Der Anspruch einer
Arbeitnehmerin auf Nachzahlung diskriminierungsbedingt vorenthaltener Vergütung stellt einen Erfüllungsanspruch dar und unterliegt nicht der zweimonatigen Ausschlussfrist des
§ 15 Abs. 4 AGG. Die dreijährige Verjährungsfrist beginnt erst zu laufen, wenn die Arbeitnehmerin positive Kenntnis davon hat, dass der
Arbeitgeber Frauen im Betrieb generell schlechter vergütet als Männer - bloße Vermutungen oder Gerüchte genügen hierfür nicht. Eine Pflicht zur aktiven Nachforschung über betriebliche Lohnstrukturen besteht grundsätzlich nicht, sodass bloße Unkenntnis in aller Regel nicht als grob fahrlässig einzustufen ist.
Rechtsgrundlage für Nachzahlungsansprüche bei Entgeltdiskriminierung
Zahlt ein Arbeitgeber weiblichen Beschäftigten bei gleicher Tätigkeit systematisch einen niedrigeren Stundenlohn als männlichen Beschäftigten, ohne dass hierfür ein sachlicher Rechtfertigungsgrund besteht, liegt eine unmittelbare geschlechtsbezogene Ungleichbehandlung vor. Die benachteiligten Arbeitnehmerinnen haben einen Anspruch auf die vorenthaltenen Leistungen. Dieser Anspruch ergibt sich aus mehreren Rechtsgrundlagen: aus der Wertung der §§
2 Abs. 1 Nr. 2,
8 Abs. 2 AGG, die bei diskriminierungswidriger Ungleichbehandlung eine Grundlage für Ansprüche auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit bilden; aus § 612 Abs. 3 BGB a.F., der trotz seiner Formulierung als Verbotsnorm als Anspruchsgrundlage für vorenthaltene Entgeltbestandteile dient (vgl. BAG, 20.08.2002 - Az:
9 AZR 710/00); sowie aus dem arbeitsrechtlichen
Gleichbehandlungsgrundsatz, der benachteiligten Arbeitnehmerinnen einen Anspruch auf die ihnen aufgrund ihres Geschlechts vorenthaltenen Leistungen gibt (vgl. BAG, 11.02.2007 - Az:
3 AZR 249/06). Die Beseitigung der Diskriminierung kann dabei nur durch eine „Anpassung nach oben“ erfolgen. Gleiches gilt für darauf basierende Vergütungsbestandteile wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld sowie Anwesenheitsprämien, sofern diese auf Grundlage des niedrigeren Stundenlohnes berechnet wurden.
Keine Anwendung der AGG-Ausschlussfrist auf Erfüllungsansprüche
§ 15 Abs. 4 AGG schreibt vor, dass Schadensersatzansprüche nach § 15 Abs. 1 AGG innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden müssen. Diese Ausschlussfrist findet jedoch keine Anwendung auf Erfüllungsansprüche, die auf Gleichbehandlung mit besser gestellten Beschäftigten gerichtet sind. Begehrt eine Arbeitnehmerin die Nachzahlung von Vergütungsdifferenzen, macht sie keinen Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG geltend, sondern einen Erfüllungsanspruch auf die ihr als Frau vorenthaltenen Leistungen (vgl. BAG, 30.11.2010 - Az: 3 AZR 754/08; BAG, 24.09.2009 - Az: 8 AZR 636/08). Dieser Erfüllungsanspruch unterliegt allein den allgemeinen Verjährungsvorschriften der §§ 195, 199 BGB.
Ausschlussfrist gilt für Schadensersatz wegen verminderter Krankengeldzahlung
Anders verhält es sich hinsichtlich eines Schadensersatzanspruchs, der daraus resultiert, dass aufgrund der zu geringen Lohnzahlung des Arbeitgebers das von der Krankenkasse geleistete Krankengeld gemindert war. Dieser Anspruch unterfällt der zweimonatigen Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG. Hinsichtlich des Fristbeginns kann auf die Maßstäbe des § 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB zurückgegriffen werden, mit der Maßgabe, dass wegen des Wortlauts von § 15 Abs. 4 S. 2 AGG eine grob fahrlässige Unkenntnis nicht genügt - es ist positive Kenntnis erforderlich. Kenntnis von der Benachteiligung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer Kenntnis von den anspruchsbegründenden Tatsachen hat und auf dieser Grundlage eine Schadensersatzklage - auch in Form einer Feststellungsklage - erheben könnte, die bei verständiger Würdigung der bekannten Tatsachen hinreichende Erfolgsaussichten bietet (vgl. BAG, 15.03.2012 - Az:
8 AZR 160/11). Die schriftliche Geltendmachung muss den betreffenden Schadensersatzanspruch hinreichend individualisieren; eine bloße Auskunftsaufforderung oder die Geltendmachung von Erfüllungsansprüchen genügt hierfür nicht.
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