Prämien im Arbeitsrecht: Anspruch, Vereinbarung und Grenzen

Prämien sind Belohnungen für erbrachte besondere Leistungen. Im Arbeitsrecht zählen sie zu den variablen Vergütungsbestandteilen und unterscheiden sich von klassischen Gratifikationen wie dem Weihnachtsgeld dadurch, dass sie typischerweise an konkrete Leistungsziele, Verhaltensweisen oder Ergebnisse geknüpft sind. Die Frage, ob und in welcher Höhe ein Anspruch auf eine Prämie besteht, ist in der Praxis häufig Gegenstand von Streit.

Was ist eine Prämie genau?

Als Prämie bezeichnet man eine Zahlung des Arbeitgebers, die zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt geleistet wird und an das Erreichen bestimmter Leistungs- oder Verhaltensziele geknüpft ist. Prämien fallen unter den Oberbegriff der Sonderzahlungen, unterscheiden sich von anderen Sonderzuwendungen jedoch durch ihren Entgeltcharakter: Während eine Gratifikation oft aus einem bestimmten Anlass gewährt wird - etwa zu Weihnachten oder zum Betriebsjubiläum - knüpft die Prämie unmittelbar an eine Leistung oder ein Ergebnis an.

Typische Prämienformen sind die Leistungsprämie für das Erreichen individueller Ziele, die Anwesenheitsprämie für das Ausbleiben von Fehlzeiten sowie Tantiemen als Beteiligung am Unternehmenserfolg. Auch sogenannte Treueprämien oder Halteprämien sind verbreitet. All diese Varianten haben gemeinsam, dass sie keiner gesetzlichen Verpflichtung des Arbeitgebers entspringen - es sei denn, eine entsprechende Rechtsgrundlage besteht.

Rechtsgrundlagen für einen Prämienanspruch

Ein einklagbarer Anspruch auf eine Prämie kann sich aus verschiedenen Quellen ergeben: aus dem Arbeitsvertrag, aus einem anwendbaren Tarifvertrag, aus einer Betriebsvereinbarung, aus einer Gesamtzusage oder aus einer betrieblichen Übung. Auch der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz kann unter bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch begründen.

Besteht eine Betriebsvereinbarung mit einer Prämienregelung, muss diese von der zuständigen Arbeitnehmervertretung abgeschlossen worden sein. Hat die Regelung unternehmensweit Geltung für alle Arbeitnehmer und lässt sie keine betriebsbezogene Differenzierung erkennen, ist nach § 50 Abs. 1 BetrVG ausschließlich der Gesamtbetriebsrat zuständig. Haben stattdessen örtliche Betriebsräte eine solche Vereinbarung abgeschlossen, ist diese wegen fehlender Regelungskompetenz unwirksam - mit der Folge, dass kein Anspruch besteht. Eine Umdeutung in eine Gesamtzusage oder betriebliche Übung scheidet aus, wenn die früheren Zahlungen erkennbar im Vertrauen auf die Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung erfolgten. Auch Vertragsklauseln, die lediglich auf „jeweils gültige“ Betriebsvereinbarungen verweisen, begründen keinen eigenständigen Anspruch (vgl. BAG, 09.11.2021 - Az: 1 AZR 206/20).

Prämienvereinbarung: Inhalt und Wirksamkeit

Eine Prämienvereinbarung sollte die konkreten Ziele oder Leistungskriterien, den Betrag oder die Berechnungsformel, den Auszahlungszeitpunkt sowie etwaige Bedingungen für das Entstehen des Anspruchs klar und nachvollziehbar festlegen. Messbare Kriterien sind dabei unerlässlich, um eine faire und überprüfbare Bewertung der Leistung zu ermöglichen.

