Fragen zum Arbeitsvertrag? ➠ Wir prüfen den Vertrag für SieKommt der
Arbeitnehmer pflichtwidrig einer zulässigen
Weisung des
Arbeitgebers nicht nach, die Arbeitsleistung nicht mehr im Homeoffice (nach Wegfall der Bestimmungen aufgrund der Corona-Pandemie), sondern wieder am Hauptsitz des Arbeitgebers zu erbringen, kann dies einen wichtigen Grund für eine
außerordentliche Kündigung gemäß
§ 626 Abs 1 BGB darstellen. Die beharrliche Weigerung des Arbeitnehmers, seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, ist ein in diesem Sinne „an sich“ die außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigender Grund. Ebenso ist unentschuldigtes Fehlen an sich geeignet, eine außerordentliche Kündigung gemäß § 626 Abs 1 BGB zu begründen.
Nach § 106 S 1 GewO kann der Arbeitgeber unter anderem den Ort der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingung nicht durch den
Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer
Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren
Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt ist. Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen (§ 106 S 1 GewO, § 315 Abs 3 BGB) verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. Beruht die Weisung auf einer unternehmerischen Entscheidung, so kommt dieser besonderes Gewicht zu. Es kommt darauf an, ob das Interesse des Arbeitgebers an der Durchsetzung seiner Organisationsentscheidung auch im Einzelfall die Weisung rechtfertigt. Das ist der Fall, wenn die zugrundeliegende unternehmerische Entscheidung die Versetzung auch angesichts der für den Arbeitnehmer entstehenden Nachteile nahelegt und sie nicht willkürlich oder missbräuchlich erscheinen lässt.
Im April/Mai 2020 bestand in Deutschland keine gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers, die Arbeitnehmer im Hinblick auf die Corona-Pandemie im Homeoffice zu beschäftigen. Etwaige Bestimmungen nach französischem Recht können jedenfalls nicht für die in Deutschland ansässigen Arbeitgeber vorgeben, ob und unter welchen Voraussetzungen dieser seine Arbeitnehmer nicht an seinem Hauptsitz in Deutschland, sondern im Homeoffice in Frankreich zu beschäftigen hat. Eine zunächst einvernehmlich erfolgte Beschäftigung eines Arbeitnehmers im Homeoffice hindert den Arbeitgeber nicht, sein Direktionsrecht erneut auszuüben und dem Arbeitnehmer wieder eine Tätigkeit vor Ort zuzuweisen.
Sowohl die Zuweisung einer Tätigkeit im Homeoffice als auch die Beendigung der Homeoffice-Tätigkeit stellt in der Regel eine Versetzung dar. Erfolgt eine Einführung von Homeoffice ohne Zustimmung des
Betriebsrats, liegt in der Rückgängigmachung der betriebsverfassungsrechtlich nicht wirksam übertragenen Tätigkeit im Homeoffice lediglich die Wiederherstellung des ursprünglichen Zustands.
Im Rahmen der Interessenabwägung ist bei der Gewichtung neben der Verletzung der dem Arbeitnehmer obliegenden Arbeitspflicht durch Weigerung der Weisung des Arbeitgebers zur Wiederaufnahme der Tätigkeit am Sitz des Arbeitgebers nachzukommen, zu berücksichtigen, dass vorliegend der Arbeitnehmer nicht etwa generell die Erbringung der Arbeitsleistung vor Ort abgelehnt hat, sondern sich lediglich in der besonderen Situation der Corona-Pandemie aufgrund der in Frankreich für seinen Wohnort geltenden Ausgangssperre außerstande gesehen hat, zur Arbeit am Sitz des Arbeitgebers zu erscheinen.
