Pinkelpause: Was beim Toilettengang auf der Arbeit rechtlich gilt

Der Toilettengang gehört zu den elementarsten menschlichen Grundbedürfnissen - und gleichzeitig zu einem erstaunlich häufig diskutierten Thema im Arbeitsrecht. Darf der Arbeitgeber Toilettengänge begrenzen oder deren Dauer überwachen? Darf er entsprechende Zeiten vom Lohn abziehen? Und was gilt, wenn auf dem Weg zur Toilette oder in der Toilette selbst ein Unfall passiert?

Toilettengang: Weder Ruhepause noch Arbeitszeit

Zunächst zur Einordnung: Der Toilettengang lässt sich weder als Ruhepause noch als Arbeitszeit im engeren Sinne qualifizieren. Ruhepausen im Sinne des § 4 ArbZG sind Unterbrechungen der Arbeitszeit, in denen Arbeitnehmer von jeder Arbeitsverpflichtung befreit sind - ein Toilettengang fällt schon deshalb nicht darunter, weil er typischerweise deutlich kürzer ausfällt und nicht der freien Verfügung über die eigene Zeit dient, sondern einem unaufschiebbaren natürlichen Bedürfnis.

Gleichzeitig stellt der Toilettengang keine dienstliche Tätigkeit dar, die unmittelbar dem Betrieb zugute käme. Die Rechtsprechung ordnet ihn als notwendige, kurze Unterbrechung der Arbeitsleistung ein - vergleichbar dem Trinken oder einer kurzen Entspannungsübung am Bildschirm. Die praktische Konsequenz dieser Einordnung: Der Gang zur Toilette darf dem Arbeitnehmer nicht untersagt werden, und die dafür aufgewendete Zeit darf grundsätzlich nicht von der vereinbarten Arbeitszeit oder dem Lohn abgezogen werden.

Häufigkeit und Dauer sind gesetzlich nicht eingeschränkt

Eine gesetzliche Regelung, wie oft oder wie lange Toilettengänge dauern dürfen, existiert nicht. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers aus § 106 GewO umfasst zwar die inhaltliche Ausgestaltung der Arbeitspflicht, stößt aber an Grenzen, wenn elementare Grundbedürfnisse betroffen sind. Eine generelle Begrenzung der Toilettenbesuche auf eine bestimmte Anzahl oder eine verbindliche Zeitvorgabe würde das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer verletzen.

Erst wenn die Häufigkeit oder Dauer der Toilettengänge ein Maß annimmt, das offensichtlich über das physiologisch Notwendige hinausgeht, und konkrete Anhaltspunkte für Missbrauch vorliegen - etwa wenn ein Arbeitnehmer die Abwesenheit von der Arbeit unter dem Deckmantel des Toilettengangs dauerhaft zum Telefonieren oder Lesen nutzt - kann der Arbeitgeber reagieren. Dabei trägt er die volle Darlegungs- und Beweislast; ein bloßer Verdacht reicht nicht aus.

Liegen gesundheitliche Gründe für überdurchschnittlich häufige oder lange Toilettenaufenthalte vor, fällt dies grundsätzlich in das Betriebsrisiko des Arbeitgebers. Sanktionen scheiden in solchen Fällen von vornherein aus.

Lohnabzug wegen zu langer Toilettenzeiten?

Einige Arbeitgeber versuchen, bei einer aus ihrer Sicht übermäßigen Toilettennutzung entsprechende Lohnabzüge vorzunehmen. Das Arbeitsgericht Köln hatte hierzu in einem wahrlich besonderen Fall zu entscheiden: Ein Arbeitgeber ließ die Toilettenzeiten seines angestellten Rechtsanwalts durch zwei Mitarbeiterinnen minutiös protokollieren - über mehrere Wochen wurden so insgesamt 384 Minuten erfasst. Auf Grundlage dieser Stichprobe rechnete der Arbeitgeber auf die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses hoch und kam auf eine angebliche Fehlzeit von rund 90 Stunden, die er dem Betroffenen vom Nettogehalt abzog.

Das Gericht urteilte klar zugunsten des Arbeitnehmers: Eine Hochrechnung auf Basis stichprobenartiger Aufzeichnungen ist unzulässig und stellt keinen substantiierten Sachvortrag dar. Der abgezogene Betrag war vollständig zurückzuzahlen (vgl. ArbG Köln, 21.01.2010 - Az: 6 Ca 3846/09).

Ist eine Kündigung wegen Toilettengang möglich?

Noch weitreichender als ein Lohnabzug ist eine arbeitsrechtliche Kündigung. Auch hier hat die Rechtsprechung klare Grenzen gezogen. Das Aufsuchen einer Toilette während der Arbeitszeit stellt keine Verletzung der arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflicht dar - auch dann nicht, wenn der Toilettenbesuch außerhalb des Betriebs stattfindet und 10 bis 15 Minuten in Anspruch nimmt. Aus einem solchen Vorgang lässt sich kein verhaltensbedingter Kündigungsgrund ableiten (vgl. ArbG Paderborn, 21.07.2010 - Az: 2 Ca 423/10).

Auch das erstmalige Antreffen eines Arbeitnehmers beim Schläfchen auf der Betriebstoilette rechtfertigt in der Regel weder eine fristlose noch eine ordentliche Kündigung - besonders nicht bei langjähriger Betriebszugehörigkeit (vgl. LAG Hamm, 26.11.2004 - Az: 15 Sa 463/04).

Für die außerordentliche fristlose Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB gelten noch strengere Maßstäbe. Selbst das wiederholte Erledigen privater Angelegenheiten während der Arbeitszeit begründet einen wichtigen Grund nur dann, wenn die Pflichtverletzung von einem Gewicht ist, das dem Arbeitgeber die Einhaltung der Kündigungsfrist unzumutbar macht. Die kurzfristige Nichterbringung der Arbeitsleistung von wenigen Minuten trägt dieses Gewicht regelmäßig nicht, selbst wenn bereits eine einschlägige Abmahnung vorliegt (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, 19.10.2005 - Az: 10 Sa 313/05).

Überwachung und Kontrolle durch den Arbeitgeber

Eine systematische, flächendeckende Überwachung der Häufigkeit und Dauer von Toilettengängen ist in Deutschland unzulässig. Sie würde das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer in unverhältnismäßiger Weise beeinträchtigen. Ebenso unzulässig ist der Einsatz technischer Mittel zur Erfassung von Toilettengängen - sei es durch Videoaufzeichnungen im Toilettenbereich oder durch Chipkartenerfassungssysteme.

Stichprobenartige Überprüfungen bei konkretem und begründetem Missbrauchsverdacht sind hingegen nicht generell ausgeschlossen. Maßnahmen müssen dabei stets verhältnismäßig sein und sich auf das Notwendigste beschränken. Ob das Verlangen nach einer kurzen persönlichen Abmeldung vor dem Toilettengang zulässig ist - wie es in manchen Betrieben, insbesondere in Callcentern, praktiziert wird - ist in der Rechtsprechung noch nicht abschließend geklärt; hier stehen Persönlichkeitsrecht und betriebliche Ordnungsinteressen in einem Spannungsverhältnis.

Nur der Weg zur Toilette ist unfallversichert

Ein rechtlich besonders wichtiger Aspekt betrifft den gesetzlichen Unfallversicherungsschutz. Der Weg zur Toilette und zurück zum Arbeitsplatz ist durch die gesetzliche Unfallversicherung nach § 8 SGB VII abgedeckt, weil er in einem mittelbaren Zusammenhang mit der betrieblichen Tätigkeit steht - der Arbeitnehmer ist durch seine Anwesenheit im Betrieb gezwungen, seine Notdurft dort zu verrichten, und die unaufschiebbare Verrichtung dient mittelbar der Fortsetzung der Arbeit.

Dieser Schutz endet jedoch an der Außentür der Toilettenanlage. Die Verrichtung der Notdurft selbst sowie der gesamte Aufenthalt in den zur Toilette gehörenden Räumlichkeiten - einschließlich eines etwaigen Vorraums mit Waschbecken - werden dem privaten, unversicherten Lebensbereich zugeordnet (vgl. LSG Baden-Württemberg, 30.04.2020 - Az: L 10 U 2537/18). Diese Grenzziehung orientiert sich an objektiv wahrnehmbaren äußeren Merkmalen und dient der Rechtssicherheit.

Praktisch bedeutet dies: Wer auf dem Weg zur Toilette stürzt, ist versichert; wer in der Toilettenanlage ausrutscht, ist es nicht. Ein Sturz auf nassem Boden in der Toilette gilt auch dann nicht als Arbeitsunfall, wenn die Ursache - etwa fehlende Warnschilder oder mangelnde Reinigung - dem Arbeitgeber zugerechnet werden könnte (vgl. SG Heilbronn, 27.12.2017 - Az: S 13 U 1826/17). Etwas anderes kann nur dann gelten, wenn eine besondere betriebliche Gefahrensituation vorliegt, die sich nach Art und Ausmaß deutlich von alltäglichen Risiken abhebt und die der Betroffene nicht vorhersehen konnte - was bei einem nassen Fußboden in aller Regel verneint wird.

Kein Unfallschutz im Homeoffice

Für Arbeitnehmer im Homeoffice gelten dieselben Grundsätze, die dort jedoch noch klarer zum Tragen kommen. Das Sozialgericht München hat entschieden, dass auch der Weg zur Toilette innerhalb der eigenen Wohnung während der Arbeit im Homeoffice nicht unter den gesetzlichen Unfallversicherungsschutz fällt (vgl. SG München, 04.07.2019 - Az: S 40 U 227/18). Der häusliche Bereich ist vollständig dem persönlichen Risikobereich zuzuordnen - vergleichbar dem Gang in die Küche zur Nahrungsaufnahme.

Arbeitgebers muss Toiletten bereitstellen

Aus dem Recht auf Toilettengänge folgt auf Arbeitgeberseite auch eine entsprechende Pflicht: Nach der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) ist jeder Arbeitgeber verpflichtet, seinen Beschäftigten ausreichend Toiletten zur Verfügung zu stellen. § 3 Abs. 1 ArbStättV verlangt, dass Arbeitsstätten so eingerichtet werden, dass die Gesundheit der Beschäftigten nicht beeinträchtigt wird. Die genaue Anzahl der erforderlichen Toilettenanlagen richtet sich nach der Betriebsgröße und der Zahl der Beschäftigten; die Technischen Regeln für Arbeitsstätten (ASR A4.1) konkretisieren diese Anforderungen.