Eine
Kündigung wegen personenbedingter Minderleistungen ist nur berechtigt, wenn feststeht, dass keine Besserung der Arbeitsleistung erwartet werden kann. Indiz hierfür kann eine erfolglose
Abmahnung sein.
Der
Arbeitgeber muss aufgrund des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes alles Zumutbare unternehmen, um die Ursache der Minderleistung zu erforschen und entsprechende Hilfestellungen zu versuchen.
Es kann daher nicht offengelassen werden, ob beim Fahrer Lade-, Lese- oder Orientierungsprobleme für die regelmäßigen Verspätungen ursächlich sind.
Der Arbeitgeber muss schließlich nachvollziehbar darstellen und gegebenenfalls beweisen, dass und warum zumutbare Organisations- und Abhilfemaßnahmen nicht versucht worden sind oder erfolglos geblieben wären.
Hierzu führte das Gericht aus:
Die Berufungskammer folgt den sorgfältigen Erwägungen des Arbeitsgerichts, denen sie sich in vollem Umfang anschließt. Nur ergänzend ist im Hinblick auf die in der Berufung von den Parteien vorgetragenen Argumente noch hinzuzufügen:
1. Das Arbeitsgericht hat die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Kündigung bei Leistungsmängeln des Arbeitnehmers zutreffend angewandt. Danach kann eine
personenbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber für das vereinbarte Entgelt keine angemessene Gegenleistung enthält. Dies kann der Fall sein, wenn die Leistungen des
Arbeitnehmers die normale Durchschnittsleistung vergleichbarer Arbeitnehmer langfristig um ein Drittel oder mehr unterschreiten. Hierfür gibt es nach dem Sachvortrag der Beklagten Ansatzpunkte. Sie hat nunmehr in der Berufung vorgetragen, welche Fahrer nach welchen Anlernzeiten die Touren innerhalb der üblichen
Arbeitszeit zu bewältigen in der Lage gewesen seien. Die unstreitig vom Kläger für die Fahrten benötigte Zeit überschreitet diese „Normalzeit“ sehr deutlich.
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