Urlaub: Was Arbeitnehmer über den Erholungsurlaub wissen sollten

Erholungsurlaub ist ein gesetzlich verankertes Recht jedes Arbeitnehmers. Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) bildet die Rechtsgrundlage und legt einen Mindestanspruch fest, von dem nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen werden darf. In der Praxis wirft das Urlaubsrecht dennoch regelmäßig Fragen auf - angefangen bei der Berechnung des Anspruchs über die Möglichkeit einer Übertragung ins Folgejahr bis hin zu den Konsequenzen einer Erkrankung während des Urlaubs.

Gesetzlicher Mindestanspruch

Rechtsgrundlage für den bezahlten Erholungsurlaub ist das Bundesurlaubsgesetz. Daneben gibt es unter bestimmten Voraussetzungen unbezahlten Urlaub, Bildungsurlaub sowie Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).

Nach § 3 BUrlG beträgt der gesetzliche Mindestanspruch 24 Werktage pro Jahr. Das Gesetz legt dabei eine Sechstagewoche zugrunde, da der Samstag als Werktag gilt. Bei der heute üblichen Fünftagewoche entspricht dies 20 Arbeitstagen - also genau vier vollen Wochen. Weniger darf auch dann nicht vereinbart werden, wenn der Arbeitnehmer einverstanden ist. Tarifverträge und Arbeitsverträge können den Anspruch jedoch stets zugunsten des Arbeitnehmers erweitern; in vielen Branchen sind 25 bis 30 Tage üblich. Das sogenannte Günstigkeitsprinzip gilt: Abweichende Regelungen sind nur zulässig, soweit sie für den Arbeitnehmer vorteilhafter sind.

Für Minderjährige sieht § 19 Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) erhöhte Mindesturlaube vor, um dem besonderen Schutzbedürfnis jüngerer Arbeitnehmer Rechnung zu tragen: Wer zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 16 Jahre alt ist, hat Anspruch auf mindestens 30 Werktage; unter 17 Jahren sind es 27 Werktage, unter 18 Jahren mindestens 25 Werktage.

Schwerbehinderte Arbeitnehmer mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 Prozent erhalten nach § 208 SGB IX zusätzlich eine Woche Urlaub pro Jahr. Bei einer Fünftagewoche sind das fünf zusätzliche Urlaubstage. Maßgeblich für die Entstehung des Zusatzurlaubs ist der Zeitpunkt der Feststellung der Schwerbehinderteneigenschaft, der grundsätzlich rückwirkend auf den Zeitpunkt der Antragstellung wirkt. Gleichgestellte Personen mit einem GdB zwischen 30 und 49 haben keinen Anspruch auf diesen Zusatzurlaub.

Das Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr. Auf den Urlaubsanspruch kann weder verzichtet noch dieser während eines laufenden Arbeitsverhältnisses gegen zusätzliche Vergütung abgegolten werden.

Wer hat Anspruch auf Urlaub?

Das Bundesurlaubsgesetz gilt für alle Arbeitnehmer. Erfasst sind Arbeiter, Angestellte, Auszubildende, Praktikanten und Volontäre sowie arbeitnehmerähnliche Personen, die von einem Auftraggeber wirtschaftlich abhängig sind - etwa Handelsvertreter oder Heimarbeiter. Auch Teilzeitbeschäftigte, Minijobber, Saisonkräfte und Werkstudenten haben Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Selbstständige und Freiberufler fallen grundsätzlich nicht in den Anwendungsbereich des Gesetzes.

Neben dem gesetzlichen Urlaubsanspruch können sich weitere oder abweichende Regelungen aus Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung sowie aus dem Jugendarbeitsschutzgesetz und dem Sozialgesetzbuch ergeben.

Wartezeit und der anteilige Urlaubsanspruch

Der volle Urlaubsanspruch entsteht gemäß § 4 BUrlG erstmals nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses. Wird die Wartezeit im laufenden Kalenderjahr nicht mehr erfüllt oder scheidet ein Arbeitnehmer vor Ablauf der sechs Monate aus, besteht nach § 5 Abs. 1 BUrlG lediglich ein Anspruch auf Teilurlaub: Für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses wird ein Zwölftel des Jahresurlaubs erworben. Bruchteile von mindestens einem halben Tag sind aufzurunden.

