Eine im
Arbeitsvertrag vereinbarte Befristung, die das
Arbeitsverhältnis vor Erreichen des gesetzlichen Regelrentenalters beendet, ist ohne sachlichen Grund nach
§ 14 Abs. 1 TzBfG unwirksam. Weder eine lange Überlegungsfrist noch finanzielle Anreize des
Arbeitgebers können den Sachgrund des „Arbeitnehmerwunsches“ begründen, wenn die Initiative zur Befristung vom Arbeitgeber ausging.
Nicht jede Vereinbarung über ein späteres Vertragsende ist ein
Aufhebungsvertrag. Ein Aufhebungsvertrag liegt nur dann vor, wenn die Vereinbarung auf eine alsbaldige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtet ist - erkennbar etwa daran, dass der gewählte Beendigungszeitpunkt sich an der maßgeblichen Kündigungsfrist orientiert und typische aufhebungsvertragliche Regelungen wie Freistellungen, Urlaubsabgeltungen oder Abfindungen enthalten sind (vgl. BAG, 15.02.2007 - Az:
6 AZR 286/06; BAG, 12.01.2000 - Az:
7 AZR 48/99). Liegt der Beendigungszeitpunkt hingegen Jahre oder gar Jahrzehnte in der Zukunft und übersteigt er die geltende Kündigungsfrist um ein Vielfaches, handelt es sich ungeachtet der gewählten Vertragsbezeichnung um eine Befristungsvereinbarung, die der vollen Befristungskontrolle nach dem
TzBfG unterliegt.
Vorliegend betraf dies eine Vertragsänderung, die das Arbeitsverhältnis rund acht Jahre nach Vertragsschluss enden lassen sollte - bei einer Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Halbjahresende eindeutig eine befristete Fortsetzung, kein Aufhebungsvertrag.
Die nachträgliche Befristung eines zunächst unbefristet bestehenden Arbeitsverhältnisses bedarf nach ständiger Rechtsprechung stets eines sachlichen Grundes im Sinne des § 14 Abs. 1 TzBfG. Dies gilt auch dann, wenn die Parteien nicht einen neuen Vertrag schließen, sondern einen bestehenden Arbeitsvertrag durch eine Änderungsvereinbarung modifizieren.
Als Sachgrund für eine Befristung kann nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG der Wunsch des Arbeitnehmers nach einer nur zeitlich begrenzten Beschäftigung dienen. Allein das Einverständnis mit einem arbeitgeberseitigen Angebot reicht dafür jedoch nicht aus (vgl. BAG, 11.02.2015 - Az:
7 AZR 17/13; BAG, 19.01.2005 - Az: 7 AZR 115/04; BAG, 05.06.2002 - Az:
7 AZR 241/01). Aus dem bloßen Unterzeichnen eines befristeten Vertrags kann kein Rückschluss auf einen entsprechenden Wunsch gezogen werden - anderenfalls würde die gesetzlich vorgesehene Sachgrundkontrolle leerlaufen. Maßgeblich ist vielmehr, ob objektive Umstände vorliegen, aus denen sich ergibt, dass der Arbeitnehmer gerade an einer befristeten Beschäftigung interessiert war - etwa wegen familiärer Bindungen, noch ausstehender Ausbildung oder vergleichbarer persönlicher Motive. Die entscheidende Frage lautet: Hätte der Arbeitnehmer auch dann nur ein befristetes Arbeitsverhältnis gewählt, wenn ihm gleichzeitig ein unbefristetes Angebot vorgelegen hätte?
Arbeitgeber, die ihren Beschäftigten großzügige Fristen zur Annahme von Vorruhestandsangeboten einräumen, schaffen damit keinen rechtswirksamen Sachgrund. Die Länge der Annahmefrist ändert nichts daran, dass die Initiative zur Befristung vom Arbeitgeber ausging und die Befristung primär dessen Interessen - etwa Planungssicherheit und geregelte Personalfluktuation - diente. Ebenso wenig können finanzielle Vergünstigungen, die mit dem vorzeitigen Vertragsende verknüpft sind, für sich genommen den Sachgrund des Arbeitnehmerwunsches begründen. Die freie Wahlmöglichkeit des Arbeitnehmers zwischen einem günstigeren befristeten und einem unveränderten unbefristeten Arbeitsverhältnis ist als solche kein tauglicher Sachgrund (BAG, 26.08.1998 - Az: 7 AZR 349/97). Der Sachgrund läge erst dann vor, wenn dem Arbeitnehmer zusätzlich die Option offengestanden hätte, die finanziellen Leistungen des Vorruhestandsprogramms in Anspruch zu nehmen, ohne sich gleichzeitig zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu verpflichten - und er sich dennoch für die Befristung entschieden hätte.
Nach gefestigter Rechtsprechung kann eine Altersgrenzenregelung, die das Arbeitsverhältnis mit Erreichen des Regelrentenalters enden lässt, einen sachlichen Grund nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG darstellen. Grund dafür ist, dass der Arbeitnehmer bei Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze typischerweise durch eine Altersrente wirtschaftlich abgesichert ist, was die Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung von Art. 12 Abs. 1 GG rechtfertigt (vgl. BAG, 09.12.2015 - Az: 7 AZR 68/14; BAG, 11.02.2015 - Az:
7 AZR 17/13; BAG, 27.07.2005 - Az:
7 AZR 443/04). Diese Grundsätze gelten jedoch nicht für vorgezogene Altersgrenzen, die das Arbeitsverhältnis vor Eintritt des gesetzlichen Rentenalters beenden. Eine solche Regelung setzt zwingend voraus, dass der Arbeitnehmer ab dem vereinbarten Beendigungszeitpunkt tatsächlich eine gesetzliche Altersrente beziehen kann. Eine
betriebliche Altersversorgung oder eine arbeitgeberseitige Ausgleichszahlung zur Überbrückung bis zur gesetzlichen Rente sind kein Ersatz für diese rentenrechtliche Absicherung.
