Ansprüche wegen Diskriminierung bei der
Bewerbung nach
§ 15 AGG richten sich ausschließlich gegen den potentiellen
Arbeitgeber, also den Stellenausschreiber.
Ansprüche nach § 15 Abs. 1 AGG richten sich dem Wortlaut der Vorschrift nach gegen „den Arbeitgeber". Arbeitgeber im Sinne des AGG ist derjenige, der Bewerber sucht, damit er sie beschäftigen kann - also derjenige, der um Bewerbungen für ein von ihm angestrebtes Beschäftigungsverhältnis bittet. Gleiches gilt für Entschädigungsansprüche nach § 15 Abs. 2 AGG: Obwohl diese Vorschrift den Arbeitgeber nicht ausdrücklich als Anspruchsgegner benennt, ergibt sich aus Gesetzessystematik, Entstehungsgeschichte und Normzweck, dass auch § 15 Abs. 2 AGG ausschließlich gegen den (potentiellen) Arbeitgeber gerichtet ist. § 15 AGG behandelt Pflichtverstöße des Arbeitgebers; Ansprüche gegen Dritte sieht die Vorschrift nicht vor. Der Gesetzgeber wollte eine „wirklich abschreckende Wirkung gegenüber dem Arbeitgeber“ erzielen und die europarechtlichen Anforderungen an eine wirksame Sanktion bei Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot erfüllen.
Die (potentielle) Arbeitgebereigenschaft des Beklagten ist eine anspruchsbegründende Tatsache, für die nach allgemeinen zivilprozessualen Grundsätzen der Kläger darlegungs- und beweispflichtig ist. Gesetzliche Beweiserleichterungen, insbesondere
§ 22 AGG, stehen ihm insoweit nicht zur Seite. Schlüssig ist ein Klagevortrag nur dann, wenn der Kläger Tatsachen vorträgt, die in Verbindung mit einem Rechtssatz geeignet sind, das geltend gemachte Recht in seiner Person entstanden erscheinen zu lassen; widersprüchlicher Vortrag ist nicht schlüssig. Unbeachtlich ist Vortrag allerdings erst dann, wenn er ohne greifbare Anhaltspunkte willkürlich „ins Blaue hinein“ aufgestellt wird; bei der Annahme von Willkür ist Zurückhaltung geboten.
Richtet sich eine Klage gegen eine juristische Person, die aus keiner einzigen der im Verfahren vorgelegten Unterlagen - weder der Stellenausschreibung noch dem nachfolgenden vorgerichtlichen Schriftverkehr - als potentielle Arbeitgeberin hervorgeht, ist der Vortrag zur Passivlegitimation dieses Beklagten nicht schlüssig. Dies gilt erst recht, wenn der gesamte Schriftverkehr im Zusammenhang mit der Bewerbung auf eine andere juristische Person hindeutet, etwa weil diese wie im zu entscheidenden Fall in der Fußzeile des Ablehnungsschreibens in Erfüllung gesetzlicher Pflichtangaben aufgeführt ist, die AGG-Beschwerdestelle für sie gehandelt hat und auch die Eingangsbestätigung der Bewerbung von ihr stammte. Die bloße Zugehörigkeit zweier Unternehmen zu derselben Unternehmensgruppe und die dadurch bedingte Verwechslungsgefahr im Außenauftritt entbinden den Kläger nicht von seiner Darlegungslast.
Gemäß § 15 Abs. 4 AGG muss ein Anspruch nach Abs. 1 oder 2 innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden; die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung mit dem Zugang der Ablehnung. Hinsichtlich des Fristbeginns ist auf die Kenntnis des abgelehnten Bewerbers von der Person des potentiellen Arbeitgebers abzustellen; dabei kann auf die Maßstäbe des § 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB zurückgegriffen werden, wobei - abweichend von der Verjährungsregelung - grob fahrlässige Unkenntnis nicht genügt. Maßgeblich ist, ob der Bewerber aufgrund der ihm bekannten Tatsachen gegen eine bestimmte Person eine Klage erheben könnte, die bei verständiger Würdigung hinreichend Erfolgsaussicht bietet. Diese Kenntnis kann bereits mit Zugang des Ablehnungsschreibens vorliegen, wenn dieses die gesetzlich vorgeschriebenen Pflichtangaben zur handelnden juristischen Person enthält und der Dank für das „Interesse an unserem Unternehmen“ den Rückschluss zulässt, dass allein dieser Rechtsträger als potentieller Arbeitgeber in Betracht kommt. Eine erst mehrere Monate nach Fristablauf erfolgte schriftliche Geltendmachung der Ansprüche gegenüber dem richtigen Beklagten wahrt die Frist nicht mehr.
