Wirksamkeit einer einzelvertraglichen Altersgrenze bei privater Altersversorgung

Eine einzelvertragliche Altersgrenze, nach der das Arbeitsverhältnis mit Erreichen des gesetzlichen Rentenalters endet, ist wirksam, wenn der Arbeitnehmer nach dem Vertragsinhalt und der Vertragsdauer eine gesetzliche Altersrente erwerben kann oder bereits erworben hat. Entscheidet sich der Arbeitnehmer stattdessen für eine andere Versorgungsform, etwa nach einer Befreiung von der Rentenversicherungspflicht, berührt dies die Wirksamkeit der Befristung nicht.

Wann wird eine Altersgrenze in allgemeinen Arbeitsbedingungen Vertragsbestandteil?

Wird vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung mit Erreichen eines bestimmten Lebensalters oder des gesetzlichen Rentenalters endet, handelt es sich um eine kalendermäßige Befristung. Der Beendigungszeitpunkt ist hinreichend bestimmbar, weil die Parteien die Vollendung eines bestimmten Lebensjahres als zukünftiges Ereignis ansehen, dessen Eintritt feststeht. Die bloße Möglichkeit einer vorherigen anderweitigen Beendigung macht die Altersgrenze nicht zu einer auflösenden Bedingung (vgl. BAG, 14.08.2002 - Az: 7 AZR 469/01).

Streitig war vorliegend, ob eine solche Altersgrenze wirksam ist, wenn sie nicht im Arbeitsvertrag selbst steht, sondern in allgemeinen Arbeitsbedingungen des Arbeitgebers („Hausbrauch“), auf die der Arbeitsvertrag verweist, und der Arbeitnehmer wegen einer Befreiung von der Rentenversicherungspflicht keine gesetzliche Altersrente bezieht, sondern eine private Lebensversicherung ausgezahlt bekommt.

Verweist der Arbeitsvertrag auf allgemeine Arbeitsbedingungen „in der jeweils gültigen Fassung“ und erfasst der Verweis alle nicht ausdrücklich geregelten Belange des Arbeitsverhältnisses, wird die dort enthaltene Altersgrenze Vertragsinhalt, sofern der Arbeitsvertrag keine abschließende Regelung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses trifft.

Eine abschließende Regelung liegt nicht schon in der Vereinbarung einer Mindestlaufzeit und einer besonderen Kündigungsfrist. Diese Abreden können der besonderen Interessenlage bei Vertragsbegründung geschuldet sein, etwa wenn der Arbeitnehmer von einem anderen Arbeitgeber abgeworben wurde. Der Ausschluss der ordentlichen Kündigung schützt dann den Arbeitnehmer vor einer zeitnahen Vertragslösung, die längere Kündigungsfrist ermöglicht beiden Seiten die notwendigen Dispositionen. Dass wichtige Bedingungen wie sonstige finanzielle Leistungen und Urlaub nicht im Vertragstext geregelt sind, spricht zusätzlich dafür, dass nur die speziell auf das Vertragsverhältnis zugeschnittenen Bedingungen aufgenommen wurden und die einheitlich für alle Beschäftigten geltenden Arbeitsbedingungen dem Verweis überlassen bleiben sollten. Führt die Auslegung zu einem eindeutigen Ergebnis, ist für die Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB kein Raum.

Hat ein Verstoß gegen das Nachweisgesetz Auswirkungen auf die Wirksamkeit?

Selbst ein Verstoß des Arbeitgebers gegen seine Pflichten aus § 2 Abs. 1 NachwG führt nicht zur Unwirksamkeit der Inbezugnahme der allgemeinen Arbeitsbedingungen oder der darin enthaltenen Altersgrenze. Er kann allenfalls Schadenersatzansprüche des Arbeitnehmers begründen.

Steht eine vertragliche Schriftformklausel entgegen?

Eine Schriftformklausel, die Änderungen und Ergänzungen des Vertrags betrifft, bezieht sich nur auf nachfolgende Änderungen. War die Bezugnahme auf die allgemeinen Arbeitsbedingungen bereits bei Vertragsschluss Bestandteil der unterzeichneten Vereinbarung, wird sie von einer solchen Klausel nicht erfasst.

Gilt das gesetzliche Schriftformerfordernis für Befristungen?

Das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG steht der Altersgrenze nicht entgegen, wenn der Arbeitsvertrag vor dem Inkrafttreten von § 623 BGB und des TzBfG geschlossen wurde. Vor dem 1. Mai 2000 bestand kein gesetzliches Formerfordernis für die Vereinbarung einer Befristung. Für die Formwirksamkeit ist die Rechtslage im Zeitpunkt des Vertragsschlusses maßgebend. Weder § 623 BGB in der bis zum 31.12.2000 geltenden Fassung noch das zum 01.01.2001 in Kraft getretene TzBfG enthielten Übergangsvorschriften, sodass ihre Bestimmungen nur auf Sachverhalte anzuwenden sind, die sich in ihren zeitlichen Geltungsbereichen verwirklichen (vgl. BAG, 01.12.2004 - Az: 7 AZR 135/04; BAG, 15.01.2003 - Az: 7 AZR 535/02).