Scheidet ein Arbeitnehmer nach erfüllter Wartezeit in der ersten Jahreshälfte aus, findet ebenfalls das Zwölftelungsprinzip Anwendung. Bei Austritt in der zweiten Jahreshälfte nach erfüllter Wartezeit steht der volle Jahresurlaub zu.

Urlaubsberechnung bei Teilzeit und abweichenden Arbeitsmodellen

Der gesetzliche Mindestanspruch von vier Wochen Urlaub gilt unabhängig davon, an wie vielen Tagen pro Woche gearbeitet wird. Entscheidend für die Anzahl der Urlaubstage ist jedoch die Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage. Bei einer Fünftagewoche ergibt sich ein Anspruch von 20 Arbeitstagen, bei einer Dreitagewoche entsprechend 12 Tagen und bei einer Viertagewoche 16 Tage - in allen Fällen bleiben es vier volle Urlaubswochen.

Die Umrechnung von Werktagen in Arbeitstage erfolgt nach einer einfachen Formel: Der gesetzliche Jahresurlaub von 24 Werktagen wird durch sechs geteilt und anschließend mit der Anzahl der tatsächlichen wöchentlichen Arbeitstage multipliziert. Ist die Verteilung der Arbeitszeit von Woche zu Woche unterschiedlich, empfiehlt sich die Bildung eines Durchschnittswertes über einen repräsentativen Zeitraum.

Für Beschäftigte im Schichtdienst gilt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass sich der Urlaubsanspruch nach Arbeitstagen und nicht nach Kalendertagen richtet. Urlaub kann nur an Tagen gewährt werden, an denen eine Arbeitspflicht besteht. An gesetzlichen Feiertagen mit gesetzlicher oder tariflicher Arbeitsbefreiung scheidet die Gewährung von Urlaubstagen aus - eine Arbeitspflicht kann nicht zweimal ausgesetzt werden. Bei tageübergreifenden Schichten ist jeder Kalendertag mit Arbeitspflicht gesondert zu zählen (vgl. BAG, 30.11.2021 - Az: 9 AZR 225/21; BAG, 15.01.2013 - Az: 9 AZR 430/11; BAG, 19.08.2025 - Az: 9 AZR 216/24).

Zeitliche Festlegung und Weisungsrecht des Arbeitgebers

Die zeitliche Lage des Urlaubs unterliegt grundsätzlich dem Weisungsrecht des Arbeitgebers. Er kann daher darüber entscheiden, welcher Arbeitnehmer zu welchem Zeitpunkt Urlaub nehmen darf. Allerdings hat er nach § 7 Abs. 1 BUrlG die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dringende betriebliche Belange oder vorrangige Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer stehen dem entgegen. Soziale Gesichtspunkte - etwa die schulpflichtigen Kinder eines Kollegen - können dabei den Ausschlag geben.

Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist Urlaub unmittelbar im Anschluss an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation zu gewähren.

Die Verhängung eines Betriebsurlaubes - also die Schließung des gesamten Betriebs für einen bestimmten Zeitraum - ist ebenfalls zulässig, muss jedoch rechtzeitig angekündigt werden und darf den individuellen Urlaubsanspruch nicht überschreiten.

Hat der Arbeitgeber den Urlaub einmal bewilligt und dem Arbeitnehmer mitgeteilt, darf er ihn nicht einseitig widerrufen.

Eine sogenannte Selbstbeurlaubung des Arbeitnehmers kann ausnahmsweise dann zulässig sein, wenn der Arbeitgeber einen beantragten Urlaubszeitraum zu Unrecht verweigert und deshalb der Verlust des Urlaubsanspruchs droht.

Urlaub am Stück oder geteilt?

Das Bundesurlaubsgesetz sieht in § 7 Abs. 2 BUrlG vor, dass der Urlaub zusammenhängend zu gewähren ist. Bei mehr als zwölf Tagen Urlaub muss mindestens ein Teil zwölf aufeinanderfolgende Werktage umfassen. Diese Anforderung schützt jedoch in erster Linie den Arbeitnehmer - sie begründet einen Anspruch auf ungeteilten Urlaub, aber keine Pflicht dazu.

