Fürsorgepflicht des Arbeitgebers: Was Beschäftigte wissen müssen

Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gehört zu den zentralen Nebenpflichten im Arbeitsverhältnis. Sie verpflichtet den Arbeitgeber, die berechtigten Interessen seiner Mitarbeiter zu schützen und für deren Sicherheit und Wohlergehen zu sorgen. Ihr Pendant auf Arbeitnehmerseite ist die Treuepflicht, die den Beschäftigten dazu anhält, stets im Sinne des Arbeitgebers zu handeln.

Gesetzliche Grundlagen

Eine einheitliche gesetzliche Definition der Fürsorgepflicht gibt es nicht. Ihre Grundlage findet sich in den §§ 617 ff. BGB, die allgemeine Fürsorgeverpflichtungen für den Dienstberechtigten regeln. Zentrale Norm ist § 618 BGB: Der Arbeitgeber ist danach verpflichtet, Räume, Vorrichtungen und Gerätschaften so einzurichten und zu unterhalten, dass Arbeitnehmer gegen Gefahren für Leben und Gesundheit so weit geschützt sind, wie es die Natur der Dienstleistung gestattet. Ergänzt wird dies durch die allgemeine Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB sowie den Grundsatz von Treu und Glauben aus § 242 BGB.

Besondere Bedeutung kommt § 619 BGB zu: Die Fürsorgepflichten des Arbeitgebers können nicht im Voraus durch Vertrag aufgehoben oder beschränkt werden. Arbeitsvertragliche Klauseln, die Schutzpflichten einschränken, sind unwirksam.

Zahlreiche Spezialgesetze konkretisieren diese Grundverpflichtung: Das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) verpflichtet Arbeitgeber zur Gefährdungsbeurteilung (§ 5 ArbSchG) und zur regelmäßigen Unterweisung der Beschäftigten (§ 12 ArbSchG). Das Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG), die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV), das Mutterschutzgesetz (MuSchG), das Jugendarbeitsschutzgesetz, das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und die Unfallverhütungsvorschriften der Berufsgenossenschaften bilden weitere wichtige Rechtsquellen.

Die wichtigsten Pflichtenkreise

Traditionell werden mehrere Hauptbereiche der Fürsorgepflicht unterschieden. Beim Schutz der Betriebsstätten und Arbeitsmittel muss der Arbeitgeber dafür sorgen, dass Maschinen, Anlagen und Werkzeuge regelmäßig gewartet und geprüft werden. Die Arbeitsstätte selbst ist so zu gestalten, dass Unfälle vermieden werden - das gilt nicht nur für Werkstätten oder Büros, sondern nach § 2 Abs. 7 ArbStättV ausdrücklich auch für Homeoffice-, mobile Arbeits- und Telearbeitsplätze.

Zur Fürsorgepflicht gehört auch der Schutz der persönlichen Sachen der Beschäftigten. Gegenstände, die für die Arbeitsleistung erforderlich sind - vom Busticket über Schlüssel bis hin zu privat genutzten Smartphones oder Laptops - müssen sicher aufbewahrt werden können. Fehlt es an geeigneten Aufbewahrungsmöglichkeiten, haftet der Arbeitgeber für Beschädigungen und Verlust.

Arbeitgeber sind verpflichtet, Sozialversicherungsbeiträge korrekt abzuführen. Die Pflicht, Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherungsbeiträge ordnungsgemäß zu entrichten, ist ebenso Ausdruck der Fürsorgepflicht wie die korrekte Abführung der Lohnsteuer.

Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet es, Arbeitnehmer ohne sachlichen Grund ungleich zu behandeln. Das AGG konkretisiert diesen Grundsatz für Diskriminierungen aufgrund von Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion, Behinderung, Alter oder sexueller Identität.

Persönlichkeitsschutz und Datenschutz

Der Schutz der Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten ist ein eigenständiger und besonders praxisrelevanter Bereich der Fürsorgepflicht. Arbeitgeber sind gehalten, ihre Mitarbeiter vor Diskriminierung, Einschüchterung, Beleidigung und Mobbing zu schützen - gleichgültig, ob solche Übergriffe von Führungskräften, Kollegen oder Geschäftspartnern ausgehen. Ergreifen sie keine arbeitsrechtlichen und personalwirtschaftlichen Gegenmaßnahmen, verletzen sie ihre Fürsorgepflicht. Im Extremfall kann dies Abmahnungen, Versetzungen oder - bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen - die Kündigung des störenden Arbeitnehmers erfordern.

Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat in diesem Zusammenhang entschieden, dass ein Hitler-Gruß gegenüber einer jüdischen Kollegin die Kündigung des Täters rechtfertigt; angesichts der Schwere des Vorgangs und der Pflicht des Arbeitgebers, den Betriebsfrieden zu wahren, sei eine bloße Abmahnung nicht ausreichend (vgl. ArbG Frankfurt/Main, 21.01.2008 - Az: 1 Ca 7033/07). Ebenso kann die sexuelle Belästigung der minderjährigen Nichte einer Arbeitskollegin über ein soziales Netzwerk eine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigen, wenn das private Verhalten des Arbeitnehmers konkrete betriebliche Auswirkungen hat - etwa weil er in seiner Tätigkeit Kontakt mit Kindern und Jugendlichen hat oder die verwandtschaftliche Beziehung zwischen dem Opfer und einer Kollegin einen dienstlichen Bezug herstellt (vgl. LAG Hessen, 21.02.2014 - Az: 14 Sa 609/13). Das Landesarbeitsgericht stützte sich dabei auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach außerdienstliches Verhalten arbeitsvertragliche Relevanz gewinnen kann, wenn es zu konkreten betrieblichen Störungen führt (vgl. BAG, 23.10.2008 - Az: 2 AZR 483/07; BAG, 27.01.2011 - Az: 2 AZR 825/09). Der Arbeitgeber habe in dem vom LAG Hessen entschiedenen Fall überdies eine Fürsorgepflicht gegenüber Kindern und Jugendlichen gehabt, die die Räumlichkeiten der Halle nutzten.

Im Bereich Datenschutz sind Arbeitgeber nach dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) und der DSGVO verpflichtet, personenbezogene Daten ihrer Mitarbeiter durch geeignete technische und organisatorische Maßnahmen zu schützen.

Erhöhte Fürsorgepflicht bei besonderen Beschäftigtengruppen

Bestimmten Arbeitnehmergruppen gegenüber gilt eine gesteigerte Fürsorgepflicht. Für Schwangere enthält das Mutterschutzgesetz besondere Beschäftigungsverbote und Schutzregelungen. Minderjährige Beschäftigte genießen den erhöhten Schutz des Jugendarbeitsschutzgesetzes. Schwerbehinderte Menschen haben nach § 164 SGB IX einen besonderen beruflichen Förderungsanspruch: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die verbliebenen körperlichen und geistigen Fähigkeiten feststellen zu lassen und - soweit möglich und zumutbar - durch Umorganisation eine behindertengerechte Beschäftigung zu ermöglichen. Kommt er dieser Pflicht nicht nach und schickt den schwerbehinderten Mitarbeiter stattdessen nach Hause, kann Schadensersatz drohen (vgl. LAG Schleswig-Holstein, 08.06.2005 - Az: 3 Sa 30/05). Auch bei der Ausübung des Direktionsrechts - also bei Anordnungen über Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung - muss auf bestehende Behinderungen Rücksicht genommen werden (§ 106 Satz 3 GewO).

Für Beamte gilt eine Fürsorgeverpflichtung mit Verfassungsrang: Art. 33 Abs. 4 GG verankert das öffentlich-rechtliche Dienst- und Treueverhältnis als hergebrachten Grundsatz des Berufsbeamtentums. § 78 BBG verpflichtet den Dienstherrn, für das Wohl der Beamten und ihrer Familien zu sorgen - auch nach Beendigung des Beamtenverhältnisses. Eine inhaltlich gleichlautende Regelung für die Länder enthält § 45 BeamtStG.

Fürsorgepflicht in besonderen Situationen

Erkrankte Mitarbeiter mit gültiger Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung dürfen nicht zur Weiterarbeit gedrängt werden. Erscheinen Mitarbeiter krank im Betrieb, können - gerade bei ansteckenden Erkrankungen oder körperlich gefährlichen Tätigkeiten - Fürsorgegebote das Eingreifen der Führungskraft gebieten.

Wie weit die Schutzpflicht konkret reichen kann, zeigt ein Urteil des Landesarbeitsgerichts München: Ein Geschäftsführer, der trotz erkennbarer Erkältungssymptome gegen die während der Corona-Pandemie geltenden Abstandsregeln verstieß und mit einer Mitarbeiterin gemeinsam im Auto fuhr, löste eine Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers aus. Die Mitarbeiterin musste infolge der daraus folgenden Quarantäne auf ihre Hochzeitsfeier verzichten und erhielt Ersatz für die nutzlos gewordenen Aufwendungen (vgl. LAG München, 14.02.2022 - Az: 4 Sa 457/21). Das Gericht stellte klar, dass die Verletzung der Fürsorgepflicht - hier verkörpert durch die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregeln - Schadensersatzansprüche auch für mittelbare Schäden begründen kann, sofern ein adäquater Kausalzusammenhang besteht.

Bei extremen Wetterereignissen oder Naturkatastrophen liegt das sogenannte Wegerisiko grundsätzlich beim Arbeitnehmer. Gleichwohl gebietet die Fürsorgepflicht, unzumutbare Belastungen zu vermeiden - etwa durch Kostenübernahme für besondere Anfahrtswege oder die Ermöglichung von Homeoffice. Für Tätigkeiten, bei denen schwer erreichbare Arbeitsorte oder witterungsbedingte Arbeitsunterbrechungen strukturell zum Berufsfeld gehören - etwa im Flugbetrieb, auf Baukränen oder auf Schiffen - kann der Arbeitgeber auch dann zur Lohnfortzahlung verpflichtet sein, wenn die Arbeit nicht erbracht werden kann.

Ein besonderes Instrument der gesetzlich verankerten Fürsorgepflicht ist das betriebliche Eingliederungsmanagement (bEM). Arbeitnehmer, die innerhalb eines Jahres sechs oder mehr Wochen - am Stück oder durch mehrere kürzere Erkrankungen - arbeitsunfähig sind, haben nach § 167 Abs. 2 SGB IX Anspruch darauf, dass gemeinsam mit dem Arbeitgeber Wege zur Überwindung der Arbeitsunfähigkeit und zur Prävention weiterer Ausfälle gesucht werden.

Nachwirkende Fürsorgepflicht nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Die Fürsorgepflicht endet nicht mit dem letzten Arbeitstag. Sie wirkt in bestimmtem Umfang fort. So ist der frühere Arbeitgeber aus der nachwirkenden Fürsorgepflicht heraus gehalten, einem ausgeschiedenen Mitarbeiter gegenüber potenziellen neuen Arbeitgebern wahrheitsgemäße Auskünfte zu erteilen. Diese Auskünfte dürfen inhaltlich nicht über ein ordnungsgemäßes Zeugnis hinausgehen. Erteilt der Arbeitgeber schuldhaft unrichtige Angaben und entsteht dem ehemaligen Mitarbeiter dadurch ein Schaden - etwa weil der gewünschte neue Arbeitsvertrag nicht zustande kommt -, haftet er u.U. auf Schadensersatz in Höhe des entgangenen Verdienstes (vgl. LAG Niedersachsen, 29.05.2007 - Az: 9 Sa 1641/06). Den Nachweis, dass der potenzielle Arbeitgeber zur Einstellung bereit gewesen wäre und allein wegen der unrichtigen Auskunft davon Abstand genommen hat, muss der Arbeitnehmer allerdings selbst führen.

Davon zu unterscheiden ist das aktive, unaufgeforderte Kontaktieren eines neuen Arbeitgebers mit belastenden Behauptungen über den ehemaligen Mitarbeiter. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat entschieden, dass dieses Verhalten - selbst wenn die weitergegebenen Informationen der Wahrheit entsprechen sollten - das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers verletzt, wenn kein überwiegendes, schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers die Weitergabe rechtfertigt (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, 05.07.2022 - Az: 6 Sa 54/22).

Auch das Einsichtsrecht in die Personalakte kann über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus fortbestehen. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass die nachwirkende Fürsorgepflicht - aus der das Recht auf informationelle Selbstbestimmung folgt - ein solches Recht nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses begründen kann, sofern der Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse darlegt (vgl. BAG, 16.11.2010 - Az: 9 AZR 573/09; BAG, 11.05.1994 - Az: 5 AZR 660/93). An die Darlegung dieses Interesses sind dabei keine übermäßig hohen Anforderungen zu stellen.

Rechtsfolgen bei Verletzung der Fürsorgepflicht

Verletzt der Arbeitgeber seine Fürsorgepflichten, stehen dem Arbeitnehmer mehrere Reaktionsmöglichkeiten offen. Bei unmittelbarer und erheblicher Gefährdung von Gesundheit oder Leben darf der Arbeitnehmer den Arbeitsplatz sofort verlassen und die Arbeit so lange verweigern, bis die Gefahr beseitigt ist. Darüber hinaus kann auf Herstellung eines ordnungsgemäßen Zustands geklagt oder eine Anzeige bei der zuständigen Aufsichtsbehörde - etwa der Berufsgenossenschaft oder der Gewerbeaufsicht - erstattet werden.

Ist dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses infolge einer schwerwiegenden Fürsorgepflichtverletzung nicht mehr zumutbar, kommt eine außerordentliche Eigenkündigung in Betracht. Ob diese ohne vorangegangene Abmahnung möglich ist, hängt von der Schwere des Verstoßes ab. Sozialversicherungsrechtliche Folgen - wie eine drohende Sperrzeit beim Arbeitslosengeld - sind dabei stets zu berücksichtigen.

Bei einem Arbeitsunfall oder einer Berufskrankheit besteht der Anspruch auf Heilbehandlung und Schadensersatz grundsätzlich nur gegenüber der zuständigen Berufsgenossenschaft (§ 104 SGB VII). Unmittelbar gegen den Arbeitgeber kann der Arbeitnehmer nur vorgehen, wenn dieser den Schaden vorsätzlich herbeigeführt hat - wobei sich der Vorsatz sowohl auf das schädigende Verhalten als auch auf den eingetretenen Schaden beziehen muss (sogenannter doppelter Vorsatz).