Bei variablen Gehaltsbestandteilen, die von Umsatzzielen abhängen, besteht - anders als bei Zielvereinbarungen - keine Pflicht des
Arbeitgebers, realistische Ziele anzubieten.
Enthält ein
Arbeitsvertrag neben einem festen Grundgehalt variable Vergütungsbestandteile, die von der Erreichung umsatzabhängiger Ziele abhängen, begründet dies keinen Anspruch des
Arbeitnehmers auf eine bestimmte Mindesthöhe dieser variablen Vergütung. Die Auslegung eines solchen Arbeitsvertrages nach §§ 133, 157 BGB hat vom Wortlaut auszugehen und unter Berücksichtigung von Treu und Glauben sowie der Verkehrssitte den wirklichen Willen der Parteien zu ermitteln. Dabei sind die bestehende Interessenlage und der mit dem Rechtsgeschäft verfolgte Zweck zu berücksichtigen; im Zweifel ist der Auslegung der Vorzug zu geben, die zu einem vernünftigen, widerspruchsfreien und den Interessen beider Vertragspartner gerecht werdenden Ergebnis führt (vgl. BAG, 30.03.2022 - Az: 10 AZR 419/19).
Weist ein Arbeitsvertrag explizit ein festes Monatsentgelt und eine monatliche Abschlagszahlung auf
Prämien aus, während die Prämienanlage prozentuale Provisions- und Neukundenpauschalen definiert, ist daraus zu schließen, dass lediglich der feste Teil als unbedingte Vergütung vereinbart wurde. Eine in der Vertragsanlage enthaltene Beispielsrechnung, die auf den vereinbarten Prämienparametern basiert und ein mögliches Jahresgehalt ausweist, begründet keinen vertraglichen Anspruch auf eben diese Gesamtvergütung, solange sie nicht die tatsächlich vereinbarten Umsatzziele als fest erreichbar ausweist.
§ 162 BGB findet auf die Voraussetzungen eines variablen Prämienanspruchs weder unmittelbar noch analog Anwendung. Unmittelbar scheidet die Norm aus, weil umsatzabhängige Prämienvoraussetzungen keine Bedingung im Sinne der §§ 158 ff. BGB darstellen. Eine Bedingung in diesem Sinne ist die durch den Parteiwillen in ein Rechtsgeschäft eingefügte Bestimmung, die die Rechtswirkungen des Geschäfts von einem zukünftigen ungewissen Ereignis abhängig macht; die §§ 158 ff. BGB haben damit die Wirksamkeit eines Rechtsgeschäfts als Ganzes zum Gegenstand. Eine analoge Anwendung des § 162 Abs. 1 BGB scheidet aus, weil eine Vereitelung der Prämienvoraussetzungen durch den Arbeitgeber einen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers auslösen kann und eine Analogie zur Schließung einer unbewussten Regelungslücke daher nicht erforderlich ist (vgl. BAG, 12.12.2007 - Az:
10 AZR 97/07).
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