Arbeitgeberwechsel und die betriebliche Altersversorgung

Die betriebliche Altersversorgung (bAV) ist für Arbeitnehmer eine wichtige Grundlage zur Absicherung im Alter und für Unternehmen zugleich ein Instrument zur Mitarbeiterbindung. Wenn Arbeitnehmer den Arbeitgeber wechseln, stellt sich die Frage, ob im Rahmen der bAV erworbene Anwartschaften erhalten bleiben und ob - und unter welchen Voraussetzungen - eine Übertragung auf den neuen Arbeitgeber möglich ist.

In diesem Zusammenhang ist zunächst zwischen Verfallbarkeit und Unverfallbarkeit des Anspruchs zu unterscheiden. Unverfallbarkeit bedeutet: Ein einmal erworbener Anspruch auf Betriebsrente kann nicht mehr erlöschen, auch dann nicht, wenn der Beschäftigte vor Beginn der Betriebsrentenzahlung zu einem anderen Arbeitgeber wechselt. Verfallbarkeit bedeutet hingegen: Ein Arbeitnehmer kann, wenn er in Rente geht, die betriebliche Altersversorgung nicht mehr einfordern, wenn er den Betrieb vor einem bestimmten Stichtag verlassen hat.

Wann gilt Unverfallbarkeit?

Zu unterscheiden ist zwischen Verträgen, die ausschließlich durch den Arbeitnehmer finanziert werden (Entgeltumwandlung), und arbeitgeberfinanzierten Verträgen, deren Beiträge der Arbeitgeber zusätzlich zum Gehalt entrichtet.

Für die durch Entgeltumwandlung erworbenen Anwartschaften gilt die sofortige gesetzliche Unverfallbarkeit (§ 1b Abs. 5 BetrAVG). Der Grund liegt auf der Hand: Der Arbeitnehmer hat einen Teil seines eigenen Bruttoeinkommens für die Aussicht auf eine spätere Betriebsrente eingesetzt. Würden diese Ansprüche bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses verfallen, käme dies einer rückwirkenden Lohnkürzung gleich. Diese sofortige Unverfallbarkeit gilt auch für den gesetzlichen Arbeitgeberzuschuss von mindestens 15 Prozent, der seit 2022 auf Entgeltumwandlungsbeiträge zu entrichten ist.

Bei Betriebsrenten, die vom Arbeitgeber allein finanziert werden, ist die Unverfallbarkeit der Ansprüche mit zeitlichen und altersmäßigen Bedingungen verbunden. Entscheidend ist hier der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Versorgungszusage erteilt hat. Der Zeitraum eines ruhenden Arbeitsverhältnisses wird auf die Fristen der gesetzlichen Unverfallbarkeit angerechnet.

Darüber hinaus können Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch eine frühere vertragliche Unverfallbarkeit vereinbaren; eine solche Vereinbarung muss schriftlich festgehalten werden.

Die Unverfallbarkeit der Anwartschaften gilt auch dann, wenn ein Arbeitnehmer zwischen Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigung wechselt oder wenn er geringfügig beschäftigt ist.

Unverfallbarkeitsfristen - wann ist die Zusage unverfallbar?

Die gesetzlichen Fristen richten sich nach dem Zeitpunkt der erstmaligen Zusageerteilung - maßgeblich ist also nicht der Beginn der Beitragszahlung, sondern der Zeitpunkt, ab dem der Arbeitgeber die Versorgung schriftlich zugesagt hat. Je nach Zusagedatum gelten unterschiedliche Anforderungen an das Mindestalter und die Dauer der Zusage bei Ausscheiden:

Wann beginnt die Unverfallbarkeitsfrist?

