Was ist zu tun, wenn man als
Arbeitnehmer im
Urlaub krank wird? So stellen sich die Rechte und Pflichten vor dem Hintergrund der gesetzlichen Regelungen dar:
Grundregel: Urlaub ist bei Krankheit nicht verloren!
Befindet sich ein Arbeitnehmer im Urlaub und wird in dieser Zeit krank, so werden diese Zeiten nicht auf den Urlaubsanspruch angerechnet, sofern ein ärztliches Attest als Nachweis für den fraglichen Zeitraum vorgelegt werden kann (
§ 9 BUrlG). Der Urlaubsanspruch wird also nicht reduziert, wenn ein Arbeitnehmer während des Urlaubs
arbeitsunfähig erkrankt.
In dieser Zeit kann der Urlaubsanspruch nämlich nicht erfüllt werden - Urlaub und Erkrankung schließen einander aus. Auf diese Weise verlorener Urlaub kann später nachgeholt werden - der Arbeitgeber muss diese Tage gewähren. Der Arbeitnehmer kann aber nicht einfach seinen Urlaub um die Tage der Erkrankung verlängern. Nach dem Ende des Urlaubs ist die Arbeit zunächst wieder aufzunehmen. Die Gewährung der verlorenen Urlaubstage kann dann erfolgen, wenn der Arbeitnehmer wieder arbeitsfähig ist. Konnte die Erkrankung nicht mittels Attest nachgewiesen werden, so gibt es auch keine Nachgewährung.
Grundsätzlich kann die Nachgewährung nur innerhalb der gesetzlichen Frist erfolgen. Diese endet grundsätzlich zum 31.12. eines Kalenderjahres (
§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG). Eine Ausnahme hiervon gibt es nur dann, wenn dringende betriebliche oder persönliche Gründe vorlagen - in diesem Fall verlängert sich die Frist bis zum 31.3. des Folgejahres.
Sofern der Arbeitnehmer nach Urlaubsfestsetzung und vor Urlaubsantritt über den Zeitraum des festgelegten Urlaubs hinaus erkrankt, so ist der Urlaub vom Arbeitgeber erneut zu gewähren und festzulegen.
Mitteilung und Nachweis sind Pflicht!
Erkrankt der Arbeitnehmer arbeitsunfähig, so ist er zur unverzüglichen Unterrichtung des Arbeitgebers verpflichtet. Gleichfalls ist auch die voraussichtliche Dauer der Erkrankung mitzuteilen. Bei Auslandsaufenthalt ist zudem die Anschrift des Aufenthaltsortes mitzuteilen und die schnellstmögliche Übermittlungsart (i.d.R. Email, Telefon, Telefax oder Telegramm) zu wählen (
§ 5 Abs. 2 Satz 1 EFZG). Es genügt nicht, einen normalen Brief oder eine Postkarte zu verschicken. Die durch die versendete Mitteilung entstandenen Kosten zahlt der Arbeitgeber (
§ 5 Abs. 2 Satz 2 EFZG).
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