Eine arbeitsvertragliche Klausel, die auf die jeweils gültigen Arbeitsordnungen des Betriebs verweist, kann eine wirksame Betriebsvereinbarungsoffenheit begründen und damit die Einführung einer Altersgrenze durch Betriebsvereinbarung ermöglichen.
Eine Betriebsvereinbarung, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen der Regelaltersgrenze regelt, greift gegenüber entgegenstehenden einzelvertraglichen Regelungen nur dann, wenn der Arbeitsvertrag betriebsvereinbarungsoffen ausgestaltet ist. Grundsätzlich gilt nach § 77 Abs. 4 S. 1 BetrVG die unmittelbare und zwingende Wirkung von Betriebsvereinbarungen; das Günstigkeitsprinzip schränkt diese jedoch ein, soweit einzelvertragliche Regelungen für den Arbeitnehmer günstiger sind (vgl. BAG, 06.11.2007 - Az: 1 AZR 862/06). Die Arbeitsvertragsparteien können die Geltung betrieblicher Normen allerdings ausdrücklich oder konkludent vereinbaren (vgl. BAG, 05.03.2013 - Az: 1 AZR 417/12).
Enthält ein Arbeitsvertrag die Regelung, dass „im Übrigen“ neben den einschlägigen Tarifverträgen auch „die Arbeitsordnungen des Betriebes in der jeweils geltenden Fassung“ gelten, kann hierin eine hinreichend klare Betriebsvereinbarungsoffenheit liegen. Maßgeblich ist insoweit die Auslegung nach den §§ 133, 157 BGB unter Berücksichtigung der Gesamtumstände: Bestand zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses bereits ein Betriebsrat, waren die Arbeitsordnungen nicht einseitig durch den Arbeitgeber aufgestellt, sondern gemeinsam mit dem Betriebsrat vereinbart und unterzeichnet worden, und erfassten sie inhaltlich nicht nur Verhaltensregelungen, sondern auch materiell-rechtliche Arbeitsbedingungen, so spricht dies für eine betriebsvereinbarungsoffene Gestaltung. Zudem unterstreicht der dynamische Verweis auf die „jeweils geltende Fassung“ die Offenheit für zukünftige Regelungsänderungen. War eine der Arbeitsordnungen bereits ausdrücklich als Betriebsvereinbarung bezeichnet, ist dies ein weiteres Indiz.
Diese Auslegung ist auch mit den §§ 305 ff. BGB vereinbar. Das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB verlangt zwar, dass Voraussetzungen und Rechtsfolgen für den Vertragspartner hinreichend erkennbar sind (vgl. BAG, 23.01.2014 - Az: 8 AZR 130/13); bei einem ausdrücklichen, dynamischen Verweis auf betriebliche Regelungswerke ist dies jedoch gewahrt, da der Arbeitnehmer mit Änderungen der Arbeitsbedingungen durch spätere kollektive Regelungen rechnen muss (vgl. BAG, 10.12.2008 - Az: 4 AZR 801/07). Die Klausel ist in diesem Fall auch nicht überraschend im Sinne des § 305c Abs. 1 BGB (vgl. LAG Köln, 14.01.2008 - Az: 14 Sa 606/07). Entscheidend ist dabei, dass - anders als beim bloßen Verweis auf Tarifverträge (vgl. BAG, 11.04.2018 - Az: 4 AZR 119/17) - der betriebliche Bezug durch den ausdrücklichen Hinweis auf Arbeitsordnungen des konkreten Unternehmens hergestellt wird.
Eine Betriebsvereinbarung, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen der Regelaltersgrenze regelt, greift gegenüber entgegenstehenden einzelvertraglichen Regelungen nur dann, wenn der Arbeitsvertrag betriebsvereinbarungsoffen ausgestaltet ist. Grundsätzlich gilt nach § 77 Abs. 4 S. 1 BetrVG die unmittelbare und zwingende Wirkung von Betriebsvereinbarungen; das Günstigkeitsprinzip schränkt diese jedoch ein, soweit einzelvertragliche Regelungen für den Arbeitnehmer günstiger sind (vgl. BAG, 06.11.2007 - Az: 1 AZR 862/06). Die Arbeitsvertragsparteien können die Geltung betrieblicher Normen allerdings ausdrücklich oder konkludent vereinbaren (vgl. BAG, 05.03.2013 - Az: 1 AZR 417/12).
Enthält ein Arbeitsvertrag die Regelung, dass „im Übrigen“ neben den einschlägigen Tarifverträgen auch „die Arbeitsordnungen des Betriebes in der jeweils geltenden Fassung“ gelten, kann hierin eine hinreichend klare Betriebsvereinbarungsoffenheit liegen. Maßgeblich ist insoweit die Auslegung nach den §§ 133, 157 BGB unter Berücksichtigung der Gesamtumstände: Bestand zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses bereits ein Betriebsrat, waren die Arbeitsordnungen nicht einseitig durch den Arbeitgeber aufgestellt, sondern gemeinsam mit dem Betriebsrat vereinbart und unterzeichnet worden, und erfassten sie inhaltlich nicht nur Verhaltensregelungen, sondern auch materiell-rechtliche Arbeitsbedingungen, so spricht dies für eine betriebsvereinbarungsoffene Gestaltung. Zudem unterstreicht der dynamische Verweis auf die „jeweils geltende Fassung“ die Offenheit für zukünftige Regelungsänderungen. War eine der Arbeitsordnungen bereits ausdrücklich als Betriebsvereinbarung bezeichnet, ist dies ein weiteres Indiz.
Diese Auslegung ist auch mit den §§ 305 ff. BGB vereinbar. Das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB verlangt zwar, dass Voraussetzungen und Rechtsfolgen für den Vertragspartner hinreichend erkennbar sind (vgl. BAG, 23.01.2014 - Az: 8 AZR 130/13); bei einem ausdrücklichen, dynamischen Verweis auf betriebliche Regelungswerke ist dies jedoch gewahrt, da der Arbeitnehmer mit Änderungen der Arbeitsbedingungen durch spätere kollektive Regelungen rechnen muss (vgl. BAG, 10.12.2008 - Az: 4 AZR 801/07). Die Klausel ist in diesem Fall auch nicht überraschend im Sinne des § 305c Abs. 1 BGB (vgl. LAG Köln, 14.01.2008 - Az: 14 Sa 606/07). Entscheidend ist dabei, dass - anders als beim bloßen Verweis auf Tarifverträge (vgl. BAG, 11.04.2018 - Az: 4 AZR 119/17) - der betriebliche Bezug durch den ausdrücklichen Hinweis auf Arbeitsordnungen des konkreten Unternehmens hergestellt wird.
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Redaktionelle Bearbeitung: RA Martin Becker und RA Dr. jur. Jens-Peter Voß | Geprüft von: RA Hont Péter Hetényi, RAin Patrizia Klein, RAin Alexandra Klimatos und RA Dr. jur. Rochus Schmitz
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