Wünscht der Arbeitnehmer ausdrücklich eine Aufteilung seines Urlaubs, ist dieser Wunsch als „in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund“ im Sinne des § 7 Abs. 2 Satz 1 BUrlG anzuerkennen (vgl. LAG Niedersachsen, 23.04.2009 - Az: 7 Sa 1655/08). Eine Vereinbarung zur Urlaubsteilung ist daher zulässig, auch wenn kein Teil die Mindestdauer von zwölf Werktagen erreicht - vorausgesetzt, sie beruht auf dem freien Willen des Arbeitnehmers und der Erholungszweck wird nicht offensichtlich vereitelt. Das Gesetz geht selbst davon aus, dass Arbeitnehmer im Rahmen ihrer Selbstbestimmung am besten einschätzen können, welche Aufteilung ihren Bedürfnissen entspricht.

Übertragung von Urlaubsansprüchen auf das Folgejahr

Grundsätzlich muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr genommen werden. Eine Übertragung auf das Folgejahr ist nach § 7 Abs. 3 BUrlG nur möglich, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe - etwa eine Erkrankung oder eine betriebliche Urlaubssperre - die Inanspruchnahme bis zum Jahresende verhindert haben. Im Folgejahr muss übertragener Urlaub bis spätestens zum 31. März genommen werden, andernfalls verfällt er.

Dauert eine Erkrankung über den 31. März hinaus an, verlängert sich die Übertragungsfrist entsprechend. Sobald der Arbeitnehmer jedoch wieder arbeitsfähig ist, ist der verbleibende Urlaub zeitnah zu nehmen. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass auch langzeiterkrankte Arbeitnehmer ihren Urlaub nicht unbegrenzt ansammeln können: krankheitsbedingt nicht genommene Urlaubstage verfallen 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres, in dem sie entstanden sind (vgl. BAG, 07.08.2012 - Az: 9 AZR 353/10). Urlaubsansprüche aus dem Jahr 2025 erlöschen demnach spätestens am 31. März 2027.

Aus Gründen der Rechtssicherheit empfiehlt sich bei jeder Übertragung eine schriftliche Bestätigung zwischen den Parteien. 

Wann verfallen Urlaubstage?

Die Frage des Urlaubsverfalls hat durch die jüngere Rechtsprechung eine grundlegende Verschiebung erfahren. Urlaubsansprüche verfallen nicht mehr automatisch allein durch Zeitablauf. Voraussetzung ist vielmehr, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor aktiv in die Lage versetzt hat, den Urlaub tatsächlich zu nehmen (vgl. EuGH, 06.11.2018 - Az: C-684/16).

Das Bundesarbeitsgericht hat diese Anforderungen konkretisiert: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, jeden Arbeitnehmer - in der Regel in Textform - darüber zu informieren, wie viele Urlaubstage im laufenden Jahr noch offen sind. Gleichzeitig muss er ausdrücklich und rechtzeitig auf den drohenden Verfall hinweisen und den Arbeitnehmer auffordern, den Urlaub so rechtzeitig zu beantragen, dass er noch innerhalb des Urlaubsjahres genommen werden kann (BAG, 19.02.2019 - Az: 9 AZR 423/16). Die Beweislast für die ordnungsgemäße Erfüllung dieser Hinweispflicht liegt beim Arbeitgeber.

Erst wenn der Arbeitgeber seinen Mitwirkungspflichten nachgekommen ist und der Arbeitnehmer dennoch keinen Urlaub beantragt, darf der Arbeitgeber nach Ablauf des Urlaubsjahres den Verfall der Ansprüche geltend machen. Auch die allgemeine dreijährige Verjährungsfrist greift im Urlaubsrecht grundsätzlich erst dann, wenn der Arbeitgeber seinen Informationspflichten tatsächlich nachgekommen ist.

Erkrankung während des Urlaubs

Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Krankheitstage gemäß § 9 BUrlG nicht auf den Jahresurlaub angerechnet. Wer krank ist, kann sich nicht erholen; der Urlaub erfüllt seinen Zweck nicht. Die betroffenen Tage sind daher nach der Genesung neu zu gewähren.