Wurde eine Prämienregelung vertraglich vereinbart, ohne dass ein Widerrufsvorbehalt aufgenommen wurde, kann der Arbeitgeber die Regelung nicht einseitig abändern. Dies gilt auch dann, wenn eine ursprünglich einseitig erlassene Prämienregelung zunächst „bis auf Widerruf“ gelten sollte, dann aber ohne entsprechenden Vorbehalt in den Arbeitsvertrag einbezogen wurde. In diesem Fall ist die Regelung Vertragsbestandteil geworden und kann nur einvernehmlich oder durch Änderungskündigung abgeändert werden (vgl. LAG München, 03.03.2009 - Az: 8 Sa 825/08).

Hat der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag eine Prämie zugesagt, ohne weitere Anspruchsvoraussetzungen zu vereinbaren, spricht dies regelmäßig dafür, dass die Prämie als Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung geschuldet wird. Macht eine Sonderzahlung einen wesentlichen Anteil der Gesamtvergütung aus, ist sie gleichfalls regelmäßig als Arbeitsentgelt zu qualifizieren.

Wichtig in diesem Zusammenhang: Weist eine Prämie Entgeltcharakter auf, darf ihre Zahlung nicht davon abhängig gemacht werden, dass das Arbeitsverhältnis am 31. Dezember des Jahres, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde, noch ungekündigt besteht. Eine solche Klausel benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Der Wert der geleisteten Arbeit hängt nämlich regelmäßig nicht davon ab, wie lange der Arbeitnehmer danach noch im Betrieb verbleibt (vgl. BAG, 13.05.2015 - Az: 10 AZR 266/14).

Bleibt die Berechnungsgrundlage einer Prämie unbestimmt, kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber Auskunft über die zur Berechnung erforderlichen Grundlagen verlangen und diesen Anspruch notfalls gerichtlich durchsetzen.

Betriebliche Übung bei Prämien

Auch ohne ausdrückliche vertragliche Vereinbarung kann ein Anspruch auf eine Prämie entstehen, wenn der Arbeitgeber die Zahlung über einen längeren Zeitraum wiederholt hat. Zahlt ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer ohne vertragliche Grundlage über mindestens drei aufeinanderfolgende Zeiträume eine Prämie, kann daraus eine betriebliche Übung entstehen, aus der ein Anspruch für die Zukunft folgt - und zwar selbst dann, wenn der Arbeitgeber die Prämie als „freiwillig“ bezeichnet und an das Erbringen „guter Arbeitsleistungen“ geknüpft hat, solange nicht erkennbar ist, nach welchen Kriterien er tatsächlich zahlt oder nicht (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, 19.12.2016 - Az: 3 Sa 405/16).

Ein klar formulierter Freiwilligkeitsvorbehalt kann die Entstehung einer betrieblichen Übung hingegen verhindern. Er muss jedoch eindeutig sein: Die bloße Bezeichnung einer Zahlung als „freiwillig“ genügt dafür in der Regel nicht.

Anwesenheitsprämie: Kürzung bei Fehlzeiten und Streik

Vertragliche Vereinbarungen, nach denen eine Anwesenheitsprämie bei krankheitsbedingten Fehltagen gekürzt werden kann, sind grundsätzlich wirksam. Das Ausmaß der Kürzung unterliegt jedoch der gerichtlichen Überprüfung.

In einer Betriebsvereinbarung kann auch geregelt werden, dass streikbedingte Fehltage zur Kürzung der Anwesenheitsprämie berechtigen. Ein Verstoß gegen § 75 Abs. 1 BetrVG in Verbindung mit Art. 9 Abs. 3 GG oder gegen § 612a BGB (Maßregelungsverbot) liegt darin nicht. Selbst eine überproportionale Kürzung für streikbedingte Fehlzeiten ändert daran nichts. Eine unzulässige Streikbruchprämie liegt ebenfalls nicht vor, wenn eine Betriebsvereinbarung lediglich die Auswirkungen von Fehltagen auf eine Anwesenheitsprämie regelt. Die Berücksichtigung von Fehltagen, die vor Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung lagen, stellt zudem keine unzulässige Rückwirkung dar, wenn zu diesem Zeitpunkt noch kein Anspruch auf die Prämie bestand (vgl. LAG Nürnberg, 15.12.2025 - Az: 1 SLa 158/25).

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