Wann Verspätungen den Job kosten – Arbeitsrechtliche Konsequenzen bei Unpünktlichkeit

Pünktlichkeit wird im Arbeitsleben vorausgesetzt, dennoch gehören Verspätungen zum Alltag in vielen Betrieben. Ob verschlafen, im Stau gestanden oder wegen eines Sturms nicht durchgekommen – die Gründe sind vielfältig. Doch häufige Unpünktlichkeit kann den Arbeitsplatz ernsthaft gefährden. Wo endet die Toleranzgrenze des Arbeitgebers und ab wann drohen arbeitsrechtliche Sanktionen wie Lohnkürzung, Abmahnung oder sogar die Kündigung?

Arbeitsleistung als Bringschuld und das Wegerisiko

Grundsätzlich ist die Arbeitsleistung juristisch als eine sogenannte Bringschuld zu qualifizieren. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer verpflichtet ist, seine Arbeitskraft zu der vereinbarten Zeit an dem vom Arbeitgeber bestimmten oder im Arbeitsvertrag festgelegten Ort zur Verfügung zu stellen. Es liegt allein in der Verantwortungssphäre des Arbeitnehmers, sicherzustellen, dass er diesen Ort pünktlich erreicht.

In diesem Zusammenhang trägt der Arbeitnehmer das Wegerisiko. Das bedeutet, dass sämtliche Hindernisse, die auf dem Weg zur Arbeit auftreten können, zu seinen Lasten gehen. Dies gilt unabhängig davon, ob es sich um vorhersehbare Ereignisse wie den morgendlichen Berufsverkehr oder um unvorhersehbare Umstände wie einen Unfall auf der Strecke, Streiks im öffentlichen Nahverkehr oder schlechte Witterungsverhältnisse handelt. Sind Verkehrsbehinderungen zu erwarten oder allgemein bekannt, muss der Arbeitnehmer diese bei seiner Zeitplanung berücksichtigen und entsprechend früher aufbrechen oder alternative Verkehrsmittel nutzen.

Selbst bei extremen Wetterlagen, wie etwa Glatteis oder Sturm, bleibt dieses Risiko beim Beschäftigten. Zwar können Naturkatastrophen im Einzelfall eine Unmöglichkeit der Leistungserbringung begründen, doch entbindet dies nicht von der grundsätzlichen Risikoverteilung. Eine interessante Ausnahme kann sich jedoch ergeben, wenn betriebliche Regelungen explizit etwas anderes vorsehen. So entschied das Landesarbeitsgericht Düsseldorf im Fall des Sturms „Ela“, dass eine Betriebsvereinbarung das Wegerisiko bei Naturkatastrophen auf den Arbeitgeber verlagern kann (vgl. LAG Düsseldorf, 23.03.2015 - Az: 9 TaBV 86/14). In dem verhandelten Fall sah eine Betriebsvereinbarung vor, dass Arbeitsausfälle durch Naturkatastrophen dem Gleitzeitkonto gutgeschrieben werden. Das Gericht stellte klar, dass der Begriff des Arbeitsausfalls weit zu verstehen sei und in diesem spezifischen kontextuellen Rahmen das Wegerisiko mit einschließe. Ohne eine solche explizite Regelung, die den Arbeitnehmer begünstigt, bleibt es jedoch beim Grundsatz: Wer wetterbedingt zu spät kommt, hat keinen Anspruch auf Vergütung für die ausgefallene Zeit.

Lohnkürzung und Nacharbeit

Die unmittelbare Folge einer Verspätung ist in der Regel finanzieller Natur. Da der Lohnanspruch des Arbeitnehmers direkt an die erbrachte Arbeitsleistung gekoppelt ist („Ohne Arbeit kein Lohn“), ist der Arbeitgeber berechtigt, das Entgelt für die Zeit der Verspätung entsprechend zu kürzen (vgl. BAG, 08.09.1982 - Az: 5 AZR 283/80). Dies gilt dann, wenn die versäumte Arbeit nicht nachgeholt werden kann oder der Arbeitgeber dies nicht wünscht.

Ein automatisches Recht des Arbeitnehmers, die versäumte Zeit einfach „hinten dranzuhängen“, existiert nicht. Eine Nacharbeit bedarf der Zustimmung des Arbeitgebers oder einer entsprechenden Regelung im Arbeitsvertrag beziehungsweise einer Betriebsvereinbarung. Einigen sich die Parteien darauf, dass die Verspätung durch längere Arbeit am selben Tag oder zu einem anderen Zeitpunkt ausgeglichen wird, entfällt die Lohnkürzung.