Eine in der Praxis relevante Frage ist, ab welchem Zeitpunkt die Unverfallbarkeitsfrist überhaupt zu laufen beginnt. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu klargestellt, dass die Frist bereits dann beginnt, wenn im Arbeitsvertrag eine „Zusage einer Zusage“ enthalten ist - also die Zusicherung, dem Arbeitnehmer nach Ablauf einer Probezeit eine Versorgungszusage zu erteilen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit geschlossen wurde und dem Arbeitgeber nach Ablauf der Probezeit kein Entscheidungsspielraum mehr verbleibt, ob er die Versorgungszusage erteilt oder nicht (vgl. BAG, 24.02.2004 - Az: 3 AZR 5/03).

Mitnahme der betrieblichen Altersversorgung

Das Betriebsrentengesetz (§ 4 Abs. 1 BetrAVG) geht zunächst grundsätzlich von einem Verbot der Übertragung unverfallbarer Anwartschaften bei einem vertraglichen Arbeitgeberwechsel aus. Hiervon gibt es jedoch wichtige Ausnahmen.

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann im Einvernehmen zwischen Arbeitnehmer, altem und neuem Arbeitgeber entweder die Versorgungszusage durch den neuen Arbeitgeber unverändert übernommen werden oder der Wert der erworbenen unverfallbaren Anwartschaft - der sogenannte Übertragungswert - auf den neuen Arbeitgeber übertragen werden, sofern dieser eine wertgleiche Zusage erteilt.

Die Übernahme der Versorgungszusage kommt in der Regel bei konzerninternen Arbeitgeberwechseln in Betracht, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Konzerns in ein anderes Unternehmen wechselt. Praxisrelevanter ist die Übertragung des Versorgungskapitals: Der alte Arbeitgeber überträgt den dem Arbeitnehmer zuzurechnenden Barwert im Wege einer dreiseitigen Vereinbarung auf den neuen Arbeitgeber, der wiederum eine wertgleiche Versorgungszusage erteilt. Die so entstandene Anwartschaft ist sofort gesetzlich unverfallbar, da für sie die Regelungen der Entgeltumwandlung gelten.

Wann ist die Übertragung auch ohne Zustimmung des Arbeitgebers möglich?

In bestimmten Fällen kann der Arbeitnehmer eine Übertragung der Anwartschaft auch ohne Zustimmung des alten und neuen Arbeitgebers durchsetzen (§ 4 Abs. 3 BetrAVG). Voraussetzung ist, dass die bAV über eine Pensionskasse, einen Pensionsfonds oder eine Direktversicherung durchgeführt wird, die Versorgungszusage nach dem 31. Dezember 2004 erteilt wurde und der Antrag auf Übertragung innerhalb eines Jahres nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gestellt wird. Ausgenommen sind lediglich größere Anwartschaften, deren Übertragungswert die Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung übersteigt - im Jahr 2025 lag diese Grenze bei 96.600 Euro. Der neue Arbeitgeber hat dann eine wertgleiche Versorgungszusage über einen der drei genannten Durchführungswege zu erteilen.

Stimmt der neue Arbeitgeber einer Übertragung nicht zu, bestehen weitere Optionen: Bei einer Direktversicherung kann der Arbeitnehmer prüfen, ob er den Versicherungsvertrag privat weiterführen oder - ohne weitere Beitragszahlung - ruhend stellen kann. In jedem Fall bleibt das angesparte Kapital und der Leistungsanspruch erhalten - ebenso wie der gesetzliche Arbeitgeberzuschuss.

Insolvenzschutz durch den Pensions-Sicherungs-Verein

Der Pensions-Sicherungs-Verein ist eine Selbsthilfeeinrichtung der deutschen Wirtschaft und sichert Arbeitnehmern und Rentnern insolventer Unternehmen die unverfallbaren Anwartschaften und laufenden Betriebsrenten. Erfasst sind unmittelbare Versorgungszusagen (Direktzusagen), Zusagen über Unterstützungskassen sowie Pensionsfonds - also jene Durchführungswege, bei denen die langfristige Zahlungsfähigkeit von der wirtschaftlichen Situation des Unternehmens abhängt, weil im Insolvenzfall auch die entsprechenden Rückstellungen zur Insolvenzmasse zählen.

Eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts hat ein Risiko aufgezeigt, das Arbeitnehmer beim Wechsel des Arbeitgebers zukünftig einkalkulieren sollten. Grundsätzlich tritt der Pensions-Sicherungs-Verein (PSV) zwar bei einer Arbeitgeberinsolvenz für ausbleibende Versorgungsleistungen und Anwartschaften ein. Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch entschieden, dass eine Sonderregelung des Gesetzes greift, wenn der neue Arbeitgeber innerhalb von zwei Jahren nach dem Arbeitgeberwechsel Insolvenz anmeldet: In diesem Fall sichert der PSV nur jenen Teil der übertragenen Anwartschaft ab, dessen Übertragungswert die Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung nicht übersteigt. Der darüber hinausgehende Teil der Anwartschaft ist in den ersten zwei Jahren nach dem Arbeitgeberwechsel nicht durch den PSV gesichert, was je nach Höhe der Anwartschaft zu erheblichen Verlusten führen kann. Auch die bloße Übernahme einer bestehenden Versorgungszusage durch den neuen Arbeitgeber gilt dabei als neue Zusage im Sinne dieser Vorschrift. Die Zwei-Jahresfrist gilt unabhängig davon, ob die Übernahme im Konzern erfolgt oder ob beim früheren Arbeitgeber noch ein vollständiger Insolvenzschutz bestanden hätte (vgl. BAG, 06.05.2025 - Az: 3 AZR 130/24).

Direktversicherungen und Pensionskassen unterliegen dagegen der Aufsicht der Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin) und stehen aufgrund ihrer Versicherungsförmigkeit unter einem eigenständigen Schutzmechanismus. Der PSV finanziert sich nach dem Prinzip der Umlagefinanzierung; die Beitragshöhe wird jährlich rückwirkend festgelegt und hängt von der Schadenshöhe im jeweiligen Zeitraum ab. In wirtschaftlich günstigen Jahren mit wenigen Insolvenzen liegt der Beitragssatz bei ein bis zwei Promille der Pensionszusagen; in Krisenjahren kann er erheblich ansteigen.

Ist eine unverfallbare Zusage widerrufbar?

Auch eine bereits unverfallbar gewordene Versorgungszusage ist nicht in jedem Fall unantastbar. Ein Widerruf ist nach der Rechtsprechung aber nur dann zulässig, wenn dem Arbeitgeber ein großer, unersetzbarer und auf andere Weise nicht wiedergutzumachender Schaden entstanden ist und die Verfehlung des Arbeitnehmers besonders schwer wiegt (vgl. OLG Karlsruhe, 02.10.2003 - Az: 2 UF 33/02). Die Anforderungen an einen wirksamen Widerruf sind damit sehr hoch. Daneben kann der Arbeitgeber mit titulierten Schadensersatzforderungen gegen Ansprüche aus der betrieblichen Altersversorgung aufrechnen, sofern die Voraussetzungen hierfür vorliegen.

Betriebsrente und Versorgungsausgleich

Auch im Fall einer Scheidung spielen unverfallbare Betriebsrentenanwartschaften eine Rolle. Sie unterliegen dem Versorgungsausgleich, sind dabei aber zeitanteilig zu berücksichtigen. Ist ein Arbeitnehmer im Laufe seiner Tätigkeit zwischen Unternehmer- und Arbeitnehmereigenschaft gewechselt, richtet sich der Insolvenzschutz und die Einbeziehung in den Versorgungsausgleich nach der zeitanteiligen Tätigkeit als Arbeitnehmer. Mit dem Wechsel in die Arbeitnehmereigenschaft beginnen auch die Unverfallbarkeitsfristen des Betriebsrentengesetzes zu laufen (vgl. BGH, 16.01.2014 - Az: XII ZB 455/13).