind, begründen nur dann eine Indizwirkung gemäß § 22 AGG, wenn dem Arbeitgeber die Schwerbehinderteneigenschaft bekannt war oder er sie kennen musste und der Bewerber den Arbeitgeber rechtzeitig über seine Schwerbehinderteneigenschaft informiert hat (vgl. BAG, 17.12.2020 - Az: 8 AZR 171/20). Durch den Hinweis auf die Schwerbehinderung sollen die besonderen, zugunsten schwerbehinderter Menschen bestehenden Verfahrens- und Förderpflichten des Arbeitgebers ausgelöst werden.
Der Arbeitgeber muss prüfen und entscheiden können, ob und gegebenenfalls welchen besonderen Pflichten er insoweit nachzukommen hat. Diese Prüfung und Entscheidung muss bewerberseitig dem Arbeitgeber aufgrund der nach § 241 Abs. 2 BGB i.V.m. § 311 Abs. 2 Nr. 1 BGB geltenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf das Interesse des Arbeitgebers an der Durchführung eines geordneten, fehlerfreien Auswahl- und Stellenbesetzungsverfahrens und an einer möglichst zügigen Entscheidung über die Besetzung der ausgeschriebenen Stelle ermöglicht werden. Kommt der schwerbehinderte Mensch dieser Mitwirkungspflicht nicht nach, geht dies regelmäßig zu seinen Lasten.
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Redaktionelle Bearbeitung: RA Martin Becker und RA Dr. jur. Jens-Peter Voß | Geprüft von: RA Hont Péter Hetényi, RAin Patrizia Klein, RAin Alexandra Klimatos und RA Dr. jur. Rochus Schmitz
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