Persönliche Gründe und familiäre Hindernisse als Grund für Verspätungen
Oftmals werden persönliche Gründe für Verspätungen angeführt, wie etwa die plötzliche Erkrankung eines Kindes oder eigene gesundheitliche Unpässlichkeiten. Hierbei ist zu differenzieren. Verspätungen, die auf einem vorübergehenden, unverschuldeten persönlichen Verhinderungsgrund beruhen, können unter § 616 BGB fallen. Ist die Verhinderung nur von unerheblicher Dauer, behält der Arbeitnehmer seinen Vergütungsanspruch und darf nicht sanktioniert werden.

Allerdings ist dieser Paragraph in vielen Arbeits- und Tarifverträgen standardmäßig ausgeschlossen. Zudem ist die Rechtsprechung streng, wenn sich solche Vorfälle häufen. Mehrfache Verspätungen können nämlich nicht pauschal durch familiäre Probleme gerechtfertigt werden. Das Landesarbeitsgericht Hessen bestätigte die Kündigung eines Arbeitnehmers, der mehrfach bis zu 45 Minuten zu spät kam und dies unter anderem mit der Krankheit seiner Kinder begründete (vgl. LAG Hessen, 20.05.2003 - Az: 14 Sa 31/03). Da der Arbeitnehmer bereits mehrfach abgemahnt worden war, sah das Gericht in der wiederholten Verletzung der Arbeitspflicht einen hinreichenden Kündigungsgrund.

Abmahnung als Warnschuss

Erscheint ein Arbeitnehmer verspätet, stellt dies einen Verstoß gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten dar. Der Arbeitgeber hat in diesem Fall das Recht, den Mitarbeiter abzumahnen. Irrtümlich wird oft angenommen, dass „ein paar Minuten“ keine Rolle spielen. Die Rechtsprechung sieht dies anders. Auch bei nur geringfügigen Verspätungen kann eine Abmahnung riskiert werden.

So wies das Landesarbeitsgericht Hessen die Klage eines Arbeitnehmers auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte zurück, der lediglich drei Minuten zu spät erschienen war (vgl. LAG Hessen, 15.12.1998 - Az: 9 Sa 1942/98). Der Mitarbeiter hatte ungünstige Straßenverhältnisse als Grund angegeben, im Stundenzettel jedoch eine pünktliche Ankunft vermerkt. Das Gericht stellte klar, dass der Arbeitgeber auch bei solch geringfügigen Verstößen berechtigt ist, eine Abmahnung mit Kündigungsandrohung auszusprechen, um auf die Einhaltung der Vertragspflichten zu pochen. Die Abmahnung dient hierbei als Rüge- und Warnfunktion: Sie weist den Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten hin und warnt ihn, dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.

Kündigung wegen Unpünktlichkeit

Häufen sich die Verspätungen trotz erfolgter Abmahnung, rückt eine verhaltensbedingte Kündigung in den Bereich des Möglichen. Hartnäckiges Zuspätkommen kann das Vertrauensverhältnis so nachhaltig stören, dass dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann. Dabei ist es entgegen einer landläufigen Meinung nicht zwingend erforderlich, dass durch die Unpünktlichkeit konkrete betriebliche Abläufe gestört werden, etwa weil ein Fließband stillsteht oder Kunden warten müssen.

Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main bestätigte eine ordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers, der trotz zweier Abmahnungen weiterhin unpünktlich war (vgl. ArbG Frankfurt/Main, 16.10.2002 - Az: 5 Ca 2231/02). Der Einwand des Arbeitnehmers, es seien keine negativen betrieblichen Auswirkungen entstanden, ließ das Gericht nicht gelten. Der Arbeitgeber dürfe unbedingten Wert auf Pünktlichkeit legen, um die allgemeine Betriebsdisziplin aufrechtzuerhalten. Ähnlich entschied das Bundesarbeitsgericht, dass im Wiederholungsfall sogar eine verhaltensbedingte Kündigung möglich ist, ohne dass eine konkrete Störung des Betriebsablaufes dargelegt werden muss (vgl. BAG, 15.03.2001 - Az: 2 AZR 147/00). Ein wiederholtes unentschuldigtes Fehlen über einen gesamten Arbeitstag kann demnach nach einschlägiger Abmahnung sogar eine außerordentliche, also fristlose Kündigung rechtfertigen.

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