Ist die Altersgrenze eine überraschende Klausel?

Ob die Bedingungen allgemeiner Arbeitsbedingungen als Allgemeine Geschäftsbedingungen (§§ 305 ff. BGB) einzuordnen sind, kann offenbleiben, wenn die Klausel jedenfalls nicht überraschend im Sinne des § 305c Abs. 1 BGB ist.

Überraschend sind Klauseln, die so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner mit ihnen nicht zu rechnen braucht. Ihnen muss ein „Überrumpelungs- oder Übertölpelungseffekt“ innewohnen. Zwischen den durch die Umstände bei Vertragsschluss begründeten Erwartungen und dem tatsächlichen Vertragsinhalt muss ein deutlicher Widerspruch bestehen. Zu berücksichtigen sind alle Umstände, insbesondere das äußere Erscheinungsbild des Vertrags. Auch das Unterbringen an unerwarteter Stelle kann eine Klausel überraschend machen. Das Überraschungsmoment ist umso eher zu bejahen, je belastender die Bestimmung ist. Im Einzelfall muss der Verwender besonders hinweisen oder die Klausel drucktechnisch hervorheben (vgl. BAG, 06.08.2003 - Az: 7 AZR 9/03; BAG, 29.11.1995 - Az: 5 AZR 447/94).

Daran gemessen ist eine einheitliche Altersgrenze in allgemeinen Arbeitsbedingungen nicht ungewöhnlich. Das gilt besonders, wenn der Arbeitsvertrag nur einige wenige, auf die herausgehobene Stellung des Arbeitnehmers zugeschnittene Bedingungen enthält. Steht die Regelung unter der Überschrift „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“, ist sie nicht an versteckter Stelle platziert, und eine zusätzliche drucktechnische Hervorhebung ist entbehrlich. Auch eine Vorbemerkung, nach der die allgemeinen Arbeitsbedingungen „alle Leistungen“ regeln, steht dem nicht entgegen, da dieser Begriff die Aufnahme einer zeitlichen Begrenzung der Leistungserbringung einschließt.

Wirkt sich ein möglicher Änderungsvorbehalt aus?

Ob die Bezugnahme auf allgemeine Arbeitsbedingungen „in der jeweils geltenden Fassung“ einen unzulässigen Änderungsvorbehalt nach § 308 Nr. 4 BGB darstellt, bedarf keiner Entscheidung, wenn der Arbeitgeber von der Änderungsbefugnis keinen Gebrauch gemacht hat. Das war hier der Fall, da die Altersgrenze seit Vertragsschluss inhaltlich unverändert geblieben und nur redaktionell angepasst worden war. Ein etwaiger unwirksamer Änderungsvorbehalt führt daher nicht zur Nichtanwendung der Altersgrenze.

Wann ist die Befristung durch eine Altersgrenze sachlich gerechtfertigt?

Das Bundesarbeitsgericht hat mehrfach entschieden, dass eine auf das 65. Lebensjahr abstellende Altersgrenze sachlich gerechtfertigt sein kann (vgl. BAG, 20.11.1987 - Az: 2 AZR 284/86; BAG, 19.11.2003 - Az: 7 AZR 296/03). Dabei werden die Interessen der Vertragsparteien gegeneinander abgewogen.

Auf Arbeitnehmerseite stehen legitime wirtschaftliche und ideelle Anliegen: Das Arbeitsverhältnis sichert die wirtschaftliche Existenzgrundlage und bietet die Möglichkeit beruflicher Selbstverwirklichung. Allerdings handelt es sich um das Fortsetzungsverlangen eines mit Erreichen der Regelaltersgrenze wirtschaftlich abgesicherten Arbeitnehmers, der bereits ein langes Berufsleben hinter sich hat und dessen Interesse an der Fortführung der Tätigkeit voraussichtlich nur noch begrenzte Zeit besteht. Typischerweise hatte er zudem Vorteile von der Anwendung von Altersgrenzen, weil sich dadurch seine Einstellungs- und Aufstiegschancen verbessert haben. Dem steht das Bedürfnis des Arbeitgebers nach sachgerechter und berechenbarer Personal- und Nachwuchsplanung gegenüber. Diesem Bedürfnis wird jedenfalls dann Vorrang eingeräumt, wenn der Arbeitnehmer durch den Bezug einer gesetzlichen Altersrente wirtschaftlich abgesichert ist.

Welche wirtschaftliche Absicherung ist erforderlich?

Das Erfordernis der wirtschaftlichen Absicherung folgt aus der Schutzpflicht des Staates nach Art. 12 Abs. 1 GG im Bereich der Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Mit der Altersgrenze entfällt der Anspruch auf die Arbeitsvergütung. Dieses Ergebnis ist verfassungsrechtlich nur zu rechtfertigen, wenn an deren Stelle der dauerhafte Bezug von Leistungen aus einer Altersversorgung tritt. Die Anbindung an eine rentenrechtliche Versorgung ist damit Bestandteil des Sachgrunds.

Die Wirksamkeit der Befristung hängt jedoch nicht von der konkreten wirtschaftlichen Absicherung des Arbeitnehmers bei Erreichen der Altersgrenze ab. Ein solcher Prüfungsmaßstab ist systemwidrig, weil im Befristungsrecht nur maßgeblich ist, ob der Arbeitgeber bei Vertragsschluss einen anzuerkennenden Grund für einen nicht auf Dauer angelegten Arbeitsvertrag hatte. Die Wirksamkeit einer bei Vertragsschluss vereinbarten Befristung kann nicht nach der späteren wirtschaftlichen Situation des Arbeitnehmers beurteilt werden.

Das verfassungsrechtliche Untermaßverbot verlangt keine am individuellen Lebensstandard und an subjektiven Bedürfnissen orientierte Altersversorgung. Der Schutzpflicht ist bereits genügt, wenn der befristet beschäftigte Arbeitnehmer nach Vertragsinhalt und Vertragsdauer eine Altersversorgung in der gesetzlichen Rentenversicherung erwerben kann. Dies gilt auch, wenn bei Vertragsschluss bereits die rentenrechtliche Wartezeit erfüllt ist. Die Höhe der Ansprüche aus der gesetzlichen Rentenversicherung ist für die Wirksamkeit einer auf die Regelaltersgrenze bezogenen Befristung grundsätzlich ohne Bedeutung. Da die Versorgung vorhersehbar ist und der Zeitpunkt des Ruhestandseintritts feststeht, muss der Arbeitnehmer seine Lebensplanung auf die zu erwartenden Versorgungsbezüge einstellen.

Was gilt bei Versicherungsfreiheit oder Befreiung von der Rentenversicherungspflicht?

Der Schutzpflicht ist gleichfalls genügt, wenn der Arbeitnehmer bei Abschluss der Befristungsabrede entweder versicherungsfrei (§ 5 SGB VI) beschäftigt wird oder aufgrund einer durch Gesetz gleichgestellten anderweitigen Alterssicherung von der Rentenversicherungspflicht befreit (§ 6 SGB VI) wurde und die Altersgrenze auf den Zeitpunkt des gesetzlichen Rentenalters bezogen ist. In diesen Fällen liegt entweder eine anderweitige Altersversorgung mit gleichwertiger wirtschaftlicher Absicherung vor (vgl. BAG, 14.10.1997 - Az: 7 AZR 660/96) oder ein Sachverhalt, bei dem der Gesetzgeber den Aufbau einer Altersversorgung in der gesetzlichen Rentenversicherung für entbehrlich halten durfte.

Im zu entscheidenden Fall war der Arbeitnehmer bereits 1964 auf eigenen Antrag von der Rentenversicherungspflicht befreit worden und hatte zur Altersvorsorge eine Lebensversicherung beim Presseversorgungswerk abgeschlossen, deren Beiträge der Höhe nach denen der gesetzlichen Rentenversicherung entsprachen. Die Auszahlung der Versicherung als einmalige Summe änderte an der Wirksamkeit der Befristung nichts. Hat bei Vertragsschluss die Möglichkeit zum Aufbau einer Altersrente bestanden, ist die Befristung auch wirksam, wenn der Arbeitnehmer eine andere Versorgungsform wählt.

Unterliegt eine Altersgrenze einer Angemessenheitskontrolle?

Befristungsabreden unterliegen keiner Angemessenheitskontrolle im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 BGB. Eine unangemessene Benachteiligung kann daher nicht mit Erfolg geltend gemacht werden.

Kann die Weiterbeschäftigung anderer Mitarbeiter die Altersgrenze unwirksam machen?

Die Altersgrenze wird nicht deshalb unwirksam, weil der Arbeitgeber andere Mitarbeiter über das gesetzliche Rentenalter hinaus beschäftigt oder beschäftigt hat. Für die Beurteilung des Sachgrunds sind die Umstände bei Vertragsschluss maßgeblich. Eine Befristung wird nicht nachträglich unwirksam, wenn bei Vertragsende eine Beschäftigungsmöglichkeit besteht oder der Arbeitgeber das Vertragsverhältnis mit anderen befristet Beschäftigten fortsetzt. Zudem ist es unerheblich, wenn die Weiterbeschäftigung anderer Mitarbeiter aus individuellen Gründen und zu geänderten Vertragsbedingungen erfolgt ist.

Welche Folgen hat die wirksame Beendigung für Urlaubs- und Vergütungsansprüche?

Endet das Arbeitsverhältnis aufgrund der wirksamen Altersgrenze, bestehen keine Ansprüche auf Urlaubsgewährung und Zahlung der Vergütung für Zeiträume nach dem Beendigungszeitpunkt.

Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.