Sexuelle Belästigung der minderjährigen Nichte einer Kollegin rechtfertigt die fristlose Kündigung

Nicht jede Kündigung ist zulässig. ➠ Lassen Sie sich beraten.
Die sexuelle Belästigung der minderjährigen Nichte einer Arbeitskollegin über Facebook rechtfertigt die fristlose Kündigung - auch wenn es sich hier um Verfehlungen im Privatbereich handelt. Denn dieses private Verhalten des Arbeitnehmers beeinträchtigt das Arbeitsverhältnis - insbesondere deshalb, weil der Arbeitnehmer im zu entscheidenden Fall bei der Ausübung seiner Arbeit mit Kindern und Jugendlichen Kontakt hatte.

Die Arbeitskollegin hatte sich in der Folge geweigert, weiter mit den Betroffenen zusammenzuarbeiten - was sich (natürlich) negativ auf das betriebliche Miteinander auswirkte.

Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist war für den Arbeitgeber unzumutbar, da die Interessenabwägung zulasten des Arbeitnehmers ausging. Es war nämlich für den Betroffenen vorliegend erkennbar, dass sein Opfer minderjährig war. Sein Verhalten stellte auch keine Bagatelle dar.

Erschwerend war weiterhin, dass der Betroffene kein Unrechtsbewusstsein zeigte und sich nicht bei dem Mädchen entschuldigte. Stattdessen hatte er zunächst geleugnet die belästigenden Äußerungen überhaupt getätigt zu haben.

Hierzu führte das Gericht aus:

Gemäß § 626 Abs. 1 BGB berechtigt ein Sachverhalt zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung, wenn es dem Kündigenden danach unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, das heißt typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Als dann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht. Insofern kann ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB nur vorliegen, wenn bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortsetzung überwiegt.