Voraussetzung für die Nichtanrechnung ist zunächst, dass die Erkrankung durch ein ärztliches Attest nachgewiesen wird - und zwar bereits ab dem ersten Krankheitstag. Anders als bei einer Erkrankung außerhalb des Urlaubs gilt hier keine Karenzzeit. Außerdem ist der Arbeitgeber unverzüglich über die Erkrankung zu informieren.

Bei im Ausland ausgestellten Attesten muss erkennbar sein, dass der ausstellende Arzt den Begriff der Arbeitsunfähigkeit im arbeitsrechtlichen Sinne kennt. Atteste ohne entsprechende Aussagekraft können vom Arbeitgeber zurückgewiesen werden.

Urlaubsentgelt

Urlaub ist bezahlter Urlaub - das Gehalt fließt weiter, als hätte der Arbeitnehmer gearbeitet. Das Urlaubsentgelt richtet sich nach § 11 BUrlG nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor Urlaubsantritt (bei Wochenlohn: der letzten 13 Wochen). Überstundenvergütungen bleiben bei der Berechnung außen vor. Verdienstkürzungen wegen Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis werden ebenfalls nicht berücksichtigt.

Tritt während des Berechnungszeitraums oder während des Urlaubs selbst eine dauerhafte Gehaltserhöhung ein, ist von dem erhöhten Verdienst auszugehen. Sachbezüge, die während des Urlaubs nicht weitergewährt werden, sind angemessen in bar abzugelten.

Das Urlaubsentgelt ist vor Antritt des Urlaubs auszuzahlen. Nicht zu verwechseln damit ist das sogenannte Urlaubsgeld: Dabei handelt es sich um eine freiwillige Sonderzahlung des Arbeitgebers, die gesondert vereinbart werden muss und auf die - ohne entsprechende Vereinbarung - kein Rechtsanspruch besteht.

Erwerbstätigkeit während des Urlaubs – erlaubt oder verboten?

Nach § 8 BUrlG ist es Arbeitnehmern untersagt, während des Urlaubs eine Erwerbstätigkeit auszuüben, die dem Erholungszweck widerspricht. Untersagt sind insbesondere solche Tätigkeiten, die auf eine Gegenleistung in Geld oder Sachwerten abzielen und nach ihrer Art oder ihrem Umfang die Erholung beeinträchtigen. Ob eine Nebentätigkeit die Grenzen des Erlaubten überschreitet, ist stets anhand der Umstände des Einzelfalls zu beurteilen.

Die gelegentliche Mithilfe im Betrieb des Ehepartners etwa kann unter Umständen zulässig sein, wenn sie den Erholungszweck des Urlaubs nicht gefährdet (vgl. LAG Köln, 21.09.2009 - Az: 2 Sa 674/09). Eine Tätigkeit, die einer Vollzeitbeschäftigung in der Gastronomie vergleichbar ist, dürfte hingegen klar unzulässig sein. Ein Verstoß gegen § 8 BUrlG kann arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zu einer Kündigung nach sich ziehen.

Sonderurlaub und weitere Freistellungsansprüche

Neben dem regulären Erholungsurlaub gibt es in bestimmten Lebenssituationen Anspruch auf Freistellung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts. § 616 BGB gewährt eine kurzzeitige Befreiung von der Arbeitspflicht, wenn ein Arbeitnehmer aus persönlichen Gründen vorübergehend an der Arbeitsleistung gehindert ist - ohne dass ihn daran ein eigenes Verschulden trifft. Als allgemein anerkannte Anlässe gelten insbesondere die eigene Hochzeit, die Geburt eines Kindes, ein notwendiger Arzttermin außerhalb der Arbeitszeit sowie Todesfälle und Beerdigungen naher Angehöriger.

Wichtig: § 616 BGB kann im Arbeits- oder Tarifvertrag wirksam ausgeschlossen werden. In diesem Fall besteht keine Pflicht zur Lohnfortzahlung für die genannten Ereignisse. Die konkreten vertraglichen Vereinbarungen sind daher stets zu prüfen.

Darüber hinaus bestehen für bestimmte Personengruppen gesetzliche Freistellungsansprüche - etwa für Betriebsratsmitglieder nach dem Betriebsverfassungsgesetz oder für Auszubildende beim Besuch der Berufsschule.