Der vorsätzliche Verstoß gegen die Pflicht zur korrekten Arbeitszeitdokumentation stellt einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung dar. Eine vorherige Abmahnung ist entbehrlich, wenn die Schwere der Pflichtverletzung eine Weiterbeschäftigung für den Arbeitgeber offensichtlich unzumutbar macht.
Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, kommt als wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB in Betracht. Dies gilt für den vorsätzlichen Missbrauch einer Stempeluhr ebenso wie für das vorsätzlich falsche Ausstellen entsprechender Formulare. Der Arbeitgeber muss auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit seiner Mitarbeiter vertrauen können. Überträgt er den Nachweis der geleisteten Arbeitszeit den Arbeitnehmern selbst und füllt ein Arbeitnehmer entsprechende Formulare vorsätzlich falsch aus, liegt darin in aller Regel ein schwerer Vertrauensmissbrauch (vgl. BAG, 26.09.2013 - Az: 2 AZR 682/12).
Vorliegend hatte eine Arbeitnehmerin in ihrer Monatsstundenerfassung Hausbesuche angegeben, die sie tatsächlich nicht durchgeführt hatte, und sich so die Vergütung nicht geleisteter Arbeitszeit erschlichen. Das Gericht bestätigte, dass eine derartige Täuschung über erbrachte Arbeitsleistungen den für eine außerordentliche Kündigung erforderlichen wichtigen Grund begründet.
Zwar gilt das durch § 314 Abs. 2 BGB konkretisierte Erfordernis einer Abmahnung grundsätzlich auch bei Störungen im Vertrauensbereich. Die Abmahnung ist jedoch unter besonderen Umständen entbehrlich, wie § 314 Abs. 2 Satz 2 BGB in Verbindung mit § 323 Abs. 2 BGB zeigt. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn eine Verhaltensänderung in der Zukunft trotz Abmahnung nicht erwartet werden kann oder wenn es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass die Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (vgl. BAG, 25.10.2012 - Az: 2 AZR 495/11). Bei einer vorsätzlichen Falschangabe zur Arbeitszeit kann der Arbeitnehmer nicht damit rechnen, dass der Arbeitgeber die Täuschung billigen oder lediglich mit einer Abmahnung begegnen würde.
Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, kommt als wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB in Betracht. Dies gilt für den vorsätzlichen Missbrauch einer Stempeluhr ebenso wie für das vorsätzlich falsche Ausstellen entsprechender Formulare. Der Arbeitgeber muss auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit seiner Mitarbeiter vertrauen können. Überträgt er den Nachweis der geleisteten Arbeitszeit den Arbeitnehmern selbst und füllt ein Arbeitnehmer entsprechende Formulare vorsätzlich falsch aus, liegt darin in aller Regel ein schwerer Vertrauensmissbrauch (vgl. BAG, 26.09.2013 - Az: 2 AZR 682/12).
Vorliegend hatte eine Arbeitnehmerin in ihrer Monatsstundenerfassung Hausbesuche angegeben, die sie tatsächlich nicht durchgeführt hatte, und sich so die Vergütung nicht geleisteter Arbeitszeit erschlichen. Das Gericht bestätigte, dass eine derartige Täuschung über erbrachte Arbeitsleistungen den für eine außerordentliche Kündigung erforderlichen wichtigen Grund begründet.
Zwar gilt das durch § 314 Abs. 2 BGB konkretisierte Erfordernis einer Abmahnung grundsätzlich auch bei Störungen im Vertrauensbereich. Die Abmahnung ist jedoch unter besonderen Umständen entbehrlich, wie § 314 Abs. 2 Satz 2 BGB in Verbindung mit § 323 Abs. 2 BGB zeigt. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn eine Verhaltensänderung in der Zukunft trotz Abmahnung nicht erwartet werden kann oder wenn es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass die Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (vgl. BAG, 25.10.2012 - Az: 2 AZR 495/11). Bei einer vorsätzlichen Falschangabe zur Arbeitszeit kann der Arbeitnehmer nicht damit rechnen, dass der Arbeitgeber die Täuschung billigen oder lediglich mit einer Abmahnung begegnen würde.
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LAG Rheinland-Pfalz, 23.07.2015 - Az: 5 Sa 68/15
ECLI:DE:LAGRLP:2015:0723.5SA68.15.0A
Